رهبر معظم انقلاب اسلامی در نخستین دیدار خود با اعضای هیئت دولت یازدهم به تبیین شاخصه‌های دولت اسلامی پرداختند. یکی از این شاخص‌ها تکیه به ظرفیت درون‌زای کشور و چشم ندوختن به سرمایه‌های فکری خارجی برای پیشرفت و حل مشکلات کشور بود:
«نگاهمان به بیرون نباشد. این، توصیه‌ى ما است؛ این معنایش این نیست که از امکاناتى که در بیرون هست استفاده نکنیم؛ این دو حرف با هم اشتباه نشود. امیدمان را به بیرون از ظرفیّت داخلى کشور ندوزیم.» و «کلید حلّ مشکلات اینجا است؛ […] در مناسبات بین‌المللى سهم هر کشورى به قدر قدرت درونى او است؛ هر مقدارى که واقعاً در درون اقتدار داشته باشد، سهمش از مجموعه‌ى مناسبات بین‌المللى به همان نسبت بالاتر است»
دکتر سید احسان خاندوزی، عضو هیأت علمی مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی در این نوشتار به بررسی موضوع استفاده از تجربه‌های دیگران به عنوان یکی از منابع معرفت پرداخته است.
در دیدار اخیر هیأت دولت با رهبر معظم انقلاب، ایشان بر استفاده‌ی دولت از ظرفیت‌های درون‌زای کشور تأکید کردند. این اشاره هم می‌تواند در خصوص سرمایه‌های فیزیکی، سخت‌افزاری و مهارت‌های انسانی مطرح باشد؛ مانند «قانون حداکثر استفاده از توان فنی و مهندسی تولیدی و صنعتی و اجرایی کشور در اجرای پروژه‌ها» مصوب ۱۳۷۵ و هم در بعد سرمایه‌های فکری و الگوهای نرم‌افزاری. در این یادداشت به واکاوی بعد دوم یعنی توجه به سرمایه‌های فکری و نرم‌افزاری داخلی می‌پردازیم.

از تجربیات دیگران باید بهره برد اما ...

«تجربه» با لحاظ شرایطی می‌تواند یکی از منابع معرفت باشد. ما در زندگی شخصی خود از این منبع بسیار استفاده می‌کنیم. این استفاده هم از تجربه‌های خودمان است و هم از تجربه‌های دیگران. برخی گزینه‌ها را برنمی‌گزینیم، چراکه به نتیجه‌ی هلاکت‌بار آن واقف شده‌ایم و بعضی راه‌ها و گزینه‌ها را از آن‌جایی که به ثمرات موفق انتخاب آن پی برده‌ایم با آسودگی انتخاب می‌کنیم. همین الگو در زندگی جمعی و اداره‌ی امور عمومی نیز صادق است. استفاده از تجربه‌ی جمعی ما و دیگر جوامع (با لحاظ شرایطی) می‌تواند هزینه‌ی آزمون و خطا را کاهش داده و بر سرعت پیشرفت کشور بیفزاید. بی‌جهت نیست که اقتصادهایی که در نیمه‌ی دوم قرن بیستم از عقب‌ماندگی رها شدند بسیار سریع‌تر از کشورهای اروپایی قرن ۱۸ و ۱۹، مسیر رشد را طی کردند. اما آیا بسنده کردن به نتایج تجارب دیگران و نسخه‌برداری صرف از راه طی شده توسط آن‌ها، برای پیشرفت جوامع دیگر معقول و موجه است؟
یک مبنا برای پاسخ به این پرسش، مسأله‌ی «پیشرفت علمی» است. بر این اساس کم‌ترین خسارت پیروی از الگوهای عاریتی آن است که یک جامعه هیچ‌گاه نخواهد توانست از دایره‌ی تقلید علمی خارج شود و پیشرو باشد. این جامعه نمی‌تواند زادگاه نظریات جامعه‌شناسی، حقوق، اقتصاد، سیاست و اخلاق باشد؛ چراکه چشم محققان آن همیشه به دهان صاحب‌نظران خارجی است تا مفاهیم جدید، الگوهای بدیع و روش‌های نوین اداره‌ی امور را از ایشان فرابگیرند و همین مفاهیم و روش‌ها را در دانشگاه‌های خود ترجمه و تکرار کنند و در مراکز سیاست‌گذاری ملی به‌کاربندند. اساساً دسترسی آسان و سریع در جهان جدید به تولیدات علمی دیگران، در کنار منافع بی‌شماری که به دنبال دارد، موجب آسیب‌هایی نیز می‌شود که یکی از آن‌ها القاء بی‌نیازی از «تعقل در پارادایم متفاوت» است. به این معنا دانشجویان و اساتید کشورهای پیرو به جای آن‌که چشمه‌ی جوشانی برای تراوشات فکری و نوآوری‌های تئوریک باشند، تنها جوی آبی برای انتقال نظریات از سرچشمه‌ی جوامع پیشرو به درون سیستم خود هستند. به مرور چشمه‌های درونی و بومی می‌خشکند و به هر اندیشمندی که به دنبال درانداختن طرح نوی بود، همچون یک عنصر نامطلوب نگاه می‌شود.

می‌توان برای همه «یک» نسخه پیچید؟

اما ممکن است یک دیدگاه به مبنای پیشرفت علمی باور نداشته باشد، یعنی اصالت را با «پیشرفت مادی و اقتصادی» بداند، ولو به قیمت تقلید علمی. آیا در این صورت باز می‌توان مبنایی برای نسخه‌برداری صرف از مدل‌های پیشرفت و توسعه‌ی اقتصادی تجربه‌شده در غرب و شرق یافت؟ پاسخ مثبت است. چنان‌که در ابتدا گفتیم تجربه تنها مقید به قیود و شروطی می‌تواند منبع کسب شناخت حقیقی باشد. این امر حتی در علوم دقیقه و طبیعی نیز صادق است، چه برسد به علوم اجتماعی. راه تجربه‌شده در اقتصاد یا مدیریت اجتماعی یک کشور تنها زمانی می‌تواند برای کشور دیگر عیناً توصیه شود که دست‌کم دو شرط برقرار باشد:

شرط نخست:

با توجه به این‌که سیاست‌گذاری‌ها برای حل یک مشکل و مسأله است، بنابراین باید نوع مناسبات و روابط اقتصادی و اجتماعی دو جامعه مشابه یکدیگر باشد. مثلاً اگر بیکاری در هر دو کشور ناشی از بالابودن دستمزدها باشد و کاهش دستمزدها در یک کشور به افزایش تقاضای استخدام و کاهش بیکاری بینجامد، می‌توان نتیجه گرفت احتمالاً این سیاست در کشور دوم نیز نتیجه‌ی مشابهی به دنبال خواهد داشت. اما اگر علت بیکاری در دو کشور از اساس متفاوت باشد، به هیچ‌وجه نمی‌توان استنتاجی از تجربه‌ی کشور «الف» برای کشور «ب» صورت داد. برخی دیدگاه‌های روش‌شناختی پا را از این نیز فراتر گذاشته‌اند، برای مثال مکتب تاریخی آلمان معتقد است حتی رفتارهای مشابه(مانند واکنش یکسان به کاهش یا افزایش دستمزد) نیز به لحاظ معناشناسی رفتاری می‌تواند حاوی پیام‌ها و منبعث از انگیزه‌های متفاوتی باشد که تعمیم نتایج و استنتاج کلی را با دشواری مواجه می‌کند. در این نگرش، توصیه به اعمال هر سیاستی باید از مسیر مطالعه‌ی موردی آن جامعه با روش تفسیری یا روش انتقادی بر اساس اعتقاد مکتب فرانکفورت بگذرد.
این شرط آن‌قدر بدیهی است که حتی در توصیه‌های زیستی و فیزیولوژی نیز لحاظ می‌شود، مثلاً هیچ پزشکی برای دو فرد با بیماری مشابه داروی یکسانی تجویز نمی‌کند، مگر با اطمینان از وضعیت مشابه جسمانی و مزاجی آن‌ها. اگر درمان بیمار «الف» مستلزم عمل جراحی است، برای بیمار «ب» به جهت ابتلاء به فشار خون و قند خون، لازم است تمهید دیگری اندیشیده شود.

شرط دوم:

از آن‌جا که توصیه به اعمال هر سیاستی برای تحقق یک وضع مطلوب صورت می‌گیرد، بنابراین خود این توصیه متضمن تعریفی از بهینگی یا حسن و قبح است. اگر غایت مطلوب دو جامعه نیز مختلف باشد، حتی با یکسانی شرایط موجود و مناسبات، نمی‌توان عیناً از شیوه‌های تجربه‌شده‌ی دیگران بهره برد. به زبان ساده برای رسیدن به دو شهر در دو سمت جغرافیایی متفاوت، نمی‌توان از یک راه رفت. به همین دلیل برای جامعه‌ای که تنها ارزش آن تولید ثروت است، وضع مالیات بیشتر بر زنان شاغلی که همسران شاغل دارند نامطلوب است، چراکه ممکن است به تولید ثروت بیشتر آسیب بزند. اما اعمال همین سیاست -مشروط بر این‌که دستمزد پدر برای اداره‌ی یک زندگی کفایت کند- برای جامعه‌ای که می‌خواهد کفه‌ی وظیفه‌ی مادری را سنگین کند و به ارزش‌هایی بیش از تولید ثروت می‌اندیشد، مطلوب شمرده می‌شود، مانند برخی کشورهای شمال اروپا که از چنین سیاست‌هایی استفاده می‌کنند.

 

جهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید .

قبل از دوران معاصر، اقتصاد در علوم اسلامي فراتر از اقتصاد در اروپاي پيش از رنسانس نبود. هر دو اين تمدن ها با واژه ي يوناني «اکونوميکوس» (Oeconomicus) آشنا بودند که اين واژه ي نوين در زبان هاي اروپايي (economics) از آن گرفته شده است؛ اما براي آنان اين عمل به معناي چگونگي مديريت خانه و زندگي انسان بود. واژه ي عربي جديدي که براي اين علم به کار گرفته شده «الاقتصاد» است که در واقع معناي کاملاً متفاوتي يافته است و با آن مفهوم عربي قديم يکسان نيست و بخشي از عنوان مشهورترين آثار علوم اسلامي غزالي محسوب مي شود. البته نمي توان گفت که چيزي به نام اقتصاد در اسلام وجود نداشته است؛ اما آنچه امروزه از اقتصاد انتظار داريم، در جامعه ي اسلامي هرگز مسئله اي منفرد و مجزا نبوده است، بلکه با اصول اخلاقي همراه بوده و بخش سازنده ي زندگي انسان محسوب مي شود که اين اصول بر تمام جنبه هاي آن حاکم است. به همين دليل است که اگر قدرت اقتصادي حاکم به زندگي امروز را کنار بگذاريم، پذيرش اقتصاد به عنوان حوزه اي مستقل از ديدگاه اسلامي نابود کننده ي زندگي انساني است.
اگر قرار باشد تعريف نوين اقتصاد را بپذيريم، بايد گفت که در بسياري از آيات قرآن به زندگي اقتصادي اشاره دارد و مسائلي همچون ارث، ماليات مذهبي، مخالفت با مال اندوزي فراوان و غيره مطرح شده است. اين آيات در کنار احاديث و تعاليمي همچون مخالفت با حرص، اهميت صداقت در تمامي معاملات اقتصادي، حرمت مالکيت خصوصي و غيره قرار دارد. تا آن جا که به مالکيت مربوط مي شود، در اصل مي توان گفت که «همه چيز به خدا تعلق دارد» اما خدا به انسان حق مالکيت اموالش را داده است، گرچه اين مالکيت در مورد آنچه متعلق به عموم است مثل کوه ها، جنگل ها، رودخانه ها و غيره محدود شده است.
شريعت بر اخلاقِ کار (1) که اهميت ويژه اي در زندگي اقتصادي دارد، تأکيد مي کند. قرآن مي فرمايد: «اي کساني که ايمان آورده ايد، به پيمان ها وفا کنيد» (مائده، 1). اين آيه اخلاق کار را به زندگي مذهبي انسان مربوط مي کند. عقود يا پيمان ها بين زنان و مردان و خدا، بين انسان و روحش و بين هر انساني با انسان ديگر بسته مي شود. معناي سوم، اصول اخلاق کار در اسلام است، اما همزمان نمي توان آن را از دو مفهوم ديگر پيمان يا عقد مجزا نمود. بر مبناي اين آيه و ديگر آيات، شريعت به ما مي آموزد که در تمامي معاملات اقتصادي هر دو طرف بايد کاملاً شرايطي را که معامله بر آن اساس صورت مي گيرد، مد نظر قرار دهند. کارفرما و کارمند، خريدار و فروشنده در حفظ پيمان خود و رفتاري که معامله بر اساس آن، بر روح و جان آنان و همچنين بر رابطه ي آنان با خدا تأثير مي گذارد، مسئوليت دارند.
تا آن جا که به ارتباط بين کارفرما و کارمند مربوط مي شود، شريعت به اهميت ارتباطات شخصي، انصاف و محبت کارفرما، که در موضع قدرت قرار دارد، تأکيد مي کند. بنابر يکي از احاديث، مزد کارگر را قبل از خشک شدن عرق جبينش بايد پرداخت کرد. اين ارتباط شخصي در معاملات اقتصادي از چنان تأکيدي در تمدن اسلامي برخوردار بوده است که حتي تا به امروز در ميان امور اقتصادي غيرشخصي نيز اغلب مسلمانان هنوز به اعتماد شخصي بيش از هر چيز ديگر تکيه مي کنند. البته در مورد توليد کالا توسط اتحاديه هاي صنفي، بر اين ارتباط شخصي تأکيد بسياري شده است.
به علاوه، شريعت با بعضي اعمال اقتصادي مخالفت مي کند؛ بعضي از اين اعمال را ممنوع و انجام برخي ديگر را تضعيف مي نمايد. رباخواري در قرآن و قانون اسلامي حرام است؛ همچنان که در امپراتوري روم، اروپاي قرون وسطي و حتي در انگلستان قبل از دوره ي هنري هشتم نيز ممنوع بوده است. مال اندوزي افراطي که قرآن به شکل طلا و نقره به آن اشاره کرده و نيز معامله ي آنچه خود حرام است، مثل فروش مشروبات الکلي، منع شده است. در مجموع، شريعت جامعه را به گونه اي متصور مي شود که زندگي اقتصادي در آن پوياست و بر اساس گردش کالا و سرمايه در بخش هاي مختلف جامعه است؛ همان طور که خون در بدن انسان جريان دارد.
برخلاف مسيحيت غرب که تا زمان رنسانس به فعاليت هاي تجاري به ديده ي تحقير نگاه مي کرد، در جهان اسلام از همان ابتدا تجارت و معاملات اقتصادي از ديدگاه مذهبي مثبت تلقي شده است. خود پيامبر و همسرش خديجه، در اصل بازرگان بودند و در سرتاسر تاريخ اسلام، اعضاي طبقه ي بازرگان که به بازار مربوط اند جزء پارساترين افراد در مناطق شهري اسلامي محسوب مي شوند و از اين بابت همانند کشاورزان در مناطق روستايي هستند. جامعه ي سنتي اسلامي سازگاري قابل توجهي را بين زندگي اقتصادي و مذهبي پديد آورد. لازم به ذکر است که مشارکت در حوزه ي اقتصادي تنها به مردان محدود نمي شد بلکه تمامي جامعه را دربر مي گرفت. زنان نيز در توليد فرآورده هاي مختلف از محصولات کشاورزي گرفته تا قالي و به عنوان بازرگان و مالک فعاليت داشتند. شريعت براي زنان حقوق اقتصادي را نيز درنظر گرفته است که تا همين دوران اخير در هيچ جامعه ي بزرگي ديده نمي شد.
در چند دهه ي گذشته تلاش هاي بسياري صورت گرفته است تا اصول اقتصادي و احکامي (به مفهوم غربي آن) که در شريعت وجود دارد و بسياري آن را «اقتصاد اسلامي» مي خوانند، مورد مطالعه قرار گيرد و در عمل از آن ها استفاده شود. بانک هاي بي بهره که بانک هاي اسلامي نام دارند، در بسياري از کشورهاي اسلامي و در غرب تأسيس شده اند و پرداخت وام هاي بي بهره را امکان پذير ساخته اند. اما مسائل عميق تري که کم تر به آن پرداخته شده، مسائل ناشي از اين واقعيت است که جهان اسلام مجبور است درگير نظام اقتصاد جهاني شود که بر پايه ي اصول و فرضيه هاي کاملاً متفاوتي قرار دارد. اما در هر حال اين زمينه يکي از فعال ترين مسائل در زمينه هاي تفکري و اعتقادي اسلام معاصر به شمار مي آيد.

 

جهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید .

نظریه بوروکراسی از جمله رهیافتهای سنتی به مدیریت محسوب می گردد. ماکس وبر، جامعه شناس روشنفکر آلمانی، بیشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم میلادی منتشر کرد؛ با وجود این تا سال 1920 که آثارش به زبانهای دیگر ترجمه شد، ناشناخته ماند. نظریه های وبر عمدتاً حالتی توصیفی داشت. وی به این مسئله اساسی که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد توجه داشت.افکار و نظریه های وبر، تأثیر عمده ای بر رشته های مدیریت و جامعه شناسی سازمانها داشت. این افکار تا حدودی در واکنش نسبت به تلقی او از کاستیهای سازمانهای عصر خودش، شکل گرفت. دولت وقت آلمان، موضوع ویژه مورد مطالعه وبر بود. وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می یابند و در منصبهای اصلی و مهم ساختار اجتماعی آلمان قرار می گیرند، نه به دلیل توانائیها و شایستگیهایشان؛ به همین دلیل مدعی بود که سازمانها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند؛ بنابر این باید شکل جدیدی از سازمان را طراحی کرد که به حل این مسأله کمک کند.

در عمق تفکر وبر، مفهوم بوروکراسی قرار دارد؛ یعنی شکل سازمانی مطلوبی که به طور منطقی طراحی گردد، بسیار کارآ باشد، از اصول منطق و نظم پیروی کند، و بر مبنای اختیار مشروع بنا نهاده شود. از جمله ویژگیهای خاص بوروکراسی وبر می توان به موارد ذیل اشاره کرد:

1.  تقسیم کار روشن- مشاغل بخوبی تعریف می شوند و کارکنان در انجام آنها بسیار مهارت می یابند.

2.  سلسله مراتب اختیارات روشن- اختیار و مسئولیت برای هر منصب بخوبی تعریف می شود و هر مقامی به مقام بالاتر از خود، گزارش می دهد.

3.  قواعد و رویه های رسمی- دستورالعملهای مکتوب، رفتار و تصمیمها را هدایت می کند و سوابق پرونده ها به طور مکتوب نگهداری می گردد.

4.  برخورد غیر شخصی- قواعد و رویه ها به طور یکسان و بدون استثناء در مورد همه رعایت می شود و با هیچ کس برخورد ویژه صورت نمی پذیرد.

5.  مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی- انتخاب و ارتقاأ کارکنان بر مبنای توانائی و عملکرد آنان صورت می پذیرد.
وبر بر این باور بود که سازمانها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارآ استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد. وبر بر این باور بود که سازمان اداری کاملاً بوروکراتیک، از دید صرفاً فنی، سازمانی است که توان رسیدن به بالاترین سطح کارآیی را دارد و از نظر دقت، ثبات، رعایت انضباط، و قابلیت اعتماد بر هر نوع دیگری از سازمان، برتری دارد؛ در واقع بوروکراسی قابلیت پیش بینی رفتار افراد و سازمان را افزایش می دهد و هم از حیث کارآیی زیاد و هم از حیث قلمرو عملیات بر انواع دیگر سازمان برتری دارد و به طور رسمی، برای انجام هرگونه کار اداری قابل استفاده است.

 

جهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید .

بر مبنای نظریه مدیریت علمی عملکرد غیر واقعی و سرعت کم کارگران را می توان با نگرشی نظام مند به مدیریت بر مبنای هدایت و حمایت صحیح سرپرستان و ایجاد انگیزه های پولی برای کارگران اصلاح کرد. بر این اساس برای انجام هر کار همیشه راه بهتری وجود دارد و تنها با به کار بردن اصول مدیریت علمی می توان روش صحیح برای انجام هر کار را یافت. این اصول عبارتند از: مدیریت باید علمی باشد، انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد، آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد، روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد.

در دهه 1880 میلادی فردریک تیلور مطالعات خود را در زمینه زمان سنجی و حرکت سنجی، به مثابه راهی برای تعریف و بهینه سازی "واحدهای مستقل نیروی کار تخصصی" آغاز کزد. مشهورترین تجربه آغازین وی با جابه جایی مواد در کارخانه ذوب آهن سر و کار داشت که توسط افراد و به وسیله بیل انجام می شد. تیلور با بررسی این فعالیتها دو نتیجه ذیل را بدست آورد:

1. اگر برای حمل مواد، در کنار هر توده سنگ آهن، ذغال سنگ، یا گدازه (تفاله) آهن یک نفر قرار بگیرد، کارآیی افزایش می یابد (در مقایسه با هنگامی که یک نفر بخواهد همه آنها را بتنهایی جا به جا کند)؛ البته به شرط آن که محوطه کارخانه به اندازه کافی بزرک باشد تا همه افراد بتوانند همزمان مشغول به کار باشند.

2. استفاده از بیلهایی با اندازه های متفاوت، فراخور جا به جایی انواع توده های مواد، کارآیی را افزایش می دهد؛ به این ترتیب که از بیلهای کوچک برای جا به جایی سنگ آهن سنگین استفاده شود (به گونه ای که افراد دیرتر خسته شوند) و از بیلهای بزرگ برای جا به جایی گدازه های سبکتر استفاده گردد (به گونه ای که بتوان مواد بیشتری را با حرکت جابخ جا کرد)؛ البته این کار تا زمانی مقرون به صرفه خواهد بود که قیمت بیل به اندازه کافی ارزان باشد؛ یعنی در مجموع از قیمت نیروی کار قابل صرفه جویی در جا به جایی مواد، به ازاء هر نفر در روز، کمتر باشد.

هر دو یافته تیلور، بر اهمیت تلاش برای یادگیری و جایگزینی فن آوری صحه می گذارند.

تیلور در سال 1911 میلادی کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر ساخت. وی در این کتاب متذکر می گردد که "بهتر آن است که هدف اصلی مدیریت، به حداکثر رساندن کامیابی کارفرما و کارمند باشد". تیلور که "پدر مدیریت علمی" نیز نامیده می شود، بر این باور بود که بسیاری از کارکنان هم عصرش، کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند. او تصور می کرد که این مسئله با اتخاذ رهیافتی منظم، مبتنی بر هدایت و حمایت کارکنان توسط سرپرستان و ارضاء نیازها و انگیزه های پولی کارکنان قابل حل است. تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان "اصول مدیریت علمی" پیشنهاد کرد:

1-  مدیریت باید علمی باشد. در این اصل روش علمی جانشین روش تجربه و خطا می گردد. تیلور معتقد بود که با مطالعه علمی کار باید کوشید بهترین روش انجام کار را پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی و تعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.

2-  انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد. با استفاده از روشها و فنون علمی افرادی باید برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانائیهای لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.

3-     آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.

4-  روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد.با توجه به این اصل کار و مسئولیت باید به طور مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود. برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.

تیلور کوشید تا با استفاده از فنون علمی، بهره وری افراد در کار را بهبود بخشد. با اعمال این چهار اصل در کارخانه فولاد بتلهم، تیلور توانست با همان وسایل و تجهیزات قبلی بازده کار یک کارگر را از 5/12 تن آهن در روز به 5/42 تن افزایش دهد. اعمال این اصول در بخشهای دیگر کارخانه بتلهم نیز به کاهش زیاد هزینه ها و افزایش چشمگیر تولید و کارآیی منجر گردید. نتایج علمی بیشتر تلاشهای تیلور را می توان در بسیاری از محیط های مدیریتی امروز مشاهده کرد.

لازم به ذکر است که تیلور نسبت به جنبه های اجتماعی کار دیدگاه منفی داشته است. زیرا اصولاً کار گروهی را مفید نمی دانست و معتقد بود هر وقت کارکنان به طور گروهی کار می کنند، کارآیی هر یک از آنها به سطح ضعیف ترین عضو گروه تنزل پیدا می کند.

تیلور بر ضرورت علمی کردن فعالیتهای هر شغل و تدوین قوانین حرکت برای انجام آن تأکید داشت. حرکت سنجی بر تجزیه فعالیتهای یک شغل یا کار و کاهش حرکتهای جسمانی آن تا حد حرکتهای ضروری و اساسی دلالت دارد. دو نفر از افراد معاصر تیلور، یعنی فرانک و لیلیان گیلبرت به منزله پیشگامان مطالعه حرکت سنجی در یکی از بررسیهای مشهور خود توانستند تعداد حرکاتی را که کارگران ساختمان، هنگام بنایی انجام می دادند، کاهش دهند و بهره وری آنان را سه برابر کنند. کار گیلبرت ها به منزله مبنایی برای پیشرفتهای بعدی در زمینه ساده سازی کار، استاندارد کردن کارها و تدوین برنامه های پاداش کارانه مدنظر قرار گرفت که همه این فنون، هنوز هم در محیطهای کاری به کار می روند.

در واقع، شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای – تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن نهضت مدیریت علمی مطرح گردید

 

جهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید .

ثبت محدود- ثبت تعاونی- تغییرات - ثبت شرکت –تغییرات خاص –تغییرات محدود – صورتجلسات – پلمپ دفاتر
کمترین هزینه و هدیه ویژه و فروشگاه اینترنتی طراحی سایت

 

نظریه اصول گرایان

 

 

اصول علم اداره (نظریه فراگرد مدیریت) اصول علم اداره (نظریه فراگرد مدیریت) از جمله رهیافتهای سنتی به مدیریت است در بحبویه سالهای جنگ جهانی اول (1296 هجری شمسی)، هنری فایول مدیر حرفه ای، دانشمند و نویسنده فرانسوی مکتب مبتنی بر ((اصول علم اداره)) (مکتب اصول گرایی در مدیریت) را مطرح کرد. فایول در سال 1916 میلادی، پس از سالها کار در صنایع فرانسه، کتاب مدیریت عمومی و صنعتی را منتشر کرد. و در آن دیدگاههای خود را در مورد مدیریت مناسب سازمان و افراد آن بیان کرد. فایول، کل سازمان را در قالب پیکره ای واحد تصور می کرد و فعالیتهای آن را به شش دسته قابال تقسیم می دانست: "فنی و تولیدی"، "بازرگانی و مبادله"، "مالی و بهینه سازی مصرف"، "ایمنی و حفاظت از اموال و افراد"، "حسابداری و تعیین وضعیت مالی"، و "وظایف مدیریتی". وی وظایف مدیریتی را مشتمل بر برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل می دانست. او معتقد بود که پنج دسته فعالیت اول، مشخص ترند؛ به همین دلیل در کتاب خود بیشتر به تحلیل فعالیت ششم مبادرت کرد. فایول ضمن بیان این واقعیت که اصول مدیریت باید به صورت انعطاف پذیر به کار برده شوند، حاصل تجربیات خود را در قالب چهاده اصل برای بهبود مدیریت سازمان و انجام وضایف مدیریت ارائه کرد: 1. تقسیم کار- کاهش توع مسئولیتها و کارهایی که هر کس در یک محدوده معین انجام می دهد، موجب افزایش مهارت و بهبود عملکرد وی خواهد شد. 2. اختیار- حق صدور دستور و اجرای آن به کمک پاداش یا تنبیه را اختیار می گویند. مسئولیت بر الزام به پاسخگویی در برابر نتایج دلالت دارد. میزان اختیار و مسئولیت افراد باید متناسب باشد. 3. انضیاط- اطاعت و تعهد ناضی از توافق مدیر با کارکنان را انضباط گویند، خواه به صورت کتبی، خواه به صورت خط مشیهای نانوشته و شفاهی، برقراری انضباط، به طور عمده به توان رهبری مدیر بستگی دارد. 4. وحدت فرماندهی- اختیار دستور دادن به هر کارمند باید مختص به یک مدیر باشد. هر کارمند باید بداند که از چه کسی دستور می گیرد و در برابر چه کسی مسئول است. 5. وحدت مدیریت- برای اجرای هر برنامه واحد، باید یک مدیر مسئول تعیین شود؛ به طوری که مدیر مذکور بتواند با هدایت همه فعالیتهای معطوف به تحقق یک هدف معین، آنها را با هم هماهنگ سازد. 6. تبعیت اهداف و منافع فردی از اهداف و منافع عمومی- منافع اعضاء یا گروههای فعال در سازمان نباید مهمتر از منافع و هدفهای عمومی تلقی شوند؛ مدیر موظف است با استفاده از الگوهای مطلوب، میان منافع فردی و سازمانی همبستگی ایجاد کند. 7. جبران خدمت کارکنان- در ازای کار انجام شده، باید به همه کسانی که به طور مؤثر برای تحقق هدف کوشیده اند، پاداش منصفانه ای پرداخت شود؛ روشهای متعددی برای پرداخت پاداش وجود دارد. در هر صورت مبلغ پرداختی باید تا حد امکان از نظر کارکنان و کارفرمایان منصفانه تلقی شود. 8. تمرکز- سازمانها نیز مانند سایر نهادهای اجتماعی، نیازمند آنند که توسط یک سیستم مرکزی هدایت شوند و فعالیتهایشان هماهنگ گردد. البته میزان مناسب تمرکز و عدم تمرکز در فعالیتها، به شرایط و محیط کار بستگی دارد؛ معمولاً درجه ای از تمرکز مطلوب است که به بهترین وجه توانائیهای کارکنان را بکار گیرد. 9. سلسله مراتب- خط فرماندهی یا مسیر صدور دستور، معمولاً از مسئولان رده بالای سازمان شروع و به کارمندان جزء ختم می گردد؛ به این ترتیب، هر نوع ارتباط رسمی باید از طریق خط فرماندهی صورت بپذیرد و وحدت مدیریت را ممکن سازد. با وجود این، گاهی خط فرماندهی بیش از حد طولانی می گردد و موجب اشکال در ارتباطات و کندی فراگرد تصمیم گیری می شود، در این گونه موارد باید این اصل با انعطاف پذیری بیشتری اجرا شود. 10. نظم- رعایت نظم برای گردش صحیح کارها در سازمان ضرورت دارد. دستورالعمل نظم برای افراد و تجهیزات چنین است: انتخاب صحیح و قرار دادن افراد در جای مناسب خودشان؛ انتخاب صحیح تجهیزات و استفاده از اشیاء در جای مناسب. 11. عدالت- اگر با کارکنان سازمان، منصفانه و عادلانه رفتار شود، آنان با جدیت در جهت کسب اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند. 12. ثبات- کارکنان برای تطبیق با محیط سازمان و وظایف کاری خود، به زمان نیاز دارند. در واقع آنها پس از تسلط بر کار، به بهره دهی کامل می رسند. حال اگر قبل از بهره دهی کامل جا به جا شوند، هم هزینه هایی که سازمان برای آموزش آنها پرداخته است به هدر می رود و هم روحیه آنها تضعیف می گردد. 13. ابتکار عمل- اگر برای انجام همه کارها برنامه ریزی شود و برنامه ها به طور موفقیت آمیز به اجرا درآیند، ابتکار عمل در دست مدیران سازمان خواهدبود. مدیر باید کارکنان را تشویق کند تا حتی المقدور فعالیتهایشان را برنامه ریزی کنند. 14. احساس وحدت و یگانگی- وحدت و هماهنگی کارکنان بر قدرت و انسجام سازمان می افزاید. مدیر باید برای تقویت روحیه کارکنان برای کار دسته جمعی، تلاش کند. روحیه کار دسته جمعی، با درک هدفهای سازمان حاصل می شود. به این ترتیب، کارکنان باید دریابند که کسب منافع شخصی، از طریق انجام خدمات سودمند دسته جمعی، بهتر میسر می گردد. فایول فعالیتهای مدیریتی را از سایر فعالیتهای سازمانی متمایز می دانست. مطالعات فایول توسط برخی از صاحبنظران ارویک و گیولیک که وظایف مدیریت را مشتمل بر برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت، هماهنگی، گزارش دهی و بودجه بندی می دانستند پیگیری شد. صاحبنظر دیگری که به مکتب "اصول گرایی در مدیریت" کمک کرد، مری پارکر فالت بود. در سال 1933 میلادی، در مراسم بزرگداشتی که پس از مرگ وی برپا شده بود از او به عنوان یکی از مهمترین زنان صاحبنظر آمریکا در زمینه جامعه شناسی و علوم اجتماعی یاد شد.

 

 

اجهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید .