عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی شاغل در موسسه‌های حسابرسی

جستجو در سایت

ثبت شرکت در سراسر ایران :

سایر امور ثبتی :

بازدید اخیر

عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی شاغل در موسسه‌های حسابرسی

هدیه ویژه را از ما بخواهید
ثبت شرکت – تغییرات – ارائه صورتجلسات –پلمپ دفاتر – کد اقتصادی –حسابداری – ثبت محدود

عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی شاغل در موسسه‌های حسابرسی

مقدمه
بهره‌وری مقوله‌ای است که با استفاده بهینه و به‌کارگیری کارامد منابع برای تولید کالاها و خدمات مربوط می‌شود. ساده‌ترین و در عین حال کلی‌ترین تعریف بهره‌وری، آن را به‌عنوان نسبت محصولات تولیدشده به عوامل تولید به‌کار رفته مطرح می‌کند که در واقع نسبت تقسیم ستانده به داده‌ها است.
در تعیین عوامل مؤثر بر بهره‌وری نظرهای متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به‌عنوان عامل مؤثر مشخص کرده‌اند. به‌طور کوتاه، عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقای انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه‌های مناسب ‌ظهور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی، تحول در سیستم و روشهایی که نقش حساس و اصلی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور، و صرفه‌جویی، به‌عنوان عوامل موثر در بهره‌وری شناخته شده است. ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق‌نظر دارند که برای افزایش سطح بهره‌وری و به‌ویژه بهره‌وری نیروی انسانی، تنها یک علت خاص را نمی‌توان در نظر گرفت؛ بلکه عنوان می‌کنند که ارتقای بهره‌وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون با توجه به شرایط محیطی و ویژگیهای سازمانها دانست.
موسسه‌های حسابرسی از سازمانهای نظارتی مهم کشور هستند و با توجه به نقش با اهمیت آنها در نظارت بنگاههای اقتصادی کشور و اعتباردهی به اطلاعات مالی، لزوم توجه به کارکرد نیروی انسانی شاغل در آنها و نیز اهتمام در بالابردن سطح بهره‌وری کارکنان آنها بسیار محسوس است.

موانع و مشکلات بهبود بهره‌وری
بهبود هر فرایند، در نخستین گام با موانع و مشکلاتی روبه‌رو است که متولیان بهبود در سازمان باید برای رفع‌وحل آنها اقدام كنند؛ زیرا در غیر این صورت، علیرغم احتمال موفقیت ابتدایی در استقرار سیستم مورد نظر در سازمان، رویه بهبودیافته در سازمان نهادینه نشده و کارها پس از مدتی به روال قبل انجام خواهند شد و نشانی از بهبود در سطح سازمان وجود نخواهد داشت. از جمله موانع و مشکلات بهبود بهره‌وری، می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
1- ناآگاهی عمومی نسبت به مفاهیم و جایگاه بهره‌وری، میزان اهمیت آن و نقش و وظایف افراد در این راستا؛
2- برخورد مقطعی با موضوع بهره‌وری و بی‌توجهی به لزوم پیوستگی روند بهبود بهره‌وری؛
3- بی‌توجهی به فکرهای خلاق و مبتکر؛
4- مقاومت افراد در مقابل تغییر و بی‌میلی نسبت به ترک برخی عادات؛
5- ناهماهنگی و نبود هدایت و نظارت مناسب در بهبود بهره‌وری؛
6- ترس از برخی نمودهای ظاهری بهره‌وری از جمله ترس از بیکاری؛
7- فقدان کارشناسان خبره یا نبود انگیزه برای ارزیابی، تجزیه‌وتحلیل و اندازه‌گیری بهره‌وری.
مدیر خواه برای سود یا بهره‌وری بیشتر تلاش کند، یا کارامدی و عملکرد بهتر کارکنان، باید پیوسته مراقب انگیزش و شایستگی افراد و گروههای کاری باشد. به تعبیری نیمی از وظیفه مدیر جستجوی همیشگی راههای افزایش سطح شایستگی کارکنان است (چینی‌ها ضرب‌المثلی دارند که می‌گویند اگر پسر بهتر از پدر نشود هر دو شکست خورده‌اند).

اهمیت ارتقای بهره‌وری
یکی از مهمترین هدفها در هر سازمان ارتقای سطح بهره‌وری است و انسان در ایجاد بهره‌وری نقشی محوری دارد. بهره‌وری نیروی انسانی یعنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی به طریق علمی به‌منظور کاهش هزینه‌ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف‌کنندگان و نیز یعنی حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به‌منظور حرکت در جهت هدفهای سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه.
بدون تردید فرایند بهره‌وری نیروی انسانی متاثر از عامل خاصی نیست و نتیجه تعامل و ترکیب عوامل گوناگونی است. از آنجایی که بهره‌وری مقوله‌ای انتزاعی نبوده و لزوماً جنبه کاربردی باید داشته باشد، مدیریت سازمان نقش بسزایی در فراهم آوردن زمینه مناسب جهت نهادینه کردن و ارتقای آن خواهد داشت و از این منظر، مشارکت کارکنان دارای اهمیت ویژه‌ای است؛ چرا که توجه و تاکید به کرامت انسان به‌عنوان یک عامل استراتژیک در جنبه‌های گوناگون سازمان است که سرنوشت بهره‌وری را رقم می‌زند و توجه هرچه افزون‌تر به این عامل، هدایت و جهت‌دهی مناسب به فعالیتها و فراهم‌آوردن زمینه‌های ضروری برای رشد و شکوفایی توانائیهای بالقوه وی باید در راس برنامه‌های سازمان قرار گیرد.
چنانچه سازمانی بخواهد به بهبود عملکرد و ارتقای مستمر دست یابد باید به این مهم به‌عنوان یک فرایند مدیریتی بنگرد و برای آن اهمیت استراتژیک قائل گردد و آن را محدود به دوره زمانی خاص نکند. البته در این میان بدون توجه به نقش عامل انسانی و احساس تعهد و مشارکت کارکنان سطوح مختلف سازمان، دستیابی به آرمانهای برنامه بهره‌وری بی‌معنا خواهد بود. افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در سازمانهایی که در آن تاکید خاص بر مسئولیتهای اجتماعی و ارزشهای اخلاقی است، آنهم در شرایطی که فشار اقتصادی زندگی عرصه را به کارکنان تنگ کرده است، چندان آسان نیست.
یکی از مشکلات بزرگ افزایش بهره‌وری در سازمانها، مبهم‌بودن خود کلمه بهره‌وری است و این ابهام در مفهوم، خود عامل بازدارنده‌ای در راه شناخت و به‌کارگیری تدابیر مربوط به مقوله فوق است. بسیارند نشانه‌هایی که ما را متوجه اهمیت بهره‌وری نیروی انسانی می‌کنند و مشکلاتی که در این راه وجود دارد را، نشان می‌دهند. از جمله این نشانه‌های نارضایتی، افزایش مراجعان به دستگاهها، انجام ‌نگرفتن خدمات مورد نیاز آنها و تاخیرهای طولانی در پاسخگویی به نیاز آنهاست، هرچند که با سفارش و توصیه باشد یا از طریق ایجاد انگیزه‌ برای متصدیان مربوط. همین‌طور تعداد بیشماری از کارکنان که سرگردان و بی‌هدف در اتاقهای مختلف دستگاههای اداری در حرکت‌اند، یا بسیاری از پستهای خالی از متصدی و بسیاری نشانه‌های دیگر.
از سوی دیگر براساس اطلاعات منتشرشده در رسانه‌های جمعی، گفته شده است که در مجموع ساعات کار رسمی هفتگی سازمانها که 52 ساعت است (44 ساعت رسمی، به‌علاوه 8 ساعت اضافه کار هفتگی)، در عمل فقط 4 ساعت و 22 دقیقه کار مفید انجام می‌گیرد. به تعبیر دیگر، کارکنان چنین سازمانهایی در هفته حتی کمتر از 8 ساعت اضافه‌کاری که دریافت می‌کنند، کار می‌کنند. حتی ادعا شده است که متوسط کار کارکنان دولت یک ساعت و کارکنان صنعت حداکثر 2 ساعت است در حالیکه میانگین کار مفید در انگلیس 6 ساعت و 15 دقیقه، در پرتقال 8 ساعت و 20 دقیقه و در مجموع کشورهای اروپایی 7 ساعت و 20 دقیقه است.

عوامل موثر بر بهره‌وری
نتایج حاصل از تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که مهمترین عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در موسسه‌های حسابرسی به ترتیب اهمیت عبارتند از:
• سیستم مناسب ارزیابی عملکرد،
• عملکرد درست مدیر بلافصل و پذیرش او توسط کارکنان،
• ارائه مزایای جانبی به کارکنان،
• انجام کارهای گروهی در موسسه،
• مشارکت کارکنان در اداره موسسه،
• توجه به نیازهای اساسی کارکنان، و
• سبک رهبری مدیر بلافصل.
با توجه به یافته‌های تحقیقات انجام‌شده، راهکارهای زیر در ارتباط با هر یک از عوامل موثر بر بهره‌وری کارکنان موسسه‌های حسابرسی ارائه می‌گردد:
1- از آنجا که در بیشتر موسسه‌های حسابرسی ارزیابی عملکرد ملاک پرداخت بخشی از حقوق و مزایا به کارکنان است، به نظر می‌رسد استفاده از ارزیابی عملکرد 360 درجه از بروز بسیاری از خطاهای ارزیابی‌های فردی پیشگیری می‌کند و عدالت محورتر است.
2- از نتایج ارزیابی عملکرد، علاوه بر تعیین میزان مزایای پرداختی به افراد، می‌توان در تعیین دوره‌های آموزشی مورد نیاز آنها، شناسایی افراد مناسب برای جانشین‌پروری، شناسایی نقاط قوت و قابل بهبود کارکنان، جابجایی‌های شغلی، ارتقای افراد و مواردی از این قبیل نیز استفاده کرد.
3- شاخصهای سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان موسسه‌های حسابرسی باید متناسب با ماموریت و چشم‌انداز و هدفهای کلان سازمان طراحی و وزن‌دهی گردد و در جلسه‌های توجیهی به اطلاع همه کارکنان برسد و سپس کارکنان براساس آنها مورد ارزیابی قرار گیرند.
4- یکی از موارد مهم در یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب، دادن بازخور به افراد می‌باشد؛ لذا برنامه‌های زمانبندی شده منظمی جهت ارائه بازخورهای لازم به کارکنان تدوین و در فواصل زمانی مناسب این بازخورها به افراد داده شود تا آنها نسبت به نتایج عملکرد خود آگاه گردند.
5- استفاده از شاخصهایی همچون سرانه پیشنهادها، امتیاز 5 اس (5 S )، میزان مشارکت در گروهها، رضایت مشتریان داخلی، میزان شکایات مشتریان، نتایج حاصل از ارزیابی‌ها و ممیزی‌ها و مواردی مانند اینها نیز در سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان مناسب است.
6- با توجه به تاثیر مدیران بر بهره‌وری کارکنان، توجه ویژه‌ای در انتخاب مدیران مبذول گردد و از ملاک‌های مناسبی برای گزینش آنها استفاده شود.
7- دوره‌های آموزشی برای مدیران در ارتباط با چگونگی نفوذ و تاثیرگذاری بر کارکنان برگزار گردد.
8- ارزیابی‌های دوره‌ای از عملکرد مدیران صورت گیرد و به آنها بازخورهای مناسب داده شود.
9- به‌علت محدودیتهای نظام هماهنگ پرداخت، می‌توان از ابزار دیگری مانند ترفیع مقام، تشویق و مورد ستایش قراردادن کارکنان کوشا، بهبود شرایط و امکانات کاری، ارائه پاداشهای نقدی و غیرنقدی و مواردی از این قبیل برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده کرد.
10- برای ارائه پاداش به کارکنان به ویژگیهای اهمیت، انعطاف، تفاوتهای فردی و انعطاف‌پذیری متناسب با عملکرد توجه شود.
11- استفاده از طرحهای تشویقی نوآور مانند طرح مشارکت در درامد، می‌تواند تاثیر به‌سزایی در بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد انگیزه در آنها داشته باشد.