برون‌سپاری (Outsourcing ) پدیده‌ای نسبتا قدیمی است و امروزه به عنوان امری عادی در فرآیند تولید در سراسر جهان رواج دارد. این کار به معنی واگذاری انجام بخش‌هايی از فعالیت‌های غیر اصلی (Non-Core ) یک شرکت، به واحدهای دیگری است که در تولید کالاها یا خدمات واگذار شده، تخصص ویژه دارند. بهره‌گیری از تخصص و کارآيی بیشتر آن واحدها و در نتیجه کاستن از هزینه‌های عملیاتی تولید، یا تمرکز و توجه بیشتر بر فعالیت‌های اصلی شرکت برون‌سپار، انگیزه‌های اصلی برون‌سپاری به شمار می‌روند.

یک شرکت تولید‌کننده دارو که دفتر مرکزی آن یک ساختمان چند طبقه در شهر تهران است، نظافت کامل این ساختمان را به یک شرکت خدماتی که فعالیت اصلی و تخصصی آن انجام خدمات نظافتی است، واگذار می‌کند. شهرداری یک شهر، جمع‌آوری زباله و حمل آن به خارج شهر را به شرکتی که فعالیت تخصصی آن جمع‌آوری و حمل زباله است، کنترات می‌دهد. این‌ها دو نمونه از برون‌سپاری خدمات هستند که‌امروزه در اکثر کشورهای جهان رواج دارد. بی‌تردید، شرکت دارو‌سازی یا شهرداری مورد بحث خود می‌توانند با استخدام کارمند و خرید تجهیزات لازم، نیازهای خود را برآورده سازند؛ اما از آن جا که شرکت‌های ارائه‌دهنده خدمات یادشده، در رشته کاری خود تخصص و کارآيی بیشتری دارند، معمولا برون‌سپاری خدمات مورد نیاز شرکت‌ها، هزینه کمتری دارد و موجب صرفه‌جويی می‌شود.

برون‌سپاری البته محدود به خدمات نیست. یک کارخانه اتومبیل‌سازی می‌تواند با ایجاد یک واحد تولید لنت ترمز یا لاستیک اتومبیل یا رادیو پخش و سایر ملزومات یک اتومبیل کامل، همه اجزا و قطعات اتومبیل را در یک مجتمع بزرگ تولید نماید؛ اما می‌توان با اطمینان اظهار داشت که هم به لحاظ کیفی و هم از نظر هزینه تمام شده اتومبیل، برون‌سپاری هر یک از این اقلام به بنگاه‌های متخصص تولید آن‌ها، به نفع شرکت سازنده اتومبیل خواهد بود.

به لحاظ تاریخی، برون‌سپاری که ابتدا در کشورهای صنعتی پیشرفته ‌امروزی رواج یافت، در داخل این کشورها صورت می‌گرفت. به بیان دیگر، یک شرکت آلمانی تولید‌کننده ماشین‌های چاپ، اجزا و قطعات مورد نیاز خود را به تولید‌کنندگان آلمانی آن‌ها سفارش می‌داد و طبعا خدمات مورد نیاز خود را نیز به شرکت‌های محلی واگذار می‌کرد.

با گذشت زمان و تخصصی‌تر شدن کارها، برون‌سپاری به تدریج به خارج از مرزهای ملی گسترش یافت و مثلا یک اتومبیل آلمانی ممکن بود با رادیو پخش ساخت ژاپن و شیشه‌ها و آینه‌های ساخت اروپای شرقی به بازار عرضه شود. صرفه‌جويی‌های قابل‌توجه این فرآیند از یک سو و تحولی که با گسترش فن‌آوری اطلاعات پدید آمد، همراه با پیشرفت‌های فنی و علمی در کشورهای در حال توسعه که نیروی کار ارزان‌تری هم داشتند، موجب گشت که برون‌سپاری خدمات نیز مرزهای ملی را درنوردد و صرفه‌جويی‌های تازه‌ای را امکان پذیر سازد. هم اکنون در کشورهای صنعتی، پاسخ گويی به سوالات یا شکایت‌های مشتریان شرکت‌های بزرگ (به ویژه در مورد لوازم الکترونیکی و رایانه‌ای یا حتی مشترکین برق و گاز) اغلب توسط کارمندان یا متخصصینی انجام می‌شود که در هندوستان یا ایرلند در دفاتر کار خود نشسته‌اند و به تلفن‌ها پاسخ می‌دهند. مشاغلی نظیر برنامه‌نویسی و انواع خدمات نرم‌افزاری نیز به هندوستان و کشورهای دیگر برون‌سپاری می‌شوند. برون‌سپاری تولید کالاها و خدمات به کشورهای دیگر، «برون مرز سپاری» (Offshoring ) نام گرفته است. به طور مشخص، برون مرز سپاری انتقال فرآیند تولید کالاها و خدمات به کشوری دیگر است و انگیزه اصلی آن بهره‌گیری از نیروی کار ارزان‌تر، منابع محلی و امتیازات مالیاتی است.

صرفه‌جويی‌های ناشی از برون‌سپاری که در اصل به برکت بهره‌گیری از منافع تقسیم کار، تخصص گرايی و تولید در مقیاس گسترده، تحقق می‌یابد، همراه با گسترش موج جهانی شدن و تحولات دیگری که طی دو دهه گذشته به وقوع پیوسته است، برون‌سپاری در داخل و خارج کشورها را به نحو بی‌سابقه‌ای افزایش داده است. در همین حال و به دلایلی که خواهد آمد، برون مرز سپاری از نظر کارگران و کارمندان کشورهای سفارش‌دهنده؛ یعنی اکثریت بزرگ مردم کشورهای صنعتی پیشرفته، تحول مطلوبی به شمار نمی‌آید و این امر، به ویژه در دوره‌های رکود و بیکاری، اعتراضات شدیدی را به دنبال می‌آورد که در ادامه بحث به آن خواهیم پرداخت.

جهانی شدن اقتصاد و «برون‌مرزسپاری» کامل

تردیدی وجود ندارد که سرسخت‌ترین طرفداران جهانی شدن اقتصاد (Economic Globalization ) را ایالات متحده و دیگر کشورهای صنعتی پیشرفته تشکیل می‌دادند؛ یعنی همان کشورهايی که به گفته مخالفان جهانی شدن، «آرد خود را بیخته و الکشان را آویخته» بودند. از دیدگاه مردم عادی در سراسر جهان، مخالفان گسترش این موج، ظاهرا همان گروه‌های کوچکی بودند که در شهرهای محل برگزاری جلسات اقتصادی کشورهای پیشرفته، دست به تظاهرات می‌زدند و با نیروهای ضدشورش به زد و خورد می‌پرداختند.

اما در حقیقت، صرف‌نظر از طرفداران محیط‌زیست، اغلب مخالفان جهانی شدن را نمایندگان یا طرفداران کشورهای درحال توسعه‌ای تشکیل می‌دادند که فرآیند جهانی شدن را تهدیدی برای صنایع نوپای خود و‌گذار از مراحل ابتدايی صنعتی شدن تلقی می‌کردند. احزاب چپ گرا و اتحادیه‌های کارگری در کشورهای صنعتی نیز با این سیاست مخالف بودند؛ هرچند اکنون سال‌ها است که اتحادیه‌های کارگری قدرت گذشته را از دست داده‌اند و موضع گیری آن‌ها عامل تعيین‌کننده‌ای به حساب نمی‌آید. (در سال 1953، بیش از 36 درصد از نیروی کار فعال در بخش خصوصی ایالات متحده، عضو اتحادیه‌های کارگری بودند. این رقم اکنون به حدود 8 درصد رسیده است).(1) سوای این گروه‌ها، معدودی از کارشناسان خبره اقتصاد و سیاستمداران زیرک در کشورهای پیشرفته، عمدتا با گرایش‌هاي سیاسی ملی‌گرایانه یا دست راستی، در مورد خطرات گسترش این فرآیند نگران بودند و هشدار می‌دادند.

از دیدگاه سازمان ملل، «جهانی شدن در مفهوم اقتصادی آن، تلاش برای تحقق اهدافی نظیر کاهش و از میان برداشتن موانع موجود در مرزهای ملی، به منظور تسهیل داد و ستد کالاها و خدمات و ورود و خروج سرمایه و نیروی کار «(2) تعریف شده است. هرگاه جهانی شدن به راستی چنین اهدافی را دنبال می‌کرد و در تحقق آن‌ها توفیق می‌یافت، نه تنها جهان ما به فضای بسیار مساعد تر، پیشرفته‌تر و عادلانه‌تری تبدیل می‌شد، بلکه کشورهای درحال توسعه می‌بایست پرچم‌دار تسریع در تحقق این فرآیند می‌شدند.

برای لحظه‌ای تصور کنید که هم اکنون موانع موجود در راه ورود و خروج نیروی کار در میان مرزهای ملی مختلف از میان برداشته می‌شد. در آن صورت یک مهندس ایرانی یا هندی مي‌توانست به سهولت داوطلب شغلی که در آن مهارت و تخصص داشت، در آمریکا یا آلمان شود و به‌اندازه یک مهندس آمریکايی یا آلمانی (با تخصص و مهارت‌های مشابه) حقوق بگیرد. به همین ترتیب یک کارگر ساده ایرانی یا چینی، مي‌توانست برای کارهای ساختمانی یا برداشت میوه و صیفی جات در مزارع آمریکا یا فرانسه تقاضای کار کند و به ‌اندازه کارگران آمریکايی یا فرانسوی دستمزد بگیرد. در حقیقت، چنانچه تحرک پذیری نیروی کار به راستی با محدودیتی مواجه نمی‌بود، بر اساس قوانین غیر‌قابل انکار اقتصادی، سطح دستمزدها (برای مهارت‌های مشابه) به تدریج در سراسر جهان یکسان می‌شد. این رویا البته هرگز تحقق نیافته و ظاهرا طرفداران جهانی شدن در کشورهای پیشرفته، این بند از اهداف فرآیند جهانی شدن را از آغاز نیز چندان جدی نمی‌انگاشتند. در همان تعریف سازمان ملل که از آن نقل قول شد، آمده است که «... هنوز موانع متعددی در راه ورود و خروج نیروی کار، باقی مانده است.» پایداری این موانع در راه حرکت آزادانه نیروی کار، البته از قبل هم قابل پیش‌بینی بود؛ زیرا تحقق آن به معنای سقوط شدید سطح زندگی کارگران و کارمندان کشورهای پیشرفته – یعنی اکثریت بزرگ جمعیت این کشورها – می‌بود که هرگز به آن رضایت نمی‌دادند.

جهت کسب اطلاعات بیشتر با شماره 09128069819 و یا ایمیل info@arshiyagroup.ir ماس حاصل فرمایید و یا به شماره 500011008069819 پیامک ارسال فرمایید

ثبت محدود- ثبت تعاونی- تغییرات - ثبت شرکت –تغییرات خاص –تغییرات محدود – صورتجلسات – پلمپ دفاتر
صرفه جویی در زمان و هزینه با ثبت شرکت ارشیا

چک بی محل

براساس قانون تجارت، چک نوشته‌ای است که به موجب آن صادر‌کننده می‌تواند تمام یا قسمتی از پول خود را که نزد بانک دارد باز پس گیرد یا به شخص دیگری واگذار کند و در این امر 3نفر حضور دارند؛ صادر کننده‌، دارنده چک و پرداخت‌کننده که هر یک وظایف خاص خود را دارند.

صادر کننده‌: شخصی که چک را صادر می‌کند بایستی در تاریخی که در چک ذکر می‌کند به همان اندازه در بانک وجه نقد داشته باشد والا هم از نظر جزایی و هم از نظر مدنی مسئولیت خواهد داشت.

صادر‌کننده در زمان مندرج در چک نباید، تمام یا قسمتی از وجه را از بانک خارج کند به شکلی که در سررسید در حساب وی وجه نباشد یا دستور پرداخت نشدن چک را نباید را صادر کند  یا مورد دیگر اینکه نباید چک را به شکل غیرصحیح تنظیم کند.

درصورت عدم‌مطابقت امضاء، قلم خوردگی و مسائلی از این قبیل، بانک از پرداخت پول خودداری می‌کند.

چنانچه صادر‌کننده بعد از صدور متوجه شود که چک از طریق کلاهبرداری یا سرقت از دست او رفته یا آن را گم کرده، می‌تواند دستور عدم‌پرداخت وجه را به بانک بدهد و باید به‌صورت کتبی علت دستور عدم‌پرداخت را بیان کند‌.

مواردی که می‌توان دستور عدم‌پرداخت را صادر کرد عبارتند از: الف- اعلام مفقودی  ب- سرقت ج- جعل د- کلاهبرداری ه- خیانت در امانت  یا به‌د‌ست‌آوردن از راه‌های دیگر مجرمانه .

چنانچه شخصی به دیگری چکی را بدهد و در مقابل قرار باشد که دیگری کاری را برای او انجام دهد و انجام ندهد،صادر‌کننده نمی‌تواند دستور عدم‌پرداخت چک را صادر کند؛ زیرا عدم‌انجام تعهد یک مسئله مدنی است و بایستی پس از پرداخت وجه، دادخواست خود را به دادگاه تحویل دهد.

هر گاه اثبات شود که صادر‌کننده چک بی‌اساس دستور عدم‌پرداخت را صادر کرده است، علاوه بر پرداخت وجه به مجازات‌هایی از قبیل حبس‌، جزای نقدی و پرداخت کلیه خسارت وارد شده به دارنده چک محکوم می‌شود‌.

دارنده: شخصی است که برای نخستین‌بار چک را به بانک ارائه می‌کند. از این جهت بانک موظف است هر کس برای نخستین بار چک را به بانک می‌آورد هویت کامل و دقیق او را با ذکر تاریخ در پشت چک درج کند‌.

چند توصیه مهم به دارندگان چک که می‌خواهند از راه کیفری صادر‌کننده را تعقیب کنند:

برای تعقیب کیفری، دارنده چک فرصت دارد تا 6 ماه پس از تاریخ صدور به بانک جهت اخذ پول خود مراجعه کند و اگر چک قابل پرداخت نبود، دارنده چک مهلت دارد تا 6 ماه پس از صدور گواهی عدم‌پرداخت از بانک برای شکایت به دادسرا مراجعه کند‌.

برای شکایت کیفری باید به دادسرایی مراجعه کنند که بانک مورد نظر در آن حوزه قضایی باشد.

پرداخت کننده: گاهی اوقات وجه چک به‌علت‌هایی مانند‌: کسر موجودی‌، عدم‌مطابقت امضاء‌، قلم خوردگی و مواردی از این قبیل قابل پرداخت نیست‌.

در این حالت بانک وظیفه دارد در برگ مخصوص که مشخصات چک و هویت و نشانی کامل

صادر کننده‌  که علت عدم‌پرداخت در آن ذکر شده باشد به روشنی قید کند.‌  سپس این برگ را مهر و امضاء کرده و به دارنده چک تسلیم کند‌. دارنده چک باید دقت کند که تمامی موارد ذکر شده باشد و علت عدم‌پرداخت نیز در آن برگه توسط بانک پر شده باشد‌. همچنین بانک وظیفه دارد نسخه دوم گواهی عدم‌پرداخت را سریعا به آخرین آدرس صاحب چک جهت اطلاع بفرستد‌.

چک بلامحل

1- هرکس با علم به بسته بودن حساب بانکی خود مبادرت به صدور چک کند عمل وی در حکم صدور چک بلامحل خواهد بود و به حداکثر مجازات 2سال حبس محکوم می‌شود. این مجازات غیرقابل تعلیق است.

2- جرائم مذکور در این قانون بدون شکایت دارنده چک قابل تعقیب نیست.

3- درصورتی که دارنده چک تا 6 ماه از تاریخ صدور برای وصول وجه آن به بانک مراجعه نکرد یا ظرف 6 ماه از تاریخ صدور گواهی عدم‌پرداخت شکایت نکرد دیگر حق شکایت کیفری نخواهد داشت.

4- اگر بعد از صدور حکم قطعی، شاکی

گذشت کند یا محکوم به‌ترتیب بالا موجبات پرداخت وجه چک را فراهم کند اجرای حکم متوقف می‌شود.

5- محکوم علیه ملزم به پرداخت مبلغی معادل یک سوم جزای نقدی مقرر در حکم به نفع دولت خواهد بود.

در موارد زیر صادرکننده چک قابل تعقیب کیفری نیست:

الف. سفید امضا: چنانچه چک بدون تاریخ

داده شود هرگونه اضافه کردن تاریخ بدان از طرف غیراز صاحب حساب جدا از جنبه حقوقی قابل شکایت کیفری از طرف صاحب حساب علیه ملصق تاریخ به‌عنوان سوءاستفاده از سفید مهر و امضاء قابل شکایت کیفری است.

ب. هرگاه در متن چک وصول وجه آن منوط به تحقق شرطی شده باشد.

ج. چک تضمینی

د. هرگاه خلاف موارد قبل بدون قید در متن چک ثابت شود که وصول وجه آن منوط به تحقق شرط یا بابت تضمین انجام معامله یا تعهدی بوده‌است.

ه. هرگاه ثابت شود چک بدون تاریخ بوده یا تاریخ واقعی صدور چک مقدم بر تاریخ مندرج در متن چک باشد.

6- صادرکننده چک یا ذی‌نفع یا قائم مقام قانونی آنها می‌تواند با تصریح به اینکه چک بر اثر کلاهبرداری یا خیانت در امانت یا جرائم دیگر تحصیل شده به بانک به‌طور کتبی دستور عدم‌پرداخت بدهد و اگر دارنده چک آن را به بانک ارائه کرد گواهی عدم‌پرداخت را به دارنده با ذکر علت تسلیم می‌کنند.

7- دستوردهنده مکلف است پس از اعلام به بانک، شکایت خود را به مرجع قضایی تسلیم و حداکثر ظرف مدت یک هفته گواهی تقدیم شکایت خود را به بانک تسلیم کند. پس از انقضای یک هفته بانک از محل موجودی به تقاضای دارنده وجه چک را پرداخت می‌کند.

8- دارنده چک نیز می‌تواند علیه کسی که دستور عدم‌پرداخت داده شکایت کند و هرگاه خلاف ادعایی که موجب عدم‌پرداخت شده ثابت شود دستوردهنده علاوه بر مجازات کلیه خسارات را باید بپردازد.

9- پرداخت چک‌های تضمین شده و مسافرتی را نمی‌توان متوقف کرد مگر آنکه بانک صادرکننده نسبت به آن ادعای جعل کند.

10- رسیدگی به کلیه شکایات و دعاوی حقوقی و جزایی چک چه در دادگاه و چه در دادسرا فوری و خارج از نوبت خواهد بود.

11- وجود چک در دست صادرکننده دلیل پرداخت وجه چک و انصراف از شکایت شاکی است مگر اینکه خلاف آن ثابت شود. نکته: طبق قانون سابق برای اینکه صادرکننده در فاصله بین صدور حکم و رسیدگی بازداشت نشود تنها قرار تامینی که دادگاه می‌توانست از او اخذ کند وجه‌الضمان نقدی یا ضمانت نامه بانکی معتبر معادل مبلغ چک بود اما طبق قانون جدید دادگاه می‌تواند یکی از قرارهای تامین کفالت یا وثیقه اعم از وجه نقد یا ضمانت نامه بانکی یا مال منقول یا غیرمنقول را اخذ کند.

طرح‌ شکایت‌ علیه‌ صادر‌کننده چک‌ بلامحل‌

چنانچه‌ چک‌ به‌ هر دلیل‌ برگشت‌ بخورد، پس‌ از دریافت‌ گواهی‌ عدم‌پرداخت‌ از بانک‌ محال‌ علیه‌ و اطمینان‌ از عدم‌وصول‌ چک‌ از طریق‌ مذاکره‌، نسبت‌ به‌ تنظیم‌ شکوائیه‌ اقدام‌ نمایید:

الف - پس‌ از تنظیم‌ شکوائیه‌ با همراه‌ داشتن‌ اصل‌ چک‌ به‌ قسمت‌ ارجاع‌ شکایات‌حوزه‌ قضایی‌ که‌ بانک‌ محال‌ علیه‌ در محدوده‌ آن‌ واقع‌ است‌ مراجعه کنید.

ب - معاونت‌ ارجاع‌ حوزه‌ قضایی‌ مربوطه‌ در ذیل‌ شکوائیه‌ دستور تحقیقات‌مقدماتی‌ و اعلام‌ نتیجه‌ را به‌ حوزه‌ انتظامی‌ واقع‌ در محدوده‌ سکونت‌ صادر کننده‌چک‌ را صادر می‌نماید. (آدرس‌ اعلامی‌ مشتکی‌عنه‌ مندرج‌ در برگ‌ گواهی‌ عدم‌پرداخت)

ج - پس‌ از اخذ دستور مقام‌ قضایی‌، به‌ حوزه‌ انتظامی‌ مربوطه‌ مراجعه‌ کرده‌ و برحسب‌ رویه‌ معمول‌، با کسب‌ دستور فرمانده‌ حوزه‌ انتظامی‌ یا جانشین‌ وی‌اخطاریه‌ 3 روزه‌ که‌ به‌ اخطار

حسن‌ نیت‌ معروف‌ است‌ در معیت‌ مأمور نیروی‌انتظامی‌ به‌ متهم‌ ابلاغ‌ می‌شود.

جهت کسب اطلاعات بیشتر با شماره 09128069819 و یا ایمیل info@arshiyagroup.ir ماس حاصل فرمایید و یا به شماره 500011008069819 پیامک ارسال فرمایید

  ثبت محدود- ثبت تعاونی- تغییرات - ثبت شرکت –تغییرات خاص –تغییرات محدود – صورتجلسات – پلمپ دفاتر
صرفه جویی در زمان و هزینه با ثبت شرکت ارشیا

چگونه سرمايه‌گذاري كنيم؟

در دنياي سرمايه‌گذاري استراتژي‌ها ابزار گوناگوني براي سرمايه‌گذاري وجود دارد، وليكن مي‌توانيم سرمايه‌گذاري‌ها را در سه دسته اصلي تقسيم‌بندي نماييم، مزيت اصلي كه در اين مقاله پيگيري مي‌شود، از اين ديدگاه است كه تصميم‌گيري در ارتباط با انتخاب نوع سرمايه‌گذاري را ساده تر مي‌كند.

در ادامه به معرفي اين سه نوع سرمايه‌گذاري و بيان مزايا و ايرادات آنها پرداخته مي‌شود:

1.سرمايه‌گذاري منفعل(غير فعال)

سرمايه‌گذاري غير فعال، زماني رخ مي‌دهد كه شما به عنوان سرمايه‌گذار تصميم‌گيري را به دست شخص ديگري سپرده و در حقيقت زماني رخ مي‌دهد كه شما در تصميم‌گيري مرتبط با سرمايه‌گذاري دخالتي نداشته باشيد. به عنوان مثال شما سرمايه‌گذاري را به عهده مدير سرمايه‌گذاري خبره‌اي محول مي‌نماييد.

مزيت اصلي سرمايه‌گذاري غيرفعال اين است كه شما نيازي به داشتن تخصصي در ارتباط با سرمايه‌گذاري نداريد و همچنين شما نيازي به صرف زمان يا حتي هزينه‌هاي مازاد در ارتباط با سرمايه‌گذاري خود نخواهيد داشت.

ايراد اساسي اين نوع سرمايه‌گذاري نيز اين است كه اولا شما كنترل مستقيم روي پولتان را از دست مي‌دهيد و ثانيا بازده اين گونه سرمايه‌گذاري معمولا ناچيز مي‌باشد

از نمونه‌هاي بارز اين نوع سرمايه‌گذاري مي‌توان به حساب‌هاي پس‌انداز، اوراق دولتي، سرمايه‌گذاري در مستغلات و صندوق‌هاي مشترك سرمايه‌گذاري اشاره نمود. اغلب افراد براي بازنشستگي خود جهت بهره‌مندي از برخي امتيازات خاص مالياتي در سرمايه‌گذاري‌هاي غير فعال سرمايه‌گذاري مي‌نمايند كه البته اين موضوع در هر كشوري متفاوت است.

2.سرمايه‌گذاري فعال

در سرمايه‌گذاري فعال شما نقش فعالي در مديريت سرمايه‌گذاري خواهيد داشت. اين شكل از سرمايه‌گذاري مي‌تواند تمركز و ديد بلندمدتي روي خريد و نگهداشت پرتفوي سهام داشته باشد يا مي‌تواند نگاه كوتاه مدتي همانند معامله قراردادهاي آتي داشته باشد.

براي انجام صحيح سرمايه‌گذاري فعال شما نيازمند دانش كافي، ابزار و استراتژي‌هاي مورد استفاده در سرمايه‌گذاري هستيد. شما همچنين نياز به درك مفاهيم و اصول اساسي نظير زمان تشكيل پرتفوي بهينه، نحوه كاهش زيان و تحليل بازار خواهيد داشت. علاوه بر اين شما مي‌بايست از توانايي بالايي جهت به كارگيري اين استراتژي‌ها در مواقع لزوم برخوردار باشيد كه مورد آخر معمولا مشكل‌ترين جنبه سرمايه‌گذاري فعال مي‌باشد.

مزيت سرمايه‌گذاري فعال، قدرت اعمال كنترل بيشتر روي سرمايه‌گذاري نسبت به سرمايه‌گذاري غيرفعال و نيز توانايي بالقوه بالاتر جهت كسب سود از ديدگاه نظري است و عيب اين گونه سرمايه‌گذاري ،صرف زمان در كسب دانش مورد نياز و مهارت لازم جهت مديريت سرمايه‌گذاري‌ها و همچنين احتمال تحمل زيان بالقوه نسبت به سرمايه‌گذاري غيرفعال مي‌باشد. از نمونه‌هاي بارز سرمايه‌گذاري فعال مي‌توان به سرمايه‌گذاري در سهام، اختيارات، معاملات آتي، معاملات ارزي، خريد و نگهداشت پرتفوي بهينه سهام، خريد و نگهداشت اموال تجاري، مسكوني و مستغلات اشاره نمود.

3.سرمايه‌گذاري مولد

با سرمايه‌گذاري مولد شما حقيقتا سرمايه‌گذاري را در جهتي كه منجر به سود بيشتر مي‌شود، سوق مي‌دهيد. اين شكل از سرمايه‌گذاري نيازمند مقدار زيادي مهارت و تجربه مي‌باشد، ليكن اگر شما داراي مهارت و تجربه كافي شويد ،قادر خواهيد بود به منافع زيادي دست پيدا نماييد. به همين دليل، سرمايه‌گذاري مولد اغلب تحت عنوان «تبديل فكر به پول» تعبير مي‌شود.

از مزاياي سرمايه‌گذاري مولد مي‌توان به بالاترين سود بالقوه و بالاترين درجه كنترل و انعطاف‌پذيري اشاره نمود.

از معايب آن نيز نياز به داشتن بالاترين درجه از دانش، استقراض مجموع زيادي از پول و همچنين احتمال بالقوه بسيار بالاي تحمل زيان در صورت اشتباه را مي‌توان نام برد.

نمونه‌هاي بارز سرمايه‌گذاري مولد شامل توسعه املاك، نوسازي املاك، اصلاحات تجاري و توسعه، بازاريابي محصول جديد و... مي‌باشد.

در پايان هنگامي ‌كه شما در حال تصميم گيري در ارتباط با اين سه طبقه از سرمايه‌گذاري هستيد، مي‌بايست به برخي موارد نظير: سطح دانش و تجربه خود، نقاط قوت و ضعف، دسترسي خود به منابع شامل پول و زمان و به خصوص عوامل شخصيتي خود شامل مهارت مديريت زمان، مهارت تصميم‌گيري، تحمل ريسك و انضباط شخصي توجه نماييد، البته بسياري از مشاوران خبره جهت كمك به شما در هريك از اين طبقه‌ها و نيز بسياري از منابع جهت كسب دانش و تجربه وجود دارد.

جهت کسب اطلاعات بیشتر با شماره 09128069819 و یا ایمیل info@arshiyagroup.ir ماس حاصل فرمایید و یا به شماره 500011008069819 پیامک ارسال فرمایید

  ثبت محدود- ثبت تعاونی- تغییرات - ثبت شرکت –تغییرات خاص –تغییرات محدود – صورتجلسات – پلمپ دفاتر
صرفه جویی در زمان و هزینه با ثبت شرکت ارشیا

حرفه حسابرسی

حسابداری و صنعت همزاد سرمایه­داری نوین هستند. اگرچه نام پاچیولی بعنوان بنیانگذار حسابداری دوطرفه (دوبل) در تاریخ حسابداری ماندگارست اما بدون شک آنچه ما امروزه به عنوان حسابداری می­شناسیم محصول رشد صنعت و سرمایه­داری در انگلستان بوده است. در سال 1773 در دفترچه راهنمای شهر ادینبورگ نام هفت نفر حسابدار معرفی شده بود و در سال 1854 در همین شهر بنا به فرمان سلطنتی جامعه حسابداران تشکیل شد که بعدها در سال 1862 در انگلستان قانونی به نام «دوست حسابدار» در مورد ورشکستگی شرکتها به تصویب رسید. به طوری که دفاتر و اسناد شرکتهایی که ورشکسته می­شدند باید توسط «حسابداران دوست» رسیدگی می­شدند. در تداوم همین وضعیت در سال 1880 انجمن حسابداران خبره انگلستان و ولز تشکیل شد. حسابداری در امریکا پیامد اولین مهاجران انگلیسی بود به طوری که در سال 1886 جیمز آینون حسابدار از لندن به نیویورک وارد شد و با همکاری هفت نفر از همکاران خود «انجمن حسابداری عمومی امریکا» را در سال 1887 تاسیس کردند. این انجمن شامل هشت امریکایی و دو نفر بریتانیایی بودند.

بعدها در تداوم همین پیامد حرفه حسابرسی در امریکا و انگلستان و سپس در اروپا و کانادا به چنان مرتبتی دست یافت که امروزه عنوان حسابدار رسمی به عنوان یک ویژگی به شمار می­رود. 45 سال پس از کشورهای فوق اولین اقدام در مورد حسابرسان در ایران صورت گرفت که متأسفانه تاکنون هنوز جایگاه و منزلت حسابرسان در کشور شناخته نشده است.

تا مدتی پیش هنر یا علم بودن حسابداری مجادلات قلمی فراوانی را ببار می­آورد و سپس موضوع «شغل یا حرفه بودن حسابرسی» بعنوان یک مبحث کلیدی و محوری و در آستانه هزارۀ سوم مسئولیتهای اجتماعی حسابرسان به موضوع روز تبدیل شده است. بی­شک تاریخ حرفه حسابداری در کشورهای پیشرفته حدود یکصدسال قدمت دارد. اما از آنجا که بطور عمومی ما یک قرن عقب­تر از جوامع پیشرفته هستیم موضوع حسابرسی و حرفه حسابداری در دو دهه اخیر شدت یافته است. اگرچه حرفه حسابرسی همچون حرف پزشکی و وکالت حداقل از سالهای 1328 دارای قانون و مقررات خاصی بوده است. بررسیهای تحقیقی نشان می­دهد که. در حرف وکالت، پزشکی و حسابرسی فصل مشترک فراوانی دارند که عبارتند از:

1- منافع عموم

2- عدم تناسب حق­الزحمه با فعالیت حرفه­ای

3- اولویت اخلاق حرفه­ای و نتیجه فعالیت

4- استقلال

بنظر میرسد همین ویژگیها و به ویژه درگیر بودن اعضای این حرف با منافع عمومی باعث شد که اساسنامه­های این سه حرفه بوسیله دولت تصویب گردد(اساسنامه کانون وکلا، اساسنامه نظام پزشکی و اساسنامه جامعه حسابداران رسمی ایران) دولت­ها مدعی هستند که بوسیله خلق اساسنامه­های این سه حرفه قدرتهای قانونی و اثر بخشی بوجود میآورند که هدف آن حفظ منافع و مصلحت عمومی است زیرا این سه حرفه نیازی به حمایت دولت ندارند، زیرا منافع این حرفه­ها باید از سوی دیگران حمایت شود. مثلاً مردم به گزارشات حسابرسان اعتماد می­کنند و متقابلاً حسابرسان باید در پرتو مسئولیت­های اجتماعی خود بهترین کیفت گزارشگری را ارائه نمایند و در صورت تخلف یا قصور و بر اساس اساسنامه­های حرفه­ای ممکن است کارت اشتغال حرفه­ای آنان لغو و یا باطل گردد. واژه مسئولیت­های اجتماعی حسابرسان صرفاً در قالب رعایت موارد زیست­محیطی خلاصه نمیشود. متاسفانه در جوامع سرمایه­داری کوشش بسیاری بعمل آمده تا اصول اخلاق حرفه­ای حسابرسان در چارچوب مسئولیتهای اجتماعی صرفاً در موارد زیست  محیطی خلاصه شود در حالیکه اصول بین­المللی مسئولیت­های اجتماعی موارد متعددی نظیر رعایت حقوق بشر، حقوق کار و امور اجتماعی، حقوق مالیاتی، رعایت استانداردهای زیست­محیطی و... را به عنوان حوزه مسئولیتهای اجتماعی معرفی می­کند. بطور مشخص سال گذشته موسسه حسابرسی دیلویت (بزرگترین موسسه حسابرسی جهان) بعلت پذیرش صاحبکاری که ضد حیوانات بود مورد سرزنش و شماتت­حرفه­ای قرار گرفت و یا در حال حاضر حسابرسانی که بنگاههای اقتصادی را در چین حسابرسی می­کنند بدلیل عدم افشای نقض به حقوق کارگری و تامین اجتماعی کارگری و نقض چارچوب حداقل مزد مورد سئوال قرار دارند! در رعایت موازین حقوق بشر و مسئولیتهای اجتماعی همانطوریکه پزشکان از همکاری درشکنجه و یا همکاری با زندانبانان منع هستند، حسابرسان مستقل نیز باید از همکاری با بنگاههائی که آلوده به نقض حقوق بشر، نقض حقوق کارگری و یا ...هستند خودداری کنند و بر اساس شیوه مشتری­گزینی از مشتریان آلوده به مسائل سیاسی- اقتصادی پرهیز کنند. با چنین اوصافی بنظر میرسد حوزه مسئولیتهای اجتماعی حسابرسان حداقل دارای موارد ذیل خواهد بود:

1- حوزه مسائل حقوق بشر

2- حوزه مسائل زیست­محیطی

3- نقض حقوق کارگری و تامین اجتماعی

4- مبارزه با فساد و پول شوئی

افزایش موارد استفاده و شمار استفاده­کنندگان از اطلاعات مالی واحدهای اقتصادی، هدف حسابرس را ارتقا داده و به آن نقش اجتماعی بخشیده است. چنین نقشی ایجاب می­کند که درستی اطلاعات مالی واحدهای اقتصادی و رعایت استانداردهای حسابداری در تهیه صورتهای مالی به وسیله اشخاص دیگری به جز اشخاص و مراجع ذیحق، ذینفع و ذیعلاقه، رسیدگی شود. تجارب طولانی در جهان و ایران روشن ساخته است که حسابرس حرفه­ای مستقل، شایسته­ترین شخص برای اظهارنظر درباره درستی تهیه و ارائه گزارشهای مالی واحد اقتصادی است. شایستگی حسابرس حرفه­ای مستقل از آن روست که وی حسابرسی را طبق استانداردهای حسابرسی انجام می­دهد و اصول آئین­ رفتار حرفه­ای معینی که متضمن استقلال، درستکاری، بیطرفی، صلاحیت و مراقبت­حرفه­ای، رازداری، رفتار حرفه­ای، اصول و ضوابط فنی است، را رعایت می­کند. اندیشه استفاده از خدمات حسابرسان مستقل در حسابرسی واحدهای اقتصادی در ایران نیز سابقه­ای دیرپا دارد. قانون تجارت سال 1311 انتخاب بازرس و رسیدگی به حسابهای شرکتهای سهامی را الزامی کرد. قانون مالیات بر درآمد سال 1328 برای اولین بار استفاده از خدمات حسابداران خبره در امر حسابرسی مالیاتی را عنوان کرد. در قانون مالیاتی سال 1335 این الزام قانونی تکرار شد. قانون مالیاتهای مستقیم سال 1345 زمینه را برای تشکیل کانون حسابداران رسمی فراهم ساخت. اصلاحیه قانون تجارت مصوب سال 1347 موضوع حسابرسی شرکتهای سهام را مطرح کرد. قانون تشکیل سازمان حسابرسی در سال 1362 این سازمان را به عنوان مرجع تخصصی و رسمی تدوین اصول و ضوابط حسابداری و حسابرسی معرفی کرد. در سال 1372 نیز قانون استفاده از خدمات حسابداران رسمی و متعاقب آن آئین­نامه تعیین صلاحیت و چگونگی انتخاب حسابداران رسمی در سال 1374 و اساسنامه جامعه حسابداران رسمی ایران در سال 1378 به تصویب رسید. برغم الزامات قانونی یاد شده و پیشرفتهای چشمگیری که حرفه حسابداری در کشور داشته، این حرفه هنوز جایگاه درخور را نیافته و تا ایجاد یک نظام حرفه­ای قوی حسابداری در جهت اعمال نظارت مالی بر واحدهای تولیدی، بازرگانی و خدماتی و حصول اطمینان از قابل اطمینان بودن صورتهای مالی واحدهای مزبور در جهت حفظ منافع عمومی، گامهای چندی باقی است. تصویب آئین­نامه چگونگی استفاده از خدمات و گزارشهای حسابداران رسمی زمینه را به گونه­ای بی­سابقه برای ایجاد نظام مستقل حرفه­ای حسابداران فراهم ساخته است. به موجب این آئین­نامه:

·         صورتهای مالی که فاقد گزارش حسابدار رسمی باشد، معتبر نیست،

·         استفاده از  تسهیلات دولتی و عمومی منوط به ارائه گزارش حسابدار رسمی است،

·         رعایت استانداردهای حسابداری و حسابرسی و آئین­رفتار حرفه­ای الزامی است،

·         گزارش حسابرسی مالیاتی حسابدار رسمی توسط ماموران تشخیص مالیات پذیرفته می­شود (ماده 272 قانون مالیاتهای مستقیم)

·         گزارش حسابدار رسمی در موارد متعددی از جمله تعیین مبالغ مشمول کسر حق بیمه تامین اجتماعی، تعیین حقوق و عوارض دولتی و عمومی، رسیدگی به تعهدات ارزی، و ...

می­تواند مبنای تشخیص دستگهای ذیربط قرار گیرد(دستورالعمل هیات مدیره سازمان تامین اجتماعی)

با چنین اوصافی در شرایطی که هزارۀ سوم را دهه حکمرانی خوب یا برقراری نظام­های پاسخگوئی و مسئولیت نامیده­اند حسابرسی به عنوان یکی از ارکان نظام پاسخگوئی و مسئولیت نقش ارزنده­تری برعهده خواهد داشت. بهمین علت در ایران هم دولت باید با استفاده از ابزارهای قانونی محدوده عملکرد حسابرسی را توسعه بخشد و نظارت مالی و کنترل عملکرد بخشهای دولتی را از طریق حسابرسی کارا دنبال نماید زیرا در صورتیکه امر حسابرسی فراگیر شود نتیجه طبیعی آن بهینه­سازی منابع و تقسیم اصولی و به جا و بموقع بودجه در اموری خواهد بود که باعث توسعه و آبادانی کشور خواهد شد. بنابراین وقتی قانونگذار عدم ارائه گزارش حسابرسی را در هیچ مرجعی قابل قبول نمی­داند چرا سازمان امور مالیاتی، وزارت امور اقتصادی و دارائی و شبکه بانکی کشور که با بیت­المال اداره می­شوند گزارشات حسابرسی واحدهائی را که الزام به ارائه گزارش حسابدار رسمی دارند قبول می­نماید!

اگر قرارست نظام پاسخگوئی و مسئولیت و سیستم حکمرانی خوب در کشور پیاده شود هیچ توجیهی جهت عدم اجرای مفاد مصوبات قانونی وجود ندارد زیرا اجرای قانون تجمیع عوارض و مالیات بر ارزش افزوده نیز از جمله مسائلی هستند که بدون گزارشات حسابدار رسمی امکانپذیر نخواهد شد.

جهت کسب اطلاعات بیشتر با شماره 09128069819 و یا ایمیل info@arshiyagroup.ir ماس حاصل فرمایید و یا به شماره 500011008069819 پیامک ارسال فرمایید

هدیه ویژه را از ما بخواهید
ثبت شرکت – تغییرات – ارائه صورتجلسات –پلمپ دفاتر – کد اقتصادی –حسابداری – ثبت محدود

حسابداری ایران

منابع انسانی سازمانها با تمام اهمیت آن به عنوان یک منبع اقتصادی که منافع آتی را برآورده می سازد ناشناخته مانده است و از جمله داراییهای نامرئی به حساب می آید که هزینه های مرتبط با آن چشمگیرتر از منافع آن است و با توجه به اینکه استفاده بهینه از منابع انسانی نشانه ای مدیریت کاراست در ارزیابی عملکرد مدیران جایگاه قابل توجهی دارد. و چون دو عنصر کارآیی و اثربخشی محور توجه اصلی میدان است رسیدگی و بررسی به مبحث منابع انسانی چشمگیر به نظر می آید. و انسان به عنوان رکنی محسوب می شود که درتولید و ارائه خدمات موثرتر از تجهیزات و تکنولوژی و پول است. در این مبحث سوالی اساسی که وجود دارد این است که این دارایی نامرئی را چگونه می توان ارزیابی کرد یا سنجید؟

        در پاسخ باید گفت که حسابداری منابع انسانی دقیق ترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع انسانی است.  و برای دستیابی به عملکرد مورد نیاز مدیران باید توانایی آنها را در حفظ و نگهداری و به کارگیری و تخصیص و توسعه منابع جدید که لازمه آنها بدعت آوردن اطلاعات در مورد منابع است کوشید. روند تحولات حسابداری شامل یا مرحله حسابداری سیاهه نویسی، حسابداری، حسابداری مدیریت، حسابداری اجتماعی و اقتصادی است. که مرحله چهارم همان حسابداری منابع انسانی است. بنیان گذار فلسفه حسابداری جناب آقای اریک فلام  5 مرحله را در حسابداری منابع انسانی ذکر می نماید که شامل: (توسعه حسابداری منابع انسانی)

1.  مرحله اول از سال 66-1960؛ در این سالها حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه اقتصادی "سرمایه انسانی" و بعد "منابع انسانی نوین" و سرانجام متاثر از روانشناسی سازمانهای متمرکز و موثر بودن نقش مدیریت در سازمانها است در این مرحله انسان به عنوان یکی از اجزای سرقفلی شرکت محسوب می شد چون نیروی انسانی و تعهد سازمانی آن و نیز میزان اعتمادی که به سازمان دارند منجر به انجام کار بهتر و متعهدان طرح و نیز تولید بهتر می شود و در نهایت سرقفلی افزایش می یابد.

2.  مرحله دوم 1971-1966؛ در این دوره تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان، نحوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای سنتی معطوف شد در این سالها تلاش بسیاری در جهت بیان منابع انسانی در قالب اعداد و منعکس کردن آن در ترازنامه انجام گرفت و تحقیقاتی در زمینه اندازه گیری هزینه های منابع انسانی و تعیین بهای تام عمده منابع انسانی انجام گرفت. و اولین صورتهای مالی منتشر شده شامل اطلاعات منابع انسانی در سال 1969 توسط شرکت آر. جی بری است که مورد علاقه سهامداران و به منظور بهبود مدیریت داخلی طراحی و ارائه گردید.

3.  مرحله سوم 1976-1971؛ دوره هر چه بیشتر محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود در این سالها کوششهای بسیاری در سازمانهای تجاری در زمینه به کارگیری منابع انسانی به عمل آمد و بعضی ازشرکتها منابع انسانی را در صورتهای خود لحاظ نمودند.

4.  مرحله چهارم 1980-1976؛ این مرحله دوره کاهش توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود و دلایل کاهش توجه مشکلات در جمع آوری و ارزیابی داده ها و پیچیدگی مفاهیم آن بوده است و از طرفی بررسی این مهم نیاز به سرمایه گذاری در زمینه تحقیقات داشته است که با توجه به هزینه زیاد تحقیق و عدم تاثیرگذاری مستقیم آن بر سودآوری شرکتهای سرمایه گذار تلاش کمتری در جهت ادامه تحقیقات در این زمینه صورت گرفت.

5.  مرحله پنجم (کنون تا 1980)؛ دوره توجه مجدد محافل علمی و تجاری و نیز سازمانها به حسابداری منابع انسانی است در این مرحله کوششهای بزرگی در سازمان صورت گرفت مهمترین دلایل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی مطرح شدن ژاپنی ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یکی از رقبای اصلی بود. ژاپنیها فلسفه استخدام طولانی مدت و آمریکاییها فلسفه استخدام و اخراج را به کار گرفتند.

تعریف حسابداری منابع انسانی

فرآیند شناسایی "تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب" اندازه گیری " مشخص نمودن ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن" گزارشگری اطلاعاتی "ارائه اطلاعات مالی مناسب" درباره منابع انسانی و انتقال این اطلاعات به گروههای ذی نفع جهت تصمیم گیری است.

سه هدف عمده حسابداری منابع انسانی شامل:

1.            ارزیابی منابع انسانی

2.            اندازه گیری بهای تمام شده و ارزش کارکنان در سازمان

3.            بررسی اثرات رفتاری اطلاعات

اهداف حسابداری منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی به عنوان ابزاری برای سنجش، گزینش، هزینه یابی، ارزش گذاری نیروی انسانی، را به عنوان یک منبع اصلی برای هر سازمانی است.

1.            ثبت ارزش اقتصادی انسان  در گزارشات مالی

2.            محاسبه سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی خود

3.            افزایش کارآیی  مدیریت با استفاده از حسابداری منابع انسانی به عنوان یک ابزار مدیریتی

4.  ایجاد تفکر صحیح نسبت به داراییهای انسانی به عنوان یک منبع با ارزش و شناسایی ارزش منابع انسانی و اندازه گیری بهای تمام شده آن برای سازمان

1.            محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی سازمان ایجاد می کند

2.            شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره وری ناشی ازسرمایه گذاری در منابع انسانی

3.            ایجاد نگرش استراتژیک و راهبردی در مورد منابع انسانی

4.            برنامه ریزی و تصمیم گیری بهتر درباره کارکنان

5.            تهیه اطلاعات سودمند برای اداره موثر و کارآمد نیروی انسانی توسط مدیریت واحد اقتصادی

6.            تجهیزسازمان و تشکیلات شرکت با یک سیستم حسابداری دقیق تر و بازده کل داراییهای به کار گرفته شده و فراهم نمودن امکان تجزیه و تحلیل برای مدیران در مورد چگونگی تغییرات

بر طبق تعریف مدیریت استانداردهای حسابداری آمریکا بهای تمام شده منابع انسانی از سه بخش تشکیل شده است:

1. ب ت اصلی: کلیه وجوهی کد از زمان گزینش، بکارگیری، آموزش و پرورش نیروی انسانی صرف می گردد.

2.  ب ت جایگیزینی: کلیه وجوهی که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه مشغول به کار هستند متحمل گردد.

1.            بهای تمام شده تولید: ارزش منابع انسانی در استفاده مطلوب تر از آن.

روش های حسابداری (اندازه گیری منابع انسانی):

پرسنلی که در حال کار برای یک موسسه خاصی هستند در واقع در یک فرآیند ارزشی آفرینی شریک هستند. یعنی، هر فعالیت اقتصادی موجب تحمیل هزینه هایی برای شرکت می شود هنگامی که گردش درآمد یک سازمان، بیشتر از هزینه های آن است تفاوت بعنوان ارزش افزوده شرکت تلقی می گردد.

ارزش افزوده حاصل تعامل میان منابع انسانی ومواد مصرفی در تولید است. با توجه به اینکه شناخت و اندازه گیری منابع انسانی و ارزشهای بوجود آمده گفته شده مشکل است، حسابداری از روش ها و معیارهای جایگزین جهت اندازه گیری منابع انسانی استفاده می کند.

برای اندازه گیری منابع انسانی سه روش (نظریه) را در نظر گرفت که به بررسی آنان می پردازیم.

الف) روش ب ت تاریخی

ب) روش مقایسه ارزش بازار با ارزش دفتری شرکت ها

ج) روش ارزش جایگزینی

الف- روش ب ت تاریخی

طبق این روش مخارج صرف شده برای کارکنان (مخارج آموزش ضمن خدمت وتخصصی)

مستقیماً باعث افزایش کمیت و کیفیت کار آنها می گردد. که باعث افزایش ارزش منابع انسانی می گردد. بنابراین این هزینه ها به ب ت تاریخی انسانی ثبت می گردد. این روش نیز دارای  مزایایی همچون:

1.            مبتنی بر روش ها و اصول حسابداری

2.            مورد پذیرش سازمان های امور اقتصادی می باشد.

معایب

الف) سختی تفکیک هزینه های منابع انسانی به هزینه های جاری و سرمایه ای

ب) این روش سرمایه گذاری در دارایی های انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح و در زمان عمر مفید مورد نظر مستحلک می گردد. در این روش ارزش منابع انسانی بیشتر به وسیله ب ت تاریخی و ارزش جایگزینی محاسبه می گردد. اگر چه این روش متداول نیست اما برخی شرکت ها که عمده سرمایه آنها نیروی انسانی تشکیل می دهد از این روش پیروی می کند مانند (صنایع الکترونیک و باشگاه های ورزشی حرفه ای)

روش مقایسه ارزش بازار با ارزش دفتری شرکت ها:

یکی دیگر از روش های اندازه گیری منابع انسانی است. در این روش ابتدا دارایی مالی بهایابی از قبیل( سرقفلی و حق الامتیاز و... )و سپس تعدیل می گردد. برخی از محققان بر این عقیده اند که قیمت های بازار دارایی ها عبارت از ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده.

مثلاً: شرکت مایکروسافت دارای ارزش چند برابر ارزش دفتری آن است که علت آن وجود منابع انسانی خلاق و نوآور است.

مزایای عمده روش مقایسه ارزش بازار با ارزش دفتری:

1.            منابع انسانی به ارزش روزبهایابی می گردد

2.  این ارزش گذاری سبب تسهیل در امر تصمیم گیری مدیران برای آینده به دلیل وجود اطلاعات به روز می باشد

معایب

1.            ارزیابی گروهی یا فردی در این روش قابل اجرا و امکان پذیر نیست

2.  ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نمی شود بلکه از طریق مقایسه بدست می آید و در نتیجه از دقت کافی برخوردار نیست.

روش جایگزینی

منظور از این روش جایگزینی، کلیه مخارج لازم جهت جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. این مخارج به صورت خلاصه شامل موارد زیر است:

الف) هزینه استخدام:

 این هزینه ها شامل هزینه های کارمندیابی (جستجو جهت منابع انسانی بابت پست های موجود)، استخدام و هزینه گزینش و ...

ب) هزینه آموزش:

این هزینه ها جهت آموزش ها و آشنایی فرد با سازمان و هزینه های تخصصی آموزشی بابت قرار گرفتن افراد و پست هایی که مورد نیاز سازمان هستند.

ج) هزینه انتقال و خروج:

 بابت هزینه های انتقال و اخراج (پرداخت سنوات)

د) سایر هزینه ها

شامل هزینه هایی که یک منبع یا منابع انسانی برای یک سازمان ایجاد می گردد.

روش های انعکاس سرمایه گذاری درمنابع انسانی

طبق دو روش می توان سرمایه گذاری درمنابع انسانی را در گزارش های مالی سالانه شرکت در نظر گرفت:

الف- گزارش به صورت دارایی نامشهود

ب- گزارش به صورت دارایی مشهود

الف) در این روش منابع سرمایه ای توسط سازمان ها به صورت دارایی  نامشهود در نظر گرفته می شود.

ب)طبق این روش  مبالغ عمده ای صرف  دارایی  نامشهود می گردد که باید به صورت جداگانه ارائه شود. این روش در شرکت هایی که از طریق ادغام یا خرید مبالغ هنگفتی را صرف سرقفلی کرده اند کاربرد دارد.

دلایل و ضرورت توسعه منابع انسانی

1.            به منظور نشان دادن تغییراتی که در منابع انسانی رخ میدهد

2.            به منظور پی بردن به بهره وری سرمایه گذاری در این منابع

3.            کمک به مدیران جهت برنامه ریزی و کنترل موثر منابع انسانی

4.            جذب، رشد و بهبود  حفظ و نگهداری منابع انسانی

5.            تصمیم گیری مدیریت در مورد هزینه و ارزش افراد.

چالش های حسابداری منابع انسانی

1.  برخی معتقدند انسانها قبل تملک نیستند و نباید به عنوان دارایی تلقی گردند و مستهلک شوند در پاسخ به طرفداران این ایده باید گفت که آنچه در حسابداری منابع انسانی برای دارایی تلقی نمودن مورد بحث قرار می گیرد خدمات متصور و مورد انتظار و انتفاع آتی از منابع انسانی است نه خود انسان.

2.  برخی معتقدند در مورد منافع آتی و خدمات مورد انتظار از نیروی انسانی و نیز برآورد عمر مفید این منابع و تعیین دوره منافع آتی سرمایه گذاری در این منابع عدم اطمینان وجود دارد. و گاهاً معتقدند که ارزش کلی خدمات نیروی انسانی در هر دوره مالی کاملاً برابربا هزینه ای است که در همان دوره  برای این منظور صرف می شود و بنابر اصل محافظه کاریبا سرمایه گذاری در منابع انسانی باید به عنوان هزینه در گزارشات منظور شود نه بعنوان دارایی. در پاسخ باید گفت اگر چه این ادعا معتبر و قبول است اما رعایت اصل تطابق درآمد با هزینه نباید فدای اصل محافظه کاری گردد.

3.  برخی معتقدند که درسیستم حسابداری سنتی بهای تمام شده منابع انسانی هزینه تلقی می گردد انتقاد از این موضوع یکی از عوامل رشد و توسعه حسابداری منابع انسانی به شمار می آید.

4.  عدم امکان تفکیک میان بهای تمام شده منابع انسانی و هزینه های مربوط به این منابع در سیستم های حسابداری سنتی

5.  امروزه هدف شرکتها تنها کسب سود نیست بلکه پذیرش مسئولیتها اجتماعی نیز یکی دیگر از اهداف مهم شرکتها است.

مشکلات و موانع

مشکلات در مورد حسابداری منابع انسانی بر محورهای اساسی  زیر متمرکز است.

1.فقدان اطلاعات لازم

2. رفتارهای مدیریت سازمان- تغییرات نظریه پردازانه و اهمیت دادن بیش از حد به فعالیتهای اجرایی مدیران را محتاط و مجبور به مقاومت درمقابل حسابداری منابع انسانی می کند.

3. پیچیدگی الگوهای اندازه گیری- انتظار مدیران، واقعی بودن، ممکن بودن و موثر بودن هزینه ها

4. نگرانی مدیران در مورد واکنش کارکنان نسبت به موضوع- یک سیستم حسابداری منابع انسانی ممکن است موجب مقاومت هایی در کارکنان سازمان شود زیرا آنان این مساله را به عنوان عرصه ای برای اندازه گیری فعالیت برای خود تلقی می کنند.

نتیجه گیری:

در عصر حاضر به عنوان دارایی راهبردی برای هر سازمانی محسوب می گردد بنابراین توجه به سرمایه های انسانی و فکری و اجتماعی در درجه اول اهمیت قرار دارد و توجه به این موضوع نمایانگر میل عمومی برای رسیدن به جایگاه واقعی انسان در سازمان است. باا ارزیابی این منابع ارزشمند و در اختیار قرار دادن اطلاعات حاصل از این ارزیابی ها می توان در اتخاذ تصمیمات مربوط به امور مالی، سرمایه گذاری و ...

حسابداری ایران

> عنوان : حسابداری منابع انسانی

>> مولف / مترجم : دکتر جمشیدی نوید

> تهیه و تنظیم : سایت حسابداری ایران >> www.hesabdari-iran.com

>> منبع : qomsaa.ir

منابع انسانی سازمانها با تمام اهمیت آن به عنوان یک منبع اقتصادی که منافع آتی را برآورده می سازد ناشناخته مانده است و از جمله داراییهای نامرئی به حساب می آید که هزینه های مرتبط با آن چشمگیرتر از منافع آن است و با توجه به اینکه استفاده بهینه از منابع انسانی نشانه ای مدیریت کاراست در ارزیابی عملکرد مدیران جایگاه قابل توجهی دارد. و چون دو عنصر کارآیی و اثربخشی محور توجه اصلی میدان است رسیدگی و بررسی به مبحث منابع انسانی چشمگیر به نظر می آید. و انسان به عنوان رکنی محسوب می شود که درتولید و ارائه خدمات موثرتر از تجهیزات و تکنولوژی و پول است. در این مبحث سوالی اساسی که وجود دارد این است که این دارایی نامرئی را چگونه می توان ارزیابی کرد یا سنجید؟

        در پاسخ باید گفت که حسابداری منابع انسانی دقیق ترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع انسانی است.  و برای دستیابی به عملکرد مورد نیاز مدیران باید توانایی آنها را در حفظ و نگهداری و به کارگیری و تخصیص و توسعه منابع جدید که لازمه آنها بدعت آوردن اطلاعات در مورد منابع است کوشید. روند تحولات حسابداری شامل یا مرحله حسابداری سیاهه نویسی، حسابداری، حسابداری مدیریت، حسابداری اجتماعی و اقتصادی است. که مرحله چهارم همان حسابداری منابع انسانی است. بنیان گذار فلسفه حسابداری جناب آقای اریک فلام  5 مرحله را در حسابداری منابع انسانی ذکر می نماید که شامل: (توسعه حسابداری منابع انسانی)

1.  مرحله اول از سال 66-1960؛ در این سالها حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه اقتصادی "سرمایه انسانی" و بعد "منابع انسانی نوین" و سرانجام متاثر از روانشناسی سازمانهای متمرکز و موثر بودن نقش مدیریت در سازمانها است در این مرحله انسان به عنوان یکی از اجزای سرقفلی شرکت محسوب می شد چون نیروی انسانی و تعهد سازمانی آن و نیز میزان اعتمادی که به سازمان دارند منجر به انجام کار بهتر و متعهدان طرح و نیز تولید بهتر می شود و در نهایت سرقفلی افزایش می یابد.

2.  مرحله دوم 1971-1966؛ در این دوره تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان، نحوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای سنتی معطوف شد در این سالها تلاش بسیاری در جهت بیان منابع انسانی در قالب اعداد و منعکس کردن آن در ترازنامه انجام گرفت و تحقیقاتی در زمینه اندازه گیری هزینه های منابع انسانی و تعیین بهای تام عمده منابع انسانی انجام گرفت. و اولین صورتهای مالی منتشر شده شامل اطلاعات منابع انسانی در سال 1969 توسط شرکت آر. جی بری است که مورد علاقه سهامداران و به منظور بهبود مدیریت داخلی طراحی و ارائه گردید.

3.  مرحله سوم 1976-1971؛ دوره هر چه بیشتر محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود در این سالها کوششهای بسیاری در سازمانهای تجاری در زمینه به کارگیری منابع انسانی به عمل آمد و بعضی ازشرکتها منابع انسانی را در صورتهای خود لحاظ نمودند.

4.  مرحله چهارم 1980-1976؛ این مرحله دوره کاهش توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود و دلایل کاهش توجه مشکلات در جمع آوری و ارزیابی داده ها و پیچیدگی مفاهیم آن بوده است و از طرفی بررسی این مهم نیاز به سرمایه گذاری در زمینه تحقیقات داشته است که با توجه به هزینه زیاد تحقیق و عدم تاثیرگذاری مستقیم آن بر سودآوری شرکتهای سرمایه گذار تلاش کمتری در جهت ادامه تحقیقات در این زمینه صورت گرفت.

5.  مرحله پنجم (کنون تا 1980)؛ دوره توجه مجدد محافل علمی و تجاری و نیز سازمانها به حسابداری منابع انسانی است در این مرحله کوششهای بزرگی در سازمان صورت گرفت مهمترین دلایل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی مطرح شدن ژاپنی ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یکی از رقبای اصلی بود. ژاپنیها فلسفه استخدام طولانی مدت و آمریکاییها فلسفه استخدام و اخراج را به کار گرفتند.

تعریف حسابداری منابع انسانی

فرآیند شناسایی "تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب" اندازه گیری " مشخص نمودن ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن" گزارشگری اطلاعاتی "ارائه اطلاعات مالی مناسب" درباره منابع انسانی و انتقال این اطلاعات به گروههای ذی نفع جهت تصمیم گیری است.

سه هدف عمده حسابداری منابع انسانی شامل:

1.            ارزیابی منابع انسانی

2.            اندازه گیری بهای تمام شده و ارزش کارکنان در سازمان

3.            بررسی اثرات رفتاری اطلاعات

اهداف حسابداری منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی به عنوان ابزاری برای سنجش، گزینش، هزینه یابی، ارزش گذاری نیروی انسانی، را به عنوان یک منبع اصلی برای هر سازمانی است.

1.            ثبت ارزش اقتصادی انسان  در گزارشات مالی

2.            محاسبه سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی خود

3.            افزایش کارآیی  مدیریت با استفاده از حسابداری منابع انسانی به عنوان یک ابزار مدیریتی

4.  ایجاد تفکر صحیح نسبت به داراییهای انسانی به عنوان یک منبع با ارزش و شناسایی ارزش منابع انسانی و اندازه گیری بهای تمام شده آن برای سازمان

1.            محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی سازمان ایجاد می کند

2.            شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره وری ناشی ازسرمایه گذاری در منابع انسانی

3.            ایجاد نگرش استراتژیک و راهبردی در مورد منابع انسانی

4.            برنامه ریزی و تصمیم گیری بهتر درباره کارکنان

5.            تهیه اطلاعات سودمند برای اداره موثر و کارآمد نیروی انسانی توسط مدیریت واحد اقتصادی

6.            تجهیزسازمان و تشکیلات شرکت با یک سیستم حسابداری دقیق تر و بازده کل داراییهای به کار گرفته شده و فراهم نمودن امکان تجزیه و تحلیل برای مدیران در مورد چگونگی تغییرات

بر طبق تعریف مدیریت استانداردهای حسابداری آمریکا بهای تمام شده منابع انسانی از سه بخش تشکیل شده است:

1. ب ت اصلی: کلیه وجوهی کد از زمان گزینش، بکارگیری، آموزش و پرورش نیروی انسانی صرف می گردد.

2.  ب ت جایگیزینی: کلیه وجوهی که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه مشغول به کار هستند متحمل گردد.

1.            بهای تمام شده تولید: ارزش منابع انسانی در استفاده مطلوب تر از آن.

روش های حسابداری (اندازه گیری منابع انسانی):

پرسنلی که در حال کار برای یک موسسه خاصی هستند در واقع در یک فرآیند ارزشی آفرینی شریک هستند. یعنی، هر فعالیت اقتصادی موجب تحمیل هزینه هایی برای شرکت می شود هنگامی که گردش درآمد یک سازمان، بیشتر از هزینه های آن است تفاوت بعنوان ارزش افزوده شرکت تلقی می گردد.

ارزش افزوده حاصل تعامل میان منابع انسانی ومواد مصرفی در تولید است. با توجه به اینکه شناخت و اندازه گیری منابع انسانی و ارزشهای بوجود آمده گفته شده مشکل است، حسابداری از روش ها و معیارهای جایگزین جهت اندازه گیری منابع انسانی استفاده می کند.

برای اندازه گیری منابع انسانی سه روش (نظریه) را در نظر گرفت که به بررسی آنان می پردازیم.

الف) روش ب ت تاریخی

ب) روش مقایسه ارزش بازار با ارزش دفتری شرکت ها

ج) روش ارزش جایگزینی

الف- روش ب ت تاریخی

طبق این روش مخارج صرف شده برای کارکنان (مخارج آموزش ضمن خدمت وتخصصی)

مستقیماً باعث افزایش کمیت و کیفیت کار آنها می گردد. که باعث افزایش ارزش منابع انسانی می گردد. بنابراین این هزینه ها به ب ت تاریخی انسانی ثبت می گردد. این روش نیز دارای  مزایایی همچون:

1.            مبتنی بر روش ها و اصول حسابداری

2.            مورد پذیرش سازمان های امور اقتصادی می باشد.

معایب

الف) سختی تفکیک هزینه های منابع انسانی به هزینه های جاری و سرمایه ای

ب) این روش سرمایه گذاری در دارایی های انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح و در زمان عمر مفید مورد نظر مستحلک می گردد. در این روش ارزش منابع انسانی بیشتر به وسیله ب ت تاریخی و ارزش جایگزینی محاسبه می گردد. اگر چه این روش متداول نیست اما برخی شرکت ها که عمده سرمایه آنها نیروی انسانی تشکیل می دهد از این روش پیروی می کند مانند (صنایع الکترونیک و باشگاه های ورزشی حرفه ای)

روش مقایسه ارزش بازار با ارزش دفتری شرکت ها:

یکی دیگر از روش های اندازه گیری منابع انسانی است. در این روش ابتدا دارایی مالی بهایابی از قبیل( سرقفلی و حق الامتیاز و... )و سپس تعدیل می گردد. برخی از محققان بر این عقیده اند که قیمت های بازار دارایی ها عبارت از ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده.

مثلاً: شرکت مایکروسافت دارای ارزش چند برابر ارزش دفتری آن است که علت آن وجود منابع انسانی خلاق و نوآور است.

مزایای عمده روش مقایسه ارزش بازار با ارزش دفتری:

1.            منابع انسانی به ارزش روزبهایابی می گردد

2.  این ارزش گذاری سبب تسهیل در امر تصمیم گیری مدیران برای آینده به دلیل وجود اطلاعات به روز می باشد

معایب

1.            ارزیابی گروهی یا فردی در این روش قابل اجرا و امکان پذیر نیست

2.  ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نمی شود بلکه از طریق مقایسه بدست می آید و در نتیجه از دقت کافی برخوردار نیست.

روش جایگزینی

منظور از این روش جایگزینی، کلیه مخارج لازم جهت جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. این مخارج به صورت خلاصه شامل موارد زیر است:

الف) هزینه استخدام:

 این هزینه ها شامل هزینه های کارمندیابی (جستجو جهت منابع انسانی بابت پست های موجود)، استخدام و هزینه گزینش و ...

ب) هزینه آموزش:

این هزینه ها جهت آموزش ها و آشنایی فرد با سازمان و هزینه های تخصصی آموزشی بابت قرار گرفتن افراد و پست هایی که مورد نیاز سازمان هستند.

ج) هزینه انتقال و خروج:

 بابت هزینه های انتقال و اخراج (پرداخت سنوات)

د) سایر هزینه ها

شامل هزینه هایی که یک منبع یا منابع انسانی برای یک سازمان ایجاد می گردد.

روش های انعکاس سرمایه گذاری درمنابع انسانی

طبق دو روش می توان سرمایه گذاری درمنابع انسانی را در گزارش های مالی سالانه شرکت در نظر گرفت:

الف- گزارش به صورت دارایی نامشهود

ب- گزارش به صورت دارایی مشهود

الف) در این روش منابع سرمایه ای توسط سازمان ها به صورت دارایی  نامشهود در نظر گرفته می شود.

ب)طبق این روش  مبالغ عمده ای صرف  دارایی  نامشهود می گردد که باید به صورت جداگانه ارائه شود. این روش در شرکت هایی که از طریق ادغام یا خرید مبالغ هنگفتی را صرف سرقفلی کرده اند کاربرد دارد.

دلایل و ضرورت توسعه منابع انسانی

1.            به منظور نشان دادن تغییراتی که در منابع انسانی رخ میدهد

2.            به منظور پی بردن به بهره وری سرمایه گذاری در این منابع

3.            کمک به مدیران جهت برنامه ریزی و کنترل موثر منابع انسانی

4.            جذب، رشد و بهبود  حفظ و نگهداری منابع انسانی

5.            تصمیم گیری مدیریت در مورد هزینه و ارزش افراد.

چالش های حسابداری منابع انسانی

1.  برخی معتقدند انسانها قبل تملک نیستند و نباید به عنوان دارایی تلقی گردند و مستهلک شوند در پاسخ به طرفداران این ایده باید گفت که آنچه در حسابداری منابع انسانی برای دارایی تلقی نمودن مورد بحث قرار می گیرد خدمات متصور و مورد انتظار و انتفاع آتی از منابع انسانی است نه خود انسان.

2.  برخی معتقدند در مورد منافع آتی و خدمات مورد انتظار از نیروی انسانی و نیز برآورد عمر مفید این منابع و تعیین دوره منافع آتی سرمایه گذاری در این منابع عدم اطمینان وجود دارد. و گاهاً معتقدند که ارزش کلی خدمات نیروی انسانی در هر دوره مالی کاملاً برابربا هزینه ای است که در همان دوره  برای این منظور صرف می شود و بنابر اصل محافظه کاریبا سرمایه گذاری در منابع انسانی باید به عنوان هزینه در گزارشات منظور شود نه بعنوان دارایی. در پاسخ باید گفت اگر چه این ادعا معتبر و قبول است اما رعایت اصل تطابق درآمد با هزینه نباید فدای اصل محافظه کاری گردد.

3.  برخی معتقدند که درسیستم حسابداری سنتی بهای تمام شده منابع انسانی هزینه تلقی می گردد انتقاد از این موضوع یکی از عوامل رشد و توسعه حسابداری منابع انسانی به شمار می آید.

4.  عدم امکان تفکیک میان بهای تمام شده منابع انسانی و هزینه های مربوط به این منابع در سیستم های حسابداری سنتی

5.  امروزه هدف شرکتها تنها کسب سود نیست بلکه پذیرش مسئولیتها اجتماعی نیز یکی دیگر از اهداف مهم شرکتها است.

مشکلات و موانع

مشکلات در مورد حسابداری منابع انسانی بر محورهای اساسی  زیر متمرکز است.

1.فقدان اطلاعات لازم

2. رفتارهای مدیریت سازمان- تغییرات نظریه پردازانه و اهمیت دادن بیش از حد به فعالیتهای اجرایی مدیران را محتاط و مجبور به مقاومت درمقابل حسابداری منابع انسانی می کند.

3. پیچیدگی الگوهای اندازه گیری- انتظار مدیران، واقعی بودن، ممکن بودن و موثر بودن هزینه ها

4. نگرانی مدیران در مورد واکنش کارکنان نسبت به موضوع- یک سیستم حسابداری منابع انسانی ممکن است موجب مقاومت هایی در کارکنان سازمان شود زیرا آنان این مساله را به عنوان عرصه ای برای اندازه گیری فعالیت برای خود تلقی می کنند.

نتیجه گیری:

در عصر حاضر به عنوان دارایی راهبردی برای هر سازمانی محسوب می گردد بنابراین توجه به سرمایه های انسانی و فکری و اجتماعی در درجه اول اهمیت قرار دارد و توجه به این موضوع نمایانگر میل عمومی برای رسیدن به جایگاه واقعی انسان در سازمان است. باا ارزیابی این منابع ارزشمند و در اختیار قرار دادن اطلاعات حاصل از این ارزیابی ها می توان در اتخاذ تصمیمات مربوط به امور مالی، سرمایه گذاری و ...

حسابداری ایران

> عنوان : حسابداری منابع انسانی

>> مولف / مترجم : دکتر جمشیدی نوید

> تهیه و تنظیم : سایت حسابداری ایران >> www.hesabdari-iran.com

>> منبع : qomsaa.ir

منابع انسانی سازمانها با تمام اهمیت آن به عنوان یک منبع اقتصادی که منافع آتی را برآورده می سازد ناشناخته مانده است و از جمله داراییهای نامرئی به حساب می آید که هزینه های مرتبط با آن چشمگیرتر از منافع آن است و با توجه به اینکه استفاده بهینه از منابع انسانی نشانه ای مدیریت کاراست در ارزیابی عملکرد مدیران جایگاه قابل توجهی دارد. و چون دو عنصر کارآیی و اثربخشی محور توجه اصلی میدان است رسیدگی و بررسی به مبحث منابع انسانی چشمگیر به نظر می آید. و انسان به عنوان رکنی محسوب می شود که درتولید و ارائه خدمات موثرتر از تجهیزات و تکنولوژی و پول است. در این مبحث سوالی اساسی که وجود دارد این است که این دارایی نامرئی را چگونه می توان ارزیابی کرد یا سنجید؟

        در پاسخ باید گفت که حسابداری منابع انسانی دقیق ترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع انسانی است.  و برای دستیابی به عملکرد مورد نیاز مدیران