به پرتال ثبت شرکت ارشیا خوش آمدید امروز : جمعه ، 24 اسفند 1403
ثبت شرکت

جستجو در سایت

پلمپ دفاتر 1396

انجمن ثبت شرکت ایران

ثبت شرکت در سراسر ایران :
موضوع مناسب برای ثبت شرکتها

سایر امور ثبتی :
ثبت برند در تهران
سایر محلات تهران

انواع تاییدیه ها در حسابرسی

ثبت شرکت ارشیا ( انجام کلیه امور حسابداری ) : تاییدیه ها به طور کلی به دو دسته تقسیم می شوند :

 

1 - تاییدیه مثبت : از پاسخ دهندگان خواسته می شود که موافقت یا عدم موافقت خود را با مانده مندرج و اطلاعات در درخواست تاییدیه اعلام دارند این تاییدیه می تواند به صورت با مانده یا بی مانده درخواست شود .

 

2 - تاییدیه منفی : در این تاییدیه پاسخ دهندگان باید تنها در صورت عدم تایید مانده ثبت شده آنان و یا اطلاعات ارائه شده پاسخ تاییدیه را ارسال دارند در صورت قبول مانده و ارسال اطلاعات نیازی به ارسال پاسخ نمی باشد .

 

تاییدیه مثبت نسبت به تاییدیه منفی از قابلیت اتکا و قابلیت اطمنیان بیشتری برخوردار می باشد چرا که در صورت دریافت نکردن پاسخ تاییدیه ها حسابرسان می توانند نسبت به ضرورت پی جویی بیشتر هوشیار شوند و علت عدم دریافت پاسخ را بررسی کنند و یا از طریق اعمال سایر روشها شواهدی را جهت اعتبار و صحت مانده ها بدست آورند .

 

در تاییدیه منفی دریافت نکردن پاسخ به معنی تایید طلب تلقی می شود در حالیکه دریافت نکردن پاسخ تاییدیه ممکن است ناشی از عدم رسیدن تاییدیه به بدهکاران و یا ناشی از سهل انگاری آنان در پاسخ دادن به تاییدیه می باشد .

 

استفاده از تاییدیه مثبت در مواردی که حساب دریافتی از تعداد اندکی مانده های بزرگ تشکیل شده باشد و یا به دلایلی احتمال می رود که تعداد زیادی از حسابها دارای مانده های اختلاف دار می باشد و یا احتمال سوء استفاده دارد مناسب است .

 

 

 

دفاتر پستی منتخب

مدل های فعالیت مبنا و کاربرد در تقاضای حمل و نقل

  ثبت محدود- ثبت تعاونی- تغییرات - ثبت شرکت –تغییرات خاص –تغییرات محدود – صورتجلسات – پلمپ دفاتر
کمترین هزینه و هدیه ویژه و فروشگاه اینترنتی طراحی سایت

مدل های فعالیت مبنا و کاربرد در تقاضای حمل و نقل

مقدمه

توسعه پايدار به رشد و بالندگي صنايع كشور وابسته است، و كشور ما نيز در عرصه جهاني جايگاهي بزرگ دارد و براي حفظ اين جايگاه نياز به اطلاعات روز جهان براي رقابت در جامعه جهاني دارد و هزينه‌يابي بر مبناي فعاليت نياز روز جامعه صنعتي ايران و جهان براي كاهش و مديريت هزينه‌ها مي‌باشد كه مي‌بايستي تلاش زيادي براي تفهيم و بكارگيري آن در صنعت كشورمان انجام شود.

از آنجا كه هزينه‌يابي بر مبناي فعاليت مي‌تواند اطلاعات صحيح تري در خصوص هزينه‌هاي محصول ارائه دهد، طي سالهاي اخير توجه زيادي را به خود جلب كرده است. از ديدگاه حسابداري صنعتي، هزينه‌يابي بر مبناي فعاليت را مي‌توان بسط تكامل يافته‌اي از روش تخصيص دو مرحله‌اي هزينه تلقي كرد كه شالودة سيستمهاي نوين حسابداري بهاي تمام شده است. در مرحله اول اين روش، هزينه‌هاي غير مستقيم منابع به مخازن هزينه تخصيص مي‌يابد و در مرحله دوم، هزينه‌هاي انباشته شده در مراكز هزينه به محصولات تخصيص داده مي‌شود. تخصيص طبق مرحله اول معمولا براي ارزيابي عملكرد مدير مسئول مركز هزينه و تخصيص طبق مرحله دوم براي تعيين بهاي تمام شده محصولات بكار مي‌رود.

در واقع جهت تعيين تخصيص هزينه‌ي توليدي به موجودي‌ها و نيز به منظور دستيابي به سودآوري بلندمدت، سيستم‌ها بايد اهداف كنترلي و برنامه‌ريزي را نيز تامين نمايند و از آنجائيكه ساختار هزينه‌ها و توليدات بسياري از شركتها در سالهاي آخر تغيير يافته است به طوريكه دستمزد كه بخش اعظم هزينه‌هاي توليدي را به خود اختصاص مي‌‌داد امروزه بخش اندكي از هزينه توليد را تشكيل مي‌دهد و در مقابل سربار توليد بخش عمده هزينه‌هاي توليدي را دربر گرفته است. (سعد محمدي 1380)

در بسياري از موارد هزينه‌هاي سربار با تعداد فعاليتهاي مربوط به يك محصول رابطه دارد نه با مقدار واحدهاي توليد شده از محصول به عنوان مثال يك شركت توليدي را درنظر بگيريد كه 2 محصول مشابه توليد مي‌كند. محصول اول از 10 قطعه تشكيل شده است در حالي كه محصول دوم از يكصد قطعه تشكيل شده است. هر قطعه قبل از نصب بايد معاينه و بازديد شود بنابراين مشخص است كه تحويل و دريافت يكصد قطعه در مقايسه با ده قطعه نياز به فعاليت بيشتري دارد. در صورتي كه همين هزينه در روش سنتي براساس مباني جذب سربار هر محصول به طور كلي به محصولات تخصيص مي‌يابد. بنابراين ضرورت بكارگيري روش هزينه‌يابي جديدي كه بتواند نحوه وقوع هزينه هاي سربار را در شركت نشان دهد احساس مي‌شود. اين نگرش نسبت به وقوع هزينه‌ها را مديريت برمبناي فعاليت (Activity Based Managment) مي‌گويند كه به معني استفاده از سيستم حسابداري برمبناي فعاليت مي‌باشد. در اين سيستم بر فعاليت‌ها به عنوان موضوع اساسي هزينه‌ها (مولد اساسي هزينه‌ها) تأكيد شده است. (سعد محمدي 1380)

براساس اين سيستم هزينه مقادير توليد براساس جمع هزينه‌هاي فعاليت‌هاي صرف شده براي آن بدست مي‌آيد. ويژگي اين سيستم اين است كه هزينه‌ها با توجه به مناسبت‌هاي مهمي كه در طي زمان رخ مي‌دهد اندازه‌گيري و رديابي مي‌شود و فعاليت به معني روش يا فرآيندي كه موجب انجام كار مي‌شود تعريف مي‌گردد.

هزينه يابي برمبناي فعاليت‌ها مبتني بر اين مفهوم است كه «منابع به مصرف فعاليت‌ها مي‌رسند و فعاليت‌ها صرف توليد محصولات مي‌گردند.»

برخلاف روش سنتي حسابداري كه از يك نرخ كلي جذب سربار استفاده مي‌شود و يا گاهاً نرخ‌هاي جداگانه براي هر دايره استفاده مي‌شود، در اين سيستم (ABC) براي هر فعاليت يك مبناي جداگانه به عنوان مولد اساسي هزينه‌ها تعيين، و براساس آن يك نرخ جداگانه نيز محاسبه مي‌گردد. هر فعاليت تنها يك مولد هزينه دارد. (سعد محمدي 1380)

عوامل موثر بر انتخاب مولد هزينه:

الف ـ درجه همبستگي بين هزينه‌ها و آن رويداد با مبنا

ب ـ فزوني منافع بر مخارج به كارگيري مولد هزينه به عنوان مبنا (Measurement Cost)

ج ـ اثرات رفتاري كه در تصميم‌گيري و يا تعيين قيمت‌ها و.‌.. دارد (Behavioral Effects)

مناسبت استفاده از ABC به قضاوت‌هاي مديريت بستگي دارد و ABC بجاي تمركز بر استفاده‌كنندگان از سيستم حسابداري بر قابليت‌هاي سيستم تمركز مي‌نمايد. شركت‌هايي كه داراي خصوصيات ذيل هستند به كارگيري ABC برايشان بيشتر مفيد است.

1ـ هزينه‌هاي سربار بالايي دارند.

2ـ تنوع فعاليت دارند.

3ـ تنوع محصولات دارند.

4ـ تغييرات مستمر در فعاليت‌ها دارند بدون اينكه سيستم حسابداري تغيير يافته باشد.

5ـ تكنولوژي پيشرفته دارند.

همچنين با توجه به موضوعات مشروح قبل، بديهي است كه هرگاه شركت از سيستم هزينه‌يابي سفارش كار استفاده نمايد، به علت تنوع محصولات و سفارشات نسبت به سيستم هزينه‌يابي مرحله‌اي، استفاده از سيستم ABC كارآمدتر خواهد بود و همچنين در شركت‌هايي كه تنوع محصول ندارند، سيستم هزينه‌يابي برمبناي فعاليت (ABC) زماني نقش خود را به عنوان يك ابزار كارا ايفا مي‌نمايد كه مديريت تصميم بگيرد خط توليد خود را عوض نمايد و يا بخواهد محصول فعلي خود را بهبود كيفي و تكامل ببخشد. در اين صورت ABC با مقايسه بين كشش بازار و قيمت هاي فروش محصول تكامل يافته و هزينه‌هاي آن مديريت را در تصميم‌گيري ياري مي‌نمايد. (سعد محمدي 1380)

به طور خلاصه، مزاياي ABC را مي توان به صورت زير ذكر نمود:

الف ـ كمك در قيمت‌گذاري بهتر محصولات براي فروش

ب ـ كاهش هزينه فعاليت‌هايي كه هزينه بالايي دارند.

ج ـ احتمال حذف محصولاتي كه بهاي تمام شده آنها بالاست. (محمدي،1380)

در توسعه پايدار اقتصادي، ايجاد نظامهاي صنعتي، رونق هر چه بيشتر بانكداري، بزرگتر شدن اندازه موسسات، رواج معاملات نسيه و استفاده از عوامل متعدد در توليد، موجب شد كه يك تخصص به تنهايي نتواند امور يك موسسه بزرگ را اداره نمايد و اين امر نياز به سيستم حسابداري كاملتري را افزايش داد. همزمان و همراه با تحول و تكامل ابزارها و شيوه‌هاي توليد، در سالهاي بعدي روشها و شيوه‌هاي هزينه‌يابي پيشرفته‌اي ابداع و بكار گرفته شده كه هزينه عمليات را بدرستي شناسائي، اندازه‌گيري، تجزيه و تحليل و طبقه‌بندي نموده و بدين ترتيب بهاي تمام شده محصولات و خدمات را با دقتي قابل قبول تر تعيين كند.

اطلاعاتي كه توسط حسابداران صنعتي فراهم شده،مديران موسسات را قادر مي‌سازد كه عمليات مختلف و هزينه‌ها را كنترل، عملكرد مديران اجرايي و سرپرستان فعاليت‌هاي مختلف را بدرستي ارزيابي و برنامه‌هاي آتي فعاليتهاي توليدي موسسه را با دقت بيشتر تهيه نمايد. (مصطفي علي مددي، 1382)

حسابداري بهاي تمام شده را مي‌توان به عنوان بازوي مديريت جهت برنامه‌ريزي و كنترل عمليات و فعاليتهاي اقتصادي سازمان تلقي نمود. در حقيقت اطلاعات بهاي تمام شده، مديريت را به ابزاري جهت برنامه‌ريزي، كنترل و ارزيابي عمليات مجهز مي‌نمايد. اين اطلاعات در مرحله كنترل به ارزيابي نتايج و بازدهي ناشي از فعاليتهاي گذشته و در مرحله برنامه ريزي جهت بودجه نمودن هزينه‌هاي آتي يا پيش‌بيني هزينه‌هاي مربوط به مواد، حقوق و دستمزد و ساير هزينه‌هاي توليد، مديريت را ياري مي‌دهند.

سيستم حسابداري صنعتي در ايران علي‌رغم گذشت بيش از 50 سال از ورود حسابداري به شكل امروزي تا به حال نتوانسته است در صنايع، استقرار يابد. و اين مساله به حدي است كه شركتها براي محاسبه بهاي تمام شده از نرخ يگانه‌اي استفاده مي‌نمايد و با توجه به اين كه تصميم‌گيران نياز به اطلاعات مربوط و با اهميت جهت تصميم‌گيري در خصوص تعيين قيمت فروش محصولات خود دارند، بررسي و تحقيق در حوزه حسابداري مديريت يا تاكيد بر روشهاي هزينه‌يابي مي‌تواند اطلاعات سودمند و مربوط‌تري جهت تصميم‌گيري فراهم نمايد.

وجود هزينه‌هاي سربار و تاثير آن بر بهاي تمام شده و در نهايت اتخاذ تصميم در خصوص مهمترين موضوعات فرا روي مديران از جمله موارد با اهميتي است كه ضرورت پژوهش حاضر را فراهم نموده است. فراهم نمودن شواهد لازم جهت پاسخ به سوالات اصلي تحقيق از مهمترين اهداف پژوهش حاضر است.

سوالات اصلي تحقيق: آيا سيستم هزينه‌يابي بر مبناي فعاليت (ABC) اطلاعات كافي و مربوط در اختيار تصميم‌گيرندگان قرار مي‌دهد؟ و آيا سيستم هزينه‌يابي بر مبناي فعاليت (ABC) مي‌تواند بر روي بهاي تمام شدة سفر و حمل و نقل تاثيرگذار باشد؟

فرضيه‌هاي تحقيق: بين اطلاعات بهاي تمام شده بر اساس سيستم هزينه‌يابي بر مبناي فعاليت ABC با سيستم سنتي تفاوت معناداري وجود دارد. اطلاعات بهاي تمام شده بر اساس سيستم هزينه‌يابي برمبناي فعاليت ABC در مقايسه با سيستم سنتي تاثير بيشتري بر تصميم‌گيري استفاده‌كنندگان دارد.

هزينه‌يابي برمبناي فعاليت (ABC)

قبل از آنكه بتوان هزينه‌يابي برمبناي فعاليت را بطور اثربخش تشريح كرد بايد منطق و تفاوتهاي اصلي آن با رويكردهاي سنتي را درك كرد فرض اساسي هزينه‌يابي برمبناي فعاليت اين موضوع است كه علت هزينه، فعاليتهاست و نه محصولات، بنابراين محصولات مصرف كننده فعاليتها هستند. (نمازي – 1378)

هزينه‌يابي برمبناي فعاليت يك روش حسابداري بهاي تمام شده است كه براي تخصيص هزينه‌ها به موضوعات هزينه مبتني بر فعاليت مورد استفاده قرار مي‌گيرد اين رويكرد ارتباط علي و معلولي بين عوامل ايجاد هزينه. منابع و فعاليتها را شناسايي مي‌كنند. هزنيه‌يابي برمبناي فعاليت يكي از مفاهيم جديد و توسعه يافته در تحليل و كنترل هزينه‌هاي سربار است و مبتني بر تفكري است كه استفاده از مباني را كاهش دهند اعم از ساعات كار ماشين و يا كار سيستم و.‌… براي جذب هزينه‌هاي سربار، علت رخداد هزينه‌هاي سربار را به نحو صحيح انعكاس نمي‌دهد.

در هزينه‌يابي برمبناي فعاليت كليه فعاليتها به خاطر شناسايي اين كه چه عواملي باعث وقوع هزينه‌ها مي‌گردد يا به بيان ديگر علل افزايش هزينه‌ها چيست، تحليل مي‌شوند و هزينه‌يابي برمبناي فعاليت به منظور يافتن فعاليتهاي عادي، ساختار گزارشگري سنتي را در هم مي‌ريزد.

در هزينه‌يابي برمبناي فعاليت از تخصيص هزينه‌هاي سربار براساس حجم جلوگيري مي‌شود و به جاي آن سربار با توجه به اقداماتي كه موجب وقوع آن شده تسهيم مي‌شود. طرفداران اين روش چنين استدلال مي‌كنند كه هزينه‌هاي سربار اغلب فاقد ارتباط مشخصي با حجم و مقدار توليد مي‌باشند و تنها با زمان ارتباط دارند، آنهم رابطه‌اي نه چندان منسجم و تنگاتنگ. آنان استدلال مي‌كنند كه هزينه‌هاي سربار ساخت در محيط توليدي امروز عمدتاً به پيچيدگي ساخت محصولات مربوط مي‌شوند، هرقدر فرايند ساخت پيچيده‌تر باشد هزينه سرباري كه به واسطه آن محصول رخ مي‌دهد بيشتر خواهد بود. در روش هزينه‌يابي برمبناي فعاليت كوشش مي‌شود به محصولات، هزينه سرباري تخصيص يابد كه انعكاس صحيح از هزينه‌هايي باشد كه به خاطر ساخت آن محصول واقع شده يا مي‌شود.

(دكتر محمد نمازي ـ بررسي سيستم هزينه‌يابي برمبناي فعاليت در حسابداري مديريت و ملاحظات رفتاري آن ـ فصل نامه بررسي‌هاي حسابداري و حسابرسي ـ سال هفتم شماره 26 و 27 ـ زمستان 1377 و بهار 1378 ـ صفحه 71 تا 106)

ضعف سيستمهاي هزينه‌يابي سنتي:

دشوارترين و مهمترين كار محاسبه قيمت تمام شده واحد محصول در فرايند بهبود و عمليات مربوط به سومين عنصر هزينه‌هاي توليد يعني سربار و تخصيص آن به محصول است. استفاده از نرخ كلي و يگانه در محاسبه قيمت تمام شده محصول باعث تحريف در اين محاسبه مي‌گردد كه به طبع اطلاعات حاصله ويژگي كيفي اطلاعات حسابداري را به دنبال نخواهد داشت.

هزينه‌هاي سربار تخصيص يافته به محصولات طبق سيستم سنتي هزينه‌يابي قابل بحث است اكثر مديران تعجب مي‌كنند كه چرا هزينه‌هاي سربار هر واحد محصول با حجم زياد در هزينه‌هاي سربار هر واحد محصول با حجم كم دقيقاً مساوي گزارش مي‌شوند در حقيقت كليه هزينه‌هاي تخصيص يافته به محصولات طبق سيستم سنتي هزينه‌يابي به شدت تحريف شده است علت اصلي تحريف، به انتخاب مبناي يگانه تخصيص مبتني بر سطح واحد محصول براي تخصيص كليه هزينه‌هاي سربار به محصولات مربوط مي‌شود، پيش فرض اين چهارچوب اين است كه در صورت دوبرابر شدن حجم محصولات، مقدار كليه منابع غيرمستقيم استفاده شده توسط محصول نيز دوبرابر مي‌شود بنابراين اينگونه تخصيص برمبناي نرخهاي يگانه در صورتي كه برخي از فعاليتهاي توليدي به ساير سطوح در سلسله مراتب فعاليتها مربوط شود قطعاً موجب تحريف هزينه‌هاي تخصيص يافته به محصولات مي‌شود.

طبق نظر كوپر و كاپلن كه از صاحب‌نظران حسابداري مديريت در دانشگاه هاروارد هستند روشهاي هزينه‌يابي جذبي (سنتي) كه بصورت تخصيص هزينه‌هاي سربار براساس نرخهاي كلي مي‌پردازند تكنيك مفيد و كارسازي براي تصميم‌گيري مديران نيست. (عزيزي – 1381)

سلسله مراتب فعاليتها:

در سيستم هزينه‌يابي برمبناي فعاليت، فعاليتها به دو دسته بارز تقسيم مي‌شوند:

1ـ فعاليتهاي داراي ارزش افزوده.

2ـ فعاليتهاي فاقد ارزش افزوده.

سيستم ABC بر فعاليتهايي تأكيد مي‌كند كه براي توليد محصولات بايد انجام شوند و داراي ارزش افزوده مي‌باشند بنابراين فعاليتهاي فاقد ارزش افزوده مورد توجه سيستم ABC نيست. هزينه فعاليتها با توجه به ميزان استفاده هر محصول از فعاليتها به محصولات تسهيم مي‌شود. سيستم هزينه‌يابي برمبناي فعاليت چهار طبقه فعاليت مختلف را شناسايي مي‌كند:

1ـ فعاليتهاي سطح واحد محصول: كه با هر بار توليد يك واحد محصول انجام مي‌شود.

2ـ فعاليتهاي سطح بسته محصول: كه با هر بار توليد يك دسته (مقدار معين) از محصول انجام مي‌شود.

3ـ فعاليتهاي سطح محصول: كه براساس نياز پشتيباني توليد انواع محصولات مختلف اجرا مي‌شود.

4ـ فعاليتهاي سطح كارخانه، كه فرايند عمومي توليد كارخانه را پشتيباني مي‌كنند.

تعداد دفعات انجام فعاليتهاي سطح واحد محصول (مانند سوراخ كردن، ماشين‌كاري و بازرسي هر قطعه) با توجه به تعداد واحدهاي توليد شده متفاوت است هزينه اين فعاليتها بين واحدهايي كه فعاليتها براي آنها انجام گرفته است تسهيم مي‌شود. تعداد فعاليتهاي سطح دسته محصول (مانند آماده‌سازي يك ماشين يا سفارش مجموعه از قطعات) برحسب تعداد دسته‌هاي ساخته شده متفاوت است. هزينه اينگونه فعاليتها را مي‌توان به هر يك از دسته‌هاي محصول نسبت داد. هزينه‌هاي سطح دسته محصول، صرف نظر از تعداد واحدهاي موجود در هر دسته اغلب ثابت است. فعاليتهاي سطح محصول براي پشتيباني از محصولات مختلف در خط توليد مي‌شود. حفظ مشخصات محصول، انجام تغييرات مهندسي، انجام آزمايشهاي خاص از جمله فعاليتهاي سطح محصول هستند.

هزينه اينگونه فعاليتها صرفنظر از تعداد هر دسته محصول يا تعداد واحدهاي توليد شده از هر محصول، ثابت و مي‌توان آنها را به محصولات تخصيص داد. (عزيزي – 1381)

محركهاي هزينه (فعاليت) و ماهيت آنها در (ABC)

محركهاي هزينه مشخصه يك رويداد يا فعاليت است كه منجر به وقوع هزينه مي‌شود در سيستم هزينه‌‌يابي بر مبناي فعاليت بااهميت‌ترين محركهاي هزينه مشخص مي‌شوند پس مجموعه اطلاعاتي گردآوري مي‌شود كه نشان دهندة نحوة توزيع اين محركهاي هزينه بين محصولات مهم است. سيستم ABC از لحاظ ماهيت محركهاي هزينه مورد استفاده براي تخصيص هزينه‌ها با سيستمهاي سنتي هزينه‌يابي تفاوت دارد سيستمهاي سنتي تنها از بناي تسهيم استفاده مي‌كنند كه مبتني بر خصوصيات سطح واحد محصول است در حاليكه سيستم ABC از محركهايي استفاده مي‌كند كه به خصوصيات سطح واحد محصول بستگي ندارد سيستم هزينه‌يابي در مقايسة با سيستم سنتي دو نوع محرك فعاليت به شرح زير شناسايي مي‌كند:

1ـ محركهاي هزينه مرتبط با سطح دسته محصول كه فرض مي‌شود منابع معيني، مناسب با تعداد دسته‌هاي محصول توليد شده به مصرف مي‌رسد.

2ـ محركهاي هزينه مرتبط با سطح محصول كه فرض مي‌شود منابع معيني به منظور فراهم آوردن امكان توليد محصولات متفاوت به مصرف مي‌رسند.

با توجه به سلسله مراتب فعاليتها و محركهاي هزينه در شكل (12-2) نمودار تخصيص هزينه‌ها در سيستم هزينه‌يابي سنتي و در شكل (13-12) نمودار تخصيص هزينه‌ها و سودآوري محصول در سيستم ABC ارائه شده است.

 

 

جهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید

دفاتر پستی منتخب

مدیریت حقوق و دستمزد

  ثبت محدود- ثبت تعاونی- تغییرات - ثبت شرکت –تغییرات خاص –تغییرات محدود – صورتجلسات – پلمپ دفاتر
کمترین هزینه و هدیه ویژه و فروشگاه اینترنتی طراحی سایت

 

مدیریت حقوق و دستمزد

 

مدیریت حقوق و دستمزد

منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق پرداختهایی است که ماهانه صورت می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

ویژگیهای سیستم حقوق و دستمزد

بطور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگیها برخوردار باشد.
· برای امرار معاش کافی باشد.
· ایجاد انگیزه نماید.
· اقتصادی و مؤثر باشد.
· سازمان را قادر سازد با سازمانهای دیگر رقابت کند.
· منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.
· منصفانه و عادلانه باشد.

طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟

طراحی سیستم حقوق و دستمزد و وضع سیاستهای مربوط به آن معمولاً به وسیله کارشناسان اداره امور کارکنان و با همکاری مدیران اجرایی در سازمان، انجام می گیرد.

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد
ارزش نسبی مشاغل مختلف در سازمان، ارزش نسبی کارکنان، سطح حقوق و دستمزدهای رایج در صنعت، نقش اتحادیه ها و سندیکاهای کارگری، و اوضاع اقتصادی کشور از جمله عوامل مهمی هستند که باید در هنگام طراحی سیستم حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند.

مراحل مختلف طرااحی سیستم حقوق و دستمزد عبارتند از:

1- تجزیه و تحلیل شغل،
2- شرح شغل،
3- ارزشیابی شغل،
4- بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول در صنعت،
5- تعیین نرخ پرداخت،
6- تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت- سیستم پرداخت باید انعطاف پذیر بوده، قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادی و روندهای اجتماعی را هم داشته باشد.
7- ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد- به وسیله ارزیابی عملکرد، گروه و پایه شغلی کارکنان بدرستی معین و متناسب با آن حقوق پرداخت می شود. بدین ترتیب، یک سیستم تفاضلی حقوق و دستمزد در سازمان به وجود می آید که به موجب آن، هر کسی متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و سایر ویژگیهایش حقوق دریافت می دارد.
8- بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی،
9- بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت.
روشهای ارزشیابی

ارزش نسبی یک شغل، سهمی است که آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد. متغیرهایی که معمولاً برای ارزشیابی شغل انتخاب می شوند، مسئولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار هستند.
برای ارزشیابی مشاغل چهار روش اصلی وجود دارد که عبارتند از: روش امتیازی، مقایسه عوامل، طبقه بتدی و رتبه بندی.
الف) روش امتیازی
طریقه عمل در روش امتیازی از این قرار است که نخست، انواع مشاغلی که در سازمان وجود دارند شناسایی می شوند و سپس از هز گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شود. بعد از انتخاب مشاغل کلیدی، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می شوند، عوامل کلیدی عواملی هستند که از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابر این، ارزش نسبی یک شغل را عوامل کلیدی آن تعیین میکند.
بعد از تعیین عوامل کلیدی، زیر مجموعه های هر یک از این عوامل، شناسایی و انتخاب می گردند. هر یک از زیر مجموعه ها نیز به درجات مختلف تقسیم شده اند. درجه اول، معرف بهترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت به بهترین وجه ادا می گردد. و درجه چهارم، معرف ضعیف ترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت، درست ادا نمی شود.
مرحله بعدی، مرحله ضربگذاری یا امتیاز بندی عوامل است. در این مرحله برای هر یک از عوامل کلیدی و زیر مجموعه های آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، تعیین می گردد.
در آخرین مرحله، امتیازی که به شغل تعلق می گیرد به طریق زیر محاسبه و تعیین می گردد:
· با مطالعه شرح شغل، ویژگی وظایف و مسئولیتهای موجود در آن، یک بار دیگر بررسی و مطالعه می شود.
· شرحی که برای هر یک از درجات چهارگانه نوشته شده است، مطالعه و آن توصیفی که گویاترین شرح برای هر یک از زیر مجموعه ها در عوامل کلیدی باشد، انتخاب می شود.
· با جمع زدن امتیازات به دست آمده از زیر مجموعه ها، کل امتیازی که به شغل تعلق می گیرد، معلوم می شود.Oct-05, 08:37
ب) روش مقایسه عوامل
در این روش، برخلاف روش امتیازی، عوامل کلیدی به اجزای کوچکتر، یعنی زیر مجموعه ها و درجات مختلف، تقسیم و تفکیک نمی شوند، بلکه مشاغل بر اساس عوامل مختلف، مستقیماً با یکدیگر مقایسه می گردند.
روش مقایسه عوامل شامل پنج مرحله است:
در مرحله اول، از میان تمام مشاغل موجود در سازمان معمولاً بین پانزده تا بیست شغل به عنوان مشاغل نمونه، انتخاب و سایر مشاغل در سازمان با آنها مقایسه می شوند.
در مرحله دوم، عوامل کلیدی، شناسایی می گردند و هر یک از مشاغل نمونه بر اساس هر یک از این عوامل درجدولی درجه بندی می شوند. معمولاً تلاش فکری، مهرت، تلاش جسمی، مسئولیت، و محیط و شرایط کار به عنوان عوامل کلیدی انتخاب و درجه بندی می گردند.
در مرحله سوم، جدول سهمیه ریالی هر یک از عوامل کلیدی در سیستم جاری پرداخت، معین و درجه بندی می گردد.
در مرحله چهارم، دو جدول فوق الذکر با یکدیگر مقایسه می شوند. چنانچه این دو نوع درجه بندی با یکدیگر هماهنگ باشند، هم مشاغل نمونه درست انتخاب شده و هم درجه بندی صحیح است. در غیر این صورت، باید درجه بندی یا انتخاب مشاغل تجدید نظر شود.
در مرحله پنجم، جدولی برای مقایسه عوامل، طراحی می شود. برای محاسبه نرخ پرداخت سایر مشاغل در سازمان، کافی است جای درست هر یک از عوامل کلیدی در این مشاغل را در جدول پیدا نمود.
از جمله مهمترین مزایای روش مقایسه عوامل، انعطاف پذیری آن است، به گونه ای که می توان آن را دقیقاً بنا به نیازهای خاص سازمان طراحی نمود. عیب این روش این است که استفاده از آن عمدتاً محدود با سازمانهای بزرگ می گردد، زیرا لولاً، طراحی این روش ارزشیابی بسیار وقت گیر و پر هزینه است و ثانیاً، باید تعداد مشاغل در سازمان زیاد باشد تا بتوان از میان آنها مشاغلی را به عنوان نمونه برگزید.
ج) روش طبقه بندی مشاغل
روشهای مختلفی برای طبقه بندی مشاغل وجود دارد. یک راه این است که برای هر یک از گروههای شغلی در سازمان، شرح گروه نوشته شود و سپس بسته به اینکه مشاغل با چه گروهی، مطابقت بیشتری داشته باشد، در این گروهها جا داده شود. مشاغل را می توان بر حسب تفاوت در وظایف، مسئولیتها، مهارتها، شرایط کار و سایر عوامل مرتبط با شغل نیز در گروههای خاص طبقه بندی نمود.
روش طبقه بندی مشاغل در سازمانهای متوسط (از لحاظ اندازه) بیشترین کارآیی را دارد. همچنین در سازمانهایی که مشاغل از ثبات نسبی برخوردارند، استفاده از این روش مناسب است.
کم هزینه بودن، سادگی و سهولت استفاده از این روش را می توان از جمله مزایای آن به شمار آورد. عیب بزرگ این روش، کلی بودن آن است.
د) روش رتبه بندی مشاغل
در این روش، مشاغل معمولاً بر اساس یک عامل (فاکتور) کلی، نسبت به یکدیگر ارزشیابی و رتبه بندی می شوند. در واقع، رتبه بندی نسبی مشاغل بدین شکل، ساده ترین روش ارزشیابی به شمار می آید. رتبه بندی طی چهار مرحله انجام می گیرد:
مرحله اول- گفته شد که بر اثر تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعاتی به دست می آید که بخشی از آن، به صورت شرح شغل در فرمهای خاص منعکس می گردد. این اطلاعات پایه و اساس رتبه بندی مشاغل قرار می گیرد.
مرحله دوم- مشاغل برا یمقایسه با یکدیگر انتخاب می شوند.
مرحله سوم- معیاری که بر اساس آن مشاغل، مقایسه و رتبه بندی می شوند، انتخاب می گردد.
مرحله چهارم- در این مرحله مشاغل رتبه بندی می شوند. ساده ترین راه برای رتبه بندی مشاغل، استفاده از کارتهایی است که روی هر یک از آنها شرح شغل یکی از مشاغل نوشته شده است. ارزیاب کارتها را یا از ساده ترین به مشکل ترین شغل یا بر حسب اهمیت آنها مرتب و رتبه بندی می کند. بدیهی است بعد از رتبه بندی، محل هر شغل جدید دیگری را نیز می توان میان سایر مشاغل مشخص کرد و حقوق مناسب آن را تعیین نمود.
روشهای امتیازی و مقایسه عوامل را روشهای کمی می گویند. زیرا در روش اول، نمره یا امتیاز و در روش دوم، مبلغی به هر یک از مشاغل تخصیص داده می شود. روشهای طبقه بندی و رتبه بندی مشاغل که در آنها مشاغل در کل با یکدیگر مقایسه می شوند، روشهای کیفی به شمار می آیند. در مجموع ارزشیابی مشاغل، فرآیندی ارزشی و قضاوتی است.
جهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید
دفاتر پستی منتخب

عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان


ثبت محدود- ثبت تعاونی- تغییرات - ثبت شرکت –تغییرات خاص –تغییرات محدود – صورتجلسات – پلمپ دفاتر
کمترین هزینه و هدیه ویژه و فروشگاه اینترنتی طراحی سایت

 

 عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان

چکيده: تحقيق حاضر با هدف شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي انسان ها به عنوان کارمند در سازمان ها انجام شده است. اين مقاله از نوع تحقيقات توسعه بوده و روش انجام آن پيمايشي و روش گردآوري اطلاعات مطالعات کتابخانه اي مي باشد. همچنين ابزار گردآوري اطلاعات فيش برداري بوده است. به طور کلي اخلاقيات در سازمان ها به عنوان سيستمي از ارزش ها و بايدها و نبايدها تعريف مي شود که بر اساس آن نيک و بدهاي سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمايز مي شود. به طور کلي انسان ها در بعد فردي و شخصيتي داراي ويژگي هاي خاص اخلاقي هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل مي دهد. ممکن است همين افراد وقتي در يک جايگاه و پست سازماني قرار مي گيرند عواملي موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتي از بعد فردي سر بزند که اين ويژگي هاي انساني بر روي ميزان کارايي و اثر بخشي سازمان تاثير بگذارد. از طرفي اخلاقي بودن يا نبودن رفتارها و عملکرد مي تواند موجب بروز پيامدهاي مثبت يا منفي در سطح سازمان گردد. لذا در تحقيق حاضر به منظور شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارمندان پس از بيان مسئله و ادبيات نظري تحقيق؛ ضرورت و اهميت اخلاق از ديدگاه اسلامي تشريح شده و سپس با بررسي و جمع بندي مدل هاي مختلف در زمينه رفتار اخلاقي در سازمان؛ يک مدل جامع و مفهومي با سه سطح بيروني سازمان؛ داخلي سازمان و فردي ارائه شده و در ادامه اجزاي آن تشريح شده است.
کليدواژه ها: رفتار اخلاقي؛ اخلاق داري؛ اخلاق؛ سلامت اداري.



مقدمه:
اخلاق را مجموعه‌اي از صفات روحي و باطني انسان تعريف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاري که از خلقيات دروني انسان ناشي مي‌شود، بروز ظاهري پيدا مي‌کند و بدين سبب گفته مي‌شود که اخلاق را از راه آثارش مي‌توان تعريف کرد. استمرار يک نوع رفتار خاص، دليل بر آن است که اين رفتار يک ريشه دروني و باطني در عمق جان و روح فرد يافته است که آن ريشه را خلق و اخلاق مي‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهاي فردي تلقي مي‌کنند، اما رفتارهاي فردي وقتي که در سطح جامعه يا نهادهاي اجتماعي تسري پيدا مي‌کند و شيوع مي‌يابد، به نوعي به اخلاق جمعي تبديل مي‌شود که ريشه‌اش در فرهنگ جامعه مي‌دواند و خود نوعي وجه غالب مي‌يابد که جامعه را با آن مي‌توان شناخت. (قراملکي، 1387) امروز در تجزيه و تحليل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش هاي اخلاقي يکي از الزامات است. نماد بيروني سازمان ها را رفتارهاي اخلاقي آنها تشکيل مي‌دهد که خود حاصل جمع ارزش هاي گوناگون اخلاقي است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز يافته است.
در شرايط کنوني رعايت نشدن برخي معيارهاي اخلاقي، نگرانيهاي زيادي را در بخشهاي دولتي و غيردولتي به وجود آورده است. سقوط معيارهاي رفتاري در بخش دولتي، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوي مبناهاي نظري در اين رابطه بوده تا بتوانند مسير مناسب اجرايي آن را فراهم سازند. لذا يکي از عمده ترين دغدغه هاي مديران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب بـراي عوامل انساني شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئوليت و تعهد کامل به مسايل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقي حاکم بر شغل و حرفه خود را رعايت کنند. اولين گام در دستيابي به اين اهداف درک صحيح از مفهوم اخلاق و شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان مي باشد تا در گام هاي بعدي بر روي اين عوامل مداقه لازم صورت پذيرد.
اخلاقيات در سازمان به عنوان سيستمي از ارزش ها و بايدها و نبايدها تعريف مي شود که بر اساس آن نيک و بدهاي سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمايز مي شود. به طور کلي انسان ها در بعد فردي و شخصيتي داراي ويژگي هاي خاص اخلاقي هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل مي دهد. ممکن است همين افراد وقتي در يک جايگاه و پست سازماني قرار مي گيرند عواملي موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتي از بعد فردي سر بزند که اين ويژگي هاي انساني بر روي ميزان کارايي و اثر بخشي سازمان تاثير بگذارد. رفتارهاي متفاوت اخلاقي افراد به عنوان کارمندان سازمان در يک طيف خطي که يک سر آن سلامت اداري و سر ديگر طيف فساد اداري مي باشد قابل تحليل مي باشد و ميزان سلامت اداري در ميزان موفقيت سازمان در انجام ماموريت ها، اجراي راهبردها و برنامه ها و در نهايت دستيابي به اهداف سازماني نقش به سزايي را ايفا مي کند. اولين گام در دستيابي به اين اهداف درک صحيح از مفهوم اخلاق و شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان مي باشد که در اين تحقيق سعي شده تا به طور جامع اين عوامل احصاء و طبقه بندي گردند.
از همين رو مسئله اصلي تحقيق حاضر اين است که چه عواملي بر رفتارهاي اخلاقي انسان ها به عنوان يک کارمند سازمان، تاثير مي گذارد؟
اهميت و ضرورت بحث هاي اخلاقي:
اخلاق از مهمترين مباحث ديني است و از يک نظر مهمترين هدف انبياي الهي را تشکيل مي دهد، زيرا بدون اخلاق نه دين براي مردم مفهومي دارد، و نه دنياي آنها سامان مي يابد. اصولا زماني انسان شايسته نام انسان است که داراي اخلاق انساني باشد و در غير اين صورت حيوان خطرناکي است که با استفاده از هوش سرشار انساني همه چيز را ويران ميکند، و به آتش مي کشد، براي رسيدن به منافع نامشروع مادي جنگ به پا مي کند، و براي فروش جنگ افزارهاي ويرانگر تخم تفرقه و نفاق مي پاشد، و بي گناهان را به خاک و خون مي کشد. با اين اشاره به سراغ قرآن مي رويم و اين حقيقت را از زبان قرآن مي شنويم:
1 - هو الذي بعث في الاميين رسولا منهم يتلوا عليهم آياته و يزکيهم ويعلمهم الکتاب والحکمة و ان کانوا من قبل لفي ضلال مبين (سوره جمعه، آيه 2)
او کسي است که در ميان جمعيت درس نخوانده رسولي از خودشان برانگيخت که آياتش را بر آنها مي خواند و آنها را تزکيه مي کند و به آنان کتاب و حکمت ميآموزد هرچند پيش از آن در گمراهي آشکاري بودند!
2 - لقد من الله علي المؤمنين اذ بعث فيهم رسولا من انفسهم يتلوا عليهم آياته و يزکيهم و يعلمهم الکتاب و الحکمة و ان کانوا من قبل لفي ضلال مبين (سوره آل عمران، 164)
خداوند بر مؤمنان منت نهاد (و نعم ت بزرگي بخشيد) هنگامي که در ميان آنها پيامبري از خودشان برانگيخت که آيات او را بر آنها بخواند، و آنان را پاک کند و کتاب و حکم تبه آنها بياموزد، هرچند پيش از آن، در گمراهي آشکاري بودند.
3 - کما ارسلنا فيکم رسولا منکم يتلوا عليکم آياتنا و يزکيکم و يعلمکم الکتاب و الحکمة و يعلمکم ما لم تکونوا تعلمون (سوره بقره، آيه 151)
همان گونه (که با تغيير قبله نعم تخود را بر شما ارزاني داشتيم) رسولي از خودتان در ميانتان فرستاديم، تا آيات ما را بر شما بخواند، و شما را پاک کند و کتاب و حکم تبياموزد، و آنچه را نمي دانستيد، به شما ياد دهد.
4 - ربنا و ابعث فيهم رسولا منهم يتلوا عليهم آياتک و يعلمهم الکتاب و الحکمة و يزکيهم انک انت العزيز الحکيم (سوره بقره، آيه 129)
پروردگارا! در ميان آنها پيامبري از خودشان برانگيز! تا آيات تو را بر آنان بخواند، و آنها را کتاب و
حکمت بياموزد و پاکيزه کند، زيرا تو توانا و حکيمي (و بر اين کار قادري)!
5 - قد افلح من زکيها و قد خاب من دسيها (سوره شمس، آيات 9 و 10)
هرکس نفس خود را پاک و تزکيه کرد، رستگار شد - و آن کس که نفس خويش را با معصيت و گناه آلوده ساخت، نوميد و محروم گشت!
6 - قد افلح من تزکي و ذکر اسم رب-ه فصلي (سوره اعلي، آيات 14 و 15)
به يقين کسي که پاکي جست (و خود را تزکيه کرد) رستگار شد - و (آن کس) نام پروردگارش را ياد کرد، سپس نماز خواند!
7 - و لقد آتينا لقمان الحکمة ان اشکر لله (سوره لقمان، آيه 12)
ما به لقمان حکمت (ايمان و اخلاق) آموختيم (و به او گفتيم) شکر خدا را به جا آور!
در مجموع اين آيات در واقع يک حقيقت را دنبال مي کنند، و آن اين که يکي از اهداف اصلي بعثت پيامبر اسلام صلي الله عليه و آله تزکيه نفوس و تربيت انسانها و پرورش اخلاق حسنه بوده است. اين نکات در آيات فوق قابل ملاحظه است:
اين تاکيدهاي پي در پي و بي نظير دليل روشني است بر اهميتي که قرآن مجيد براي پرورش اخلاق و تزکيه نفوس قائل است، و گويي همه ارزشها را در اين ارزش بزرگ خلاصه مي کند، و فلاح و رستگاري و نجات را در آن ميشمرد.
همين معني با مختصر تفاوتي در آيه ششم آمده و جالب اين که «تزکيه اخلاق» در آن مقدم بر نماز و ياد خدا ذکر شده که اگر تزکيه نفس و پاکي دل و صفاي روح در پرتو فضائل اخلاقي نباشد، نه ذکر خدا به جا مي رسد و نه نماز روحانيتي به بار مي آورد.
جهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید .
دفاتر پستی منتخب

ارتباط روانشناسي و مديريت اداري

ثبت محدود- ثبت تعاونی- تغییرات - ثبت شرکت –تغییرات خاص –تغییرات محدود – صورتجلسات – پلمپ دفاتر
کمترین هزینه و هدیه ویژه و فروشگاه اینترنتی طراحی سایت

 

 

ارتباط روانشناسي و مديريت اداري

 

وجود ارتباط ميان روانشناسي تربيتي و مديريت فرهنگي، از وجوه و ابعاد و ويژگيهاي پيشرفتهاي علمي و رهيافتهاي نوين دانش بشري است كه بر خصيصه برهم تافتگي و در هم تنيدگي دانشها در دوران معاصر استوار است. در گذشته دانشهاي بشري از يكديگر متمايزتر و نامرتبط‌تر بودند، اما در حد تخصصي و تنوعي كه امروزه دارند نمي‌رسيدند؛ چنانكه حكيمي چون ابن‌سينا مي‌توانست در همه فنون و علوم روز هماوردي نمايد و به عنوان حكيم كه اصطلاحي براي دارندگان همه، يا اكثر دانشها بود، مشهور و زبانزد شود. شيخ بهايي نيز در بيشتر علوم عصر خويش سرآمد بوده هرچند در عصر وي (قرن يازدهم) دايره و دامنه علوم گسترده‌تر شده بود، و امكان تخصص يافتن در هر يك از علوم به مراتب سخت‌تر. با اين حال شيخ بهايي 88 كتاب و رساله در علوم مختلف و متنوع حتي در رشته‌هاي حساب، مهندسي، هيئت و نجوم و نيز نوارد و غرائب از خود به جاي نهاده ولي بازهم اظهار عجز مي‌نمايد و چنين مي‌گويد:

«بر هر دانشي چيره شدم، اما هر صاحب دانشي (متخصصي) بر من چيره شد.» همان‌سان كه پيشرفت علوم، زاييده تخصصهاي جديد است، به گونه‌اي طبيعي نياز هر يك از رشته‌هاي دانش را به يكديگر نيز به صورت فزاينده‌اي اقتضاء داشته است. به طوريكه امروزه رشته‌هايي چون: جامعه شناسي، زبان شناسي، ادبيات، فلسفه و پزشكي و روانشناسي و فيزيك و فنوني چون مديريت و تربيت به هم وابسته شده و از آبشخور يكديگر تغذيه مي‌شوند و به شبكه انديشگامي تبديل شده‌اند.

در اين نوشتار اشاره‌اي داريم به نزديكي دو دانش: مديريت و روانشناسي و به اجمال نگاهي داريم به اين رهيافت جديد كه امروزه مديريت با در نظر گرفتن ساير دانشهاي مربوط به انسان (علوم انساني) پيوندي استوارتر و محكمتر يافته به طوريكه حوزه عملكرد هر يك از اين علوم به هم نزديكتر شده است و در نظر گرفتن يكي بدون ديگري؛ عملاً امكان بهره برداري از هر دوي آنها را ناممكن مي‌سازد. البته در گذشته اين طرز تلقي متداول بوده و از معصومين عليه‌السلام نيز روايت شده كه «عقل سليم در جسم سليم است.» (1) اما آنچه امروزه در علم مديريت مطمح نظر مي باشد، سلامتي روح و رواني و نقش آن در مديريت و گردش امور سازمانها و موسسات است كه بر اين اساس صحت بدنه و جسم و سيستم مديريتي سازمانها بر صحت روح و روان و بهره برداري از دانش روانشناسي استوار است. اين پديده قالبي فراروانشناسي دارد و مي‌تواند در آينده عنوان دانشي مستقل را نيز به خود اختصاص دهد.

دكتر «ناتا نيل براندن» كه او را «پدر جنبش خودباوري» نيز لقب داده‌اند، درباره لزوم پرداخت سازمانها به مسائل روحي و رواني نيروي انساني خود و نيز اهتمام ويژه به اين موضوع مي‌نويسد:

«سازمانهاي سده 21 نياز به كاركناني دارد كه همگي مستقل، خوداتكاء، با اعتماد به نفس و آفريننده و در يك كلام خودباور باشند.»

وي همچنين معتقد است: «براي رويارويي با چالش‌هاي دنياي پيچيده، چالشي و رقابتي امروز، بايد به صفت خودباوري متصف بود.» (2) به نظر مي‌رسد در اين سخن وي بيشتر به سازمانها و روح حاكم بر آنها نظر دارد،اما ترديدي نيست كه روح سازماني در حقيقت چيزي جز نيروي انساني شاغل در آن نيست، بنابراين ويژگيهاي رواني فوق كه وجه بارز آنها در صفت«خودباوري» تبلور مي‌يابد، مربوط به انسانها بوده و نزديكي دو شاخه از علوم روانشناسي و دانش مديريت را تبيين مي‌نمايد.

تعاليم و آموزه‌هاي اسلامي، به گونه‌اي محسوس و ملموس، به ايجاد و تقريب و نزديكي ميان دو محور فوق در تربيت، تهذيب و پرورش روحي انسانها و بازسازي و به سازي اجتماعي، گرايش دارد و افرادي كه به اين آموزه ها عمل مي‌نمايند، ناخودآگاه روح و ملكه خودباوري و عزت نفس در آنها تكوين يافته و در برابر پستي و فرومايگي روحي و اجتماعي ، ايستادگي مي‌نمايد. اين سخن اميرالمومنين علي عليه‌السلام علاوه بر شناخت ارزش نفس توسط انسانها و خودشناسي، بر اتكاي به نفس و توانايي و استعدادهاي دروني آنها نيز دلالت دارد؛ مي‌فرمايد:

هلك امرؤ لم يعرف قدره. (3) كسي كه قدر و منزلت خويش را نشناسد، هلاك خواهد شد.

دلم كه گوهر اسرار و عشق در آن است

توان به دست تو دادن، گرش نكو داري،

 

جهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید

دفاتر پستی منتخب

روزنامه رسمی

مشاوره ثبت شرکت
دفاتر پستی منتخب

ثبت شرکت برای اتباع خارجی

موضوعات پرکاربرد ثبتی :
ثبت شرکت در سراسر ایران

ثبت شرکت در تهران
سایر محلات تهران
تماس
واتس آپ
موبایل
کرکره برقی پارکینگدرب ضد سرقتصندلی پلاستیکی , کاشت مو , مزوتراپی