گرچه از سال های پس از انقلا ب صنعتی این مبحث در نزد فلا سفه، حقوقدانان و اقتصاددانان جایگاه خاصی یافته بود ولی در سال های پس از جنگ و هژمونی مطلق آمریکا بر سرمایه داری جهانی و به پیش گرفتن راه و روش های آمریکایی برای تعریفی از توسعه و پیشرفت مانند طرح مارشال برای کمک به اقتصاد نابود شده از جنگ کشورهای سرمایه داری اروپا و همچنین طرح های آمریکا برای بازسازی اقتصاد کشورهای شرق دور مانند ژاپن و کره که به راه های رشد و توسعه اقتصاد کینزگرایی، طرح نظریه توسعه لیبرال نوین، مدل صادرات کشاورزی که در نهایت منجر به تاسیس و شکل گیری بانک جهانی و صندوق بین المللی پول زیر سایه سنگین ایالا ت متحده آمریکا شد بحث و یافتن راهی برای خروج از بحران اقتصادی در کشورهای در حال توسعه بیش از هر چیز شدت یافت.
در این یادداشت، بحث بر سر مفاهیم توسعه نیست ولی برای ورود به بحث اصلی بایستی به اجماعی حداقلی در مفهوم توسعه دست یافت. شاید یکی از مفاهیمی که بیشترین اجماع در میان اقتصاددانان و سیاستمداران و فعالا ن اجتماعی بر سر آن وجود دارد توسعه پایدار یا همه جانبه است. براساس این اندیشه توسعه همه جانبه و پایدار دارای سه مفهوم کلیدی است که عبارتند از:

۱) به حداقل رساندن آثار منفی فعالیت های انسانی در اکوسیستم
۲) به حداقل رساندن آثار منفی فعالیت های انسانی و تصمیم گیری های سیاسی، اقتصادی بر سلا مت انسان
۳) تعیین تخصیص منابع با اولویت بخشی به پایداری درازمدت

در توسعه پایدار از آنجا که رویکرد اصلی حفظ اکوسیستم و منابع طبیعی، حفظ سلا متی انسان است، خواه ناخواه حضور مردم در فرآیند تصمیم گیری ها که اصلا ح ضعف های محیطی و انسانی (کمک به فقرا) است نقش پررنگ تری پیدا می کند. در این الگو، توسعه محصول تاریخی و فضایی قلمداد می شود. بنابراین تکیه بر معیارهایی چون قدرت مردم، اخلا ق، مدیریت، ظرفیت های فنی محلی و ایجاد نهادهای مشارکتی است. در این نگرش طراحی الگوی واحد توسعه برای جوامع گوناگون مردود است و در آن عناصر عمومی و مشترک سازگار با نیازها و تعلقات گروه ها مدنظر می باشد. زیرا محیط زیست و مردم در کانون توجه هستند. تلا ش های سیاسی در سطوح مختلف برای تاثیر گذاشتن بر قوانین و تصمیم گیری ها لا زم است. در این الگو فرآیند مشارکت به صورت هدف بنیادین مدنظر است.
در نهایت اگر تعریف سازمان ملل را برای توسعه در نظر بگیریم در آن توسعه پایدار، توسعه ای است که نه تنها رشد اقتصادی را به دنبال دارد، بلکه فواید خود را به طور مساوی تقسیم می کند، سبب تجدید حیات محیط زیست به جای تخریب آن می گردد و به جای در حاشیه قرار دادن مردم، به آنان قدرت و اختیار می دهد، توسعه ای است که طرفدار مردم، اشتغال و زنان باشد. بنابراین دستیابی به توسعه انسانی با گسترش تعاونی ها به عنوان گزینه ای مناسب سریع تر حاصل خواهد شد.
گستره فعالیت تعاونی ها در هر کشور آینه ضریب نفوذ دموکراسی اجتماعی و اقتصادی در آن جامعه محسوب می شود زیرا آنچه موجب برتری یک تعاونی به شرکت سهامی است، روح انسان محوری و دموکراسی در شرکت های تعاونی است.
از آنجا که نفس تشکیل تعاونی در هر جامعه توسط عده ای از افراد با نیازهای مشترک برای تامین نیازهای اقتصادی و اجتماعی اعضا است و برآوردن نیازها جز با مشارکت فعال و کمک متقابل اعضا در مقام عضو و موقعیت معین برآورده نمی شود، این فرآیند نه تنها باعث تقویت و گسترش روح همکاری و وحدت نظر اعضا و اطمینان آنان به مدیران و رهبران تعاونی می شود بلکه با مدنظر قرار دادن این اصل مسلم تعاونی که سود را براساس فعالیت انجام شده در درجه نخست و سپس به سود سرمایه اختصاص می دهد به جای اصل مالکیت، باعث گسترش و فعالیت تعاونی می شود. در چنین موقعیتی نقش تعاونی ها به جایگاه NGO ها فرا می روید که امروزه در جوامع مردم سالا ر از آنها به عنوان هسته های مردم سالا ری یاد می شود. کارکرد دموکراتیک تعاونی ها در واقع باعث بروز خلا قیت های اعضا اعضایی که از بطن جامعه برآمده اند شده و باعث پرورش مدیرانی کارا و رهبرانی مردمی می شوند. همچنین از آنجا که هرگونه تصمیم گیری در تعاونی ها بنا به ماهیت با رضایت و توافق اعضا صورت می گیرد، فعالیت در تعاونی ها باعث برچیده شدن بساط بهره کشی از اعضا می شود. بدون شک تعاونی هایی که با آورده ای متناسب با نوع فعالیت تشکیل می شوند، می توانند نقش موثری در ایجاد اشتغال درون زا و پایدار، محو فقر و پایداری محیط زیست و بالا بردن شاخصه های اجتماعی در کشور های در حال توسعه را داشته باشند.
با توجه به مورد یاد شده، در هر جای دنیا هر یک از تعاونی ها با همه تفاوت ها، کارکرد عدالت گسترانه ای داشته و باعث تثبیت و تعادل اقتصاد محلی و منطقه ای شده اند. چه تعاونی زنان شیرفروش روستایی هند که جهت زدودن بهره کشی غیرانسانی زنان روستایی هندی، توزیع عادلا نه درآمد افراد، آموزش بهداشت حرکت بسیار موفقی داشته است و چه تعاونی های دامداران و شیرفروشان قدرتمند هلندی که در برابر کارتل ها و تراست های فراملیتی از منافع دامداران و شیرفروشان عضو دفاع می کنند، چه تعاونی های اعتباری در آمریکا، آلمان و کانادا که با سرمایه میلیاردی توانسته اند با اعطای وام به اعضای شان آنها را در برابر بانک های بزرگ آمریکایی پشتیبانی کنند و در نهایت آسیب شناسی تعاونی ها ما را به سمت مدیریت تعاونی ها رهنمون می سازد.

● مدیریت در تعاونی ها
زندگی اجتماعی، سازمانی و فردی همواره با نیروها و کنش های متضادی همراه بوده است. در سطح زندگی اجتماعی از یک طرف نیازمند به تغییر و تحول امور هستیم و از سوی دیگر حفظ و ثبات اجتماعی را هدفی مطلوب می دانیم و در برابر تغییرات اجتماعی مقاومت می کنیم. (تضاد اجتماعی) در سطح سازمان تضاد بین مدیریت و کارکنان جلوه گر است، مدیریت همیشه بیشتر یا بهتر را می خواهند و کارکنان منافعی غیر از منافع مدیریت را دنبال می کنند. هر کدام می خواهند حداکثر بهره را در مقابل حداقل تلا ش کوتاه مدت به دست آورند. کارکنان برای خود کار کمتر و مزد بیشتری می طلبند در حالی که مدیریت کار بیشتر در مقابل مزد کمتری را برای آنها می خواهد. (تضاد سازمانی) تضاد قسمتی از زندگی انسان است و هر جا تقابلی وجود داشته باشد تضاد نیز وجود دارد. تضادهای شخصی بیشتر ناشی از فطرت انسان هاست و بازتاب احساسات، خشم سوءظن، ترس، خصومت، هیجان و... است.
البته هرچند عمر تضاد با خلقت بشر همراه است، (تضاد بین هابیل و قابیل) ولی تنها در چند ساله اخیر به طور جدی مورد توجه و تحقیق دانش پژوهان قرار گرفته است. تا مدتی قبل تضاد مثل خیلی از امور دیگر به دلیل شرایط و زمان حاکم نادیده انگاشته شده بود و عامل مهمی تلقی نمی شد. اما امروزه به قول چارلز بی هندی، تضاد و تعارض تقریبا کلیشه ای از عصر ما شده است. بدون شک اداره امور تعاونی ها، مدیران را رویاروی ارزش های مخالف و متضادی قرار می دهد. آنها می بایست از استقلا ل فردی و در عین حال از منافع اعضا پیروی کنند. از یک طرف بر تمامی امور شرکت کنترل داشته و از طرف دیگر سعی در رشد و پرورش ابتکار فردی کارکنان داشته باشند. مدیران شرکت های تعاونی باید بتوانند در شرایطی که تعارض و تضاد وجود دارد به بهترین شکل شرکت را اداره کرده و تعارض را به عنوان منبع باارزشی از انرژی های آزاد شده انسانی قلمداد کند تا بتوانند از آن برای اصلا ح روابط محیط کاری شرکت تعاونی و رشد کسانی که با آنها کار می کنند استفاده کنند.
در بسیاری از سازمان ها تعارض به صورت یک مساله جدی وجود دارد. شاید در همه جا این پدیده دارای چنان قدرتی نباشد که باعث انحلا ل آنها شود. ولی تردیدی نیست که می تواند بر عملکرد سازمان ها اثرات ناگواری بگذارد یا برای سازمان شرایطی پدید آورد که بسیاری از نیروهای کارآمد خود را از دست بدهد. با وجود این نمی توان گفت که هر تعرض یا مخالفتی به ضرر سازمان است. گر چه در دیدگاه سنتی چنین استدلا ل می شود که باید از تعارض دوری گزید، چون از این دیدگاه تعارض موجب ویرانی گروه و سازمان می شود. دیدگاه دیگر دیدگاه روابط انسانی است که به تعارض نه به عنوان پدیده ای زیانبار و ویران گر، بلکه به عنوان پدیده ای که می تواند نیروی خلا ق، مثبت و سازنده داشته باشد نگریسته می شود. سومین دیدگاه که به تازگی ارائه شده است، تعارض را امری لا زم و بسیار ضروری می داند که موجب افزایش مهار ت ها، اثر بخشی گروه و سازمان می شود. این دیدگاه به دیدگاه تعاملی معروف است.