ثبت شرکت » صفحه 78 » ثبت و تغییرات شرکت در سراسر ایران

سه استراتژی رقابت که رد خور ندارند!

ثبت محدود- ثبت تعاونی- تغییرات - ثبت شرکت –تغییرات خاص –تغییرات محدود – صورتجلسات – پلمپ دفاتر
کمترین هزینه و هدیه ویژه و فروشگاه اینترنتی طراحی سایت

سه استراتژی رقابت که رد خور ندارند!

اغلب مدیران هر چند می دانند که باید رقابت کنند ولی از استراتژی های رقابت چیز زیادی نمی دانند. در این بحث، مختصر و مفید،‌ خلاصه استراتژی های رقابت را معرفی می کنیم.

"رقابت"‌دغدغه همیشگی شرکت های تجاری است. اغلب مدیران هر چند می دانند که باید رقابت کنند ولی از استراتژی های رقابت چیز زیادی نمی دانند.

در این بحث ،‌مختصر و مفید ،‌ خلاصه استراتژی های رقابت را معرفی می کنیم:

1 - کاهش هزینه ها

یکی از مهم ترین استراتژی ها در سازمان ها ،‌کاهش هزینه هاست. وقتی شما قادر باشید هزینه های تولید کالا یا خدمات شرکت تان را کاهش دهید،‌ می توانید بهای کمتری از مشتری بگیرید و این یعنی پیش افتادن از رقبا. مدام با خود فکر کنید که در روند تولید کالا یا خدمات تان ،‌ چگونه می توانید هزینه ها را کاهش دهید؟ آیا در جایی از این پروسه ،‌ چیز ،‌ مرحله یا شخص زائدی وجود دارد؟‌

یکی از استادان اقتصاد تعریف می کرد که یک خط تولید دارو در ایران را بررسی کرده و به صاحب کارخانه پیشنهاد داده بود ارتفاع میزهای بسته بندی را 10 سانتی متر کوتاه کنند. با این کار ، راندمان کاری افراد بالا رفته و نهایتاً‌ هزینه بسته بندی کاهش یافته بود. علت کاهش 10 سانتی متری ارتفاع میزها هم این بود که وقتی ارتفاع میز از حد استاندارد بالاتر باشد ،‌دست ها زودتر خسته می شوند و کیفیت و کمیت کار از ساعات میانی روز به بعد،‌ افت می کند.

ممکن است شما به این نتیجه برسید که با برون سپاری برخی کارهای شرکت،‌ می توانید در هزینه ها صرفه جویی کنید. شاید خرید و نصب یک نرم افزار خاص ،‌ بتواند در تقلیل هزینه های تان بسیار مؤثر باشد. امکان دارد به این نتیجه برسید که اگر امروز اندک هزینه ای برای آموزش کارکنان تان کنید،‌ با افزایش مهارت و در نتیجه بهره وری ،‌ هزینه های شرکت کم شود و ... . کاهش هزینه ها البته باید با لحاظ یک نکته حیاتی انجام پذیرد:‌ از کیفیت نکاهد.

2 - تمایز

واقعیت این است که هزینه ها را تا حدی می توان کاهش داد. هزینه ها ،‌تابعی از دو دو تا چهار تاست و لذا خیلی ها قادر به این کار هستند. امروزه در دنیا ،‌ شرکت های رقیب تا حد امکان هزینه ها را کاهش می دهند و در این رقابت ،‌ اغلب با حاشیه سود اندک برابری می کنند. بنابراین،‌ استراتژی دیگری به نام "‌تمایز"‌ پیش می آید. ممکن است قیمت های ارائه شده به مشتری توسط دو شرکت رقیب،‌ عیناً‌ مثل هم باشد، اما تمایزی که یکی ایجاد می کند ،‌باعث جذب مشتریان بیشتر می شود.

تمایز بر خلاف استراتژی کاهش هزینه ها ،‌ تماماً‌ مبتنی بر عدد و رقم نیست و می تواند از رفتار خوشایند فروشندگان یک فروشگاه تا نحوه خدمات پس از فروش در نوسان باشد. این بستگی به علم و هنر مدیر سازمان دارد که چگونه بین خود و رقبا ایجاد تمایز کند. نکته جالب توجه اینجاست که بسیاری از تمایزها ،‌ بعد از مدتی دیگر تمایز نیستند.

زمانی رستوران ها،‌ فقط در داخل سالن غذا سرو می کردند تا این که یک رستوران برای ایجاد تمایز ،‌اعلام کرد که به طور رایگان غذا را دم در خانه با محل کار می برد. این تمایز ،‌ برگ برنده آن رستوران بود ولی بعدها که اکثر رستوران ها از این ایده تقلید کردند،‌ دیگر نمی شد بدان تمایز گفت.

وقتی اولین استخرها تفریحی در شهرهای امروزی شکل گرفتند ، همگی سر باز بودند. بعدها ،‌ برای اینجاد تمایز و برد در رقابت ،‌ برخی به ساخت استخرهای سرپوشیده روی آوردند و بعدتر برای ایجاد تمایزی جدیدتر ، عده ای استخرهایی را در پشت بام و سیستم گرمایشی ساختند تا منظره شهر زیر پای شناگران ثروتمندی باشد که حاضرند برای متمایز شدن،‌ پول بدهند. مدیر موفق کسی است که مدام به فکر ایجاد تمایزهای جدید باشد تا بتواند سازمان خود را در میان انبوه رقبا ،‌ زبانزد کند.

3 - تمرکز

کاهش هزینه ها و تمایز ،‌ در همه شرکت ها و در همه زمان ها می تواند جواب دهد. تمرکز اما برای همیشه الزامی نیست. وقتی شرکت هواپیمایی "ایزی جت"‌در اواخر قرن گذشته میلادی در برتانیا تأسیس شد،‌ چون یک ایرلاین تازه کار بود و توان رقابت در همه مسیرها را نداشت،‌ بر روی خط اسکاتلند - انگلیس متمرکز شد و توانست دوام و قوام یابد. بعد از این که شرکت توانست ادامه حیات خود را تضمین کند ،‌اندک اندک دست از تمرکز برداشت و اینک در 600 مسیر در بیش از 30 کشور جهان پرواز می کند.

اگر کسی به جای آن که همه انواع گوشی تلفن همراه را در فروشگاهش عرضه کند ،‌ فقط برند خاصی را بفروشد و در منطقه بدان شهره شود ،‌ از استراتژی تمرکز استفاده کرده است.

برخی ساندویچی ها ،‌ به جای فروش انواع ساندویچ های سرد و گرم ،‌فقط "ژامبون"‌ سرو می کنند و شعباتی هم در سطح شهر دارند که همگی تک محصولی اند.

این ها هم استراتژی تمرکز را برگزیده اند. تولید کننده لباسی که به جای تولید همه نوع لباس ،‌ تنها کت و شلوارهای گرانقیمت مردانه تولید و عرضه می کند هم تمرکز را پی گرفته است تا در یک رشته بخصوص ،‌ صاحب برند شود. برخی مکانیک ها هم مثلاً‌ تنها به تعمیر فیات می پردازند. مکانیکی که چنین تصمیمی گرفته ،‌ با خود اندیشیده که به جای رقابت با صدها مکانیک شهر که همه نوع خودرویی را تعمیر می کنند ،‌بهتر است در تعمیر یک خودروی خاص متبحر شود و به تعمیرکار فیات شهره شود تا همه فیات های شهر به نزدش بیایند. خیلی از اوقات،‌ تمرکز می تواند مهم ترین استراتژی رقابت باشد،‌ گاه در اول کار و گاه برای همیشه ؛ مهم تشخیص و تصمیم درست است.

جهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید .

ادامه مطلب

آسيب شناسي قوانين ومقررات شغلي زنان

آسيب شناسي قوانين ومقررات شغلي زنان

تبيين مفهومي،نظري وارائه مدل راهبردي

چکیده: قوانین ومقررات شغلي(آیین نامه ها وبخش نامه ها ی اداری و استخدامی) زنان در وازه ورود آنان به جامعه و مشارکت اجتماعی ،اقتصادی ،سیاسی شان درتو سعه کشور می باشد.نگارنده در این مقاله با تبيين مفهومی و تحلیلی واژگان کلیدی مربوط به مقوله اشتغال زنان و قوانین و مقررات مربوط به آن ازجنبه هاي مختلف حقوقي ، شرعي ، نظري و..سعي در پی جویی نظریه ها و ریشه آسیب های قوانین و مقررات شغلی مربوط به زنان داشته است و در این راستا مدلی راهبردی جهت آسیب شناسی قوانین و مقررات شغلی زنان ارائه داده است

مقدمه وبيان مسئله

فرهنگ مرد سالاري با تقسيم كار و محول نمودن انجام امور خانه به زنان، عملاً به نوعي، سبب سلب فرصت مشاركت برابر زنان را فراهم آورده و بتدريج به صورت يك نهاده ذهني درآمده است، كه مطابق آن، الگوهاي رفتاري متناسب با همان ارزش ها را به زنان ارائه مي دهد؛ منزوي كردن زنان در خانه جهت خدمتگزاري به شوهر، فرزند و يا جمع خانواده، نمونه اي از آن است كه مي تواند آسيب هاي ديگري را با خود بپروراند؛ و انگار نوعي «ساخت اجتماعي مونث ابدي» (فريدمن، 26:1381) را به طور بارزي مداوم، مقاوم تر و پاياتر مي كند. تفكيك شغل بر اساس جنس، نخستين روشي است كه جامعه مبتني بر سرمايه داري براي حفظ برتري مردان نسبت به زنان به كار مي گيرد، زيرا دستمزد كمتر را بازار به زنان تخصيص مي دهد.

اگر قبول كنيم كه آسيب هاي اجتماعي، فارغ از تأثير خانواده نمي تواند پديد آيد. (مدني 1383؛173) بايد بپذيريم كه پدر سالاري ذاتي در خانواده ها، از يك سو، خشونت شوهر عليه زن را در جامعه نهادينه مي كند (زنگنه و احمدي، 174:1383) از ديگر سو، سبب ساز كاهش مشاركت سياسي ـ اجتماعي از حد فعالانه به منفعلانه مي گردد. افزون بر آن كه از حيث روان شناسي اجتماعي افسردگي هاي مزمن، نداشتن اعتماد به نفس، جريحه دار شدن احساسات استرس و خودكشي را (شمس خرم آبادي 1383؛116) به طرزي معنادار افزايش مي دهد. برخي مدعي شده اند كه تفاوت هاي زيست شناختي، زنان را از مشاركت در حوزه عمومي، ناتوان مي كنند؛ و داوري شان چنان است كه زنان كمتر از مردان منطقي اند، بيشتر تحت تأثير عواطف قرار دارند و در نتيجه به عنوان نمونه، قادر به تصميم گيري نيستند. برخي ديگر بر اين باورند كه ساختار سياسي، اجتماعي مرد سالارانه، تمركز گرايي و انحصار همه جانبه قدرت را فراهم مي آورد و از پيوند دانش و قدرت، براي توليد و باز توليد خود بهره مي گيرد. برخي معتقدند نوعي برداشت هاي مذهبي، پيوند فرادستي و فرو دستي ميان مرد و زن را از اصول اساسي اسلام تلقي كرده و بر اين اساس، به تفكيك امور زندگي خانوادگي و اجتماعي، سخت پاي بندي شده، و عميقاً بر اين باور مصر است كه برخي امور ذاتاً مردانه و برخي ديگر، ذاتاً زنانه است. حال نكته آسيب شناسانه آن است كه امور، بي تنوع و غيرپويا مانند پخت و پز، شست و شو و خانه داري را ويژه زنان و امور پويا و رشد يابنده را ذاتي مردان مي دانند.

ولي برخي، خود زنان را معمار جامعه مرد سالار تلقي كرده و بانوان را سبب ساز تلقي «جنس دوم» دانسته اند، مانند آن كه زنان، اعتماد به نفس ندارند، به توانايي هاي خود باور ندارند، تفكيك را پذيرفته اند و احساس حاشيه بودن و ارزش نداشتن دارند، فكر مي كنند در حوزه عمومي جامعه، اضافي اند. احساس عدم حق مالكيت دارند، فكر مي كنند قادر به تصميم گيري نيستند و به طور كلي احساس اضطراب و عدم كنترل بر برون و درون خانه مي كنند (ناجي راد، 36:1382).
اين تفكيك ويژه جامعه ايراني نيست. زيرا تقسيم اساسي بين حوزه عمومي و خصوصي در هر سنت انديشه ورزانه غربي،‌ ليبرال و جمهوري خواه، يكسان است و زنان را به عرصه زندگي خصوصي و خانواده، رانده؛ در اين حوزه خصوصي،زندگي خانوادگي، انگاره وظيفه اي براي قانونگذاران حوزه عمومي احصاء نشده و زنان به حال خود رها شده اند. اين آسيب ها، اكنون در ايران وضع چشمگيري يافته و حتي به دلايلي چند، سبب ساز شديدترين آسيب ها در حوزه زنان شده است. (عليايي زند، 1383؛34)
قانون استخدام كشوري مصوب 31/03/1345، چگونگي رابطه ي كه مستخدم و دولت را به هم پيوند مي دهد، ازجمله مباحثي است كه انديشمندان حقوق اداري در پاسخ به آن نظرهاي گوناگون و متنوع ابزار داشته اند و هر يك دلايلي در اثبات عقايدشان بيان نموده اند.به عقيده عده اي از انديشمندان حقوق اداري، رابطه اي كه مستخدم را به دولت پيوند مي دهد: عبارت از قرارداد موجود بين آنها است، زيرا مستخدم به ميل خود تمامي حقوق و الزامات ناشي از قرارداد را قبول مي كند و خود متعهد به اجراي آن مي شود.امروزه نظريه قراردادي بودن استخدام را بيشتر علماي حقوق اداري رد مي كنند و اظهار مي دارند اگر وضع مستخدم را از بدو خدمت تا خروج آن مورد بررسي و مداقه دقيق قرار داده شود، مشاهده مي شود تمامي حقوق و الزامات مستخدم ناشي از مقررات و قوانيني است كه به طور يك جانبه از طرف دولت وضع و در واقع به او تحميل مي شود و در هيچ موردي نظر وي مدنظر نمي باشد. زيرا مستخدم نسبت به قوانين و مقررات زنان انتصاب خود حقوق مكتسب و ثابتي پيدا نمي كند و دولت مجبور به رعايت آن نمي باشد. دولت هر موقع صلاح بداند مي تواند شرايط كار، حقوق، بازنشستگي و تمامي مقررات استخدامي را تغيير دهد: بنابراين قدرت بلامنازع خواهد بود و هر چه خواست بر مستخدم تحميل خواهد كرد. علاوه بر مطالب پيش گفته در بررسي ها و مطالعات آسيب شناسي، قوانين و مقررات وآسيب هاي كه ممكن است يك قانون و بخشنامه دچار آن گردند عبارت اند از: پيچيدگي، ابهام، تعارض، عدم شفافيت،‌نقض و ... مي باشد. كه اين قضيه ممكن است قوانين و بخشنامه هاي استخدامي را هم در برگيرد.
علاوه بر مطالب گفته شده بايد اين نكات مهم را نيز اضافه نمود كه جداي از استخدام و اشتغال زنان، وضعيت كاري و شغلي آنان به چه شكلي صورت مي پذيرد و قوانين اداري و آئين نامه هاي استخدامي در مورد زنان به چه شكلي رقم خورده است و اين قوانين تا چه اندازه در كيفيت كاري و حرفه اي زنان شاغل مفيدو مؤثر بوده اند و يا بر عكس اين قوانين و آيين نامه ها تا چه ميزان بر كارآيي و اثربخشي زنان شاغل اثر سوء داشته و باعث شده كه زنان شاغل نتوانند به شكل مؤثر و مطلوبي در مسير شغلي خويش گام جدي و مناسب بردارند.

با عنايت به فوق الذكراين سوال مطرح مي شود كه آسيب هاي قوانين،آئين نامه ها و بخش نامه هاي اداري و استخدامي در مورد زنان شاغل را چگونه مي توان تبيين كرد؟

در اين مقاله سعي مي شود ابتدا واژگان كليدي مربوط به قوانين ومقررات شغلي زنان به صورت مفهومي تعريف شود، سپس ازجنبه هاي حقوقي ،نظري واسلامي مورد تحليل وبررسي قرار گيردومدلي جهت آسيب شناسي آن ارائه گردد.

جهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید

ادامه مطلب

سرمایه‌ داری و کالایی‌ سازی زن

سرمایه‌ داری و کالایی‌ سازی زن

از جمله مکاتب و رویکردهای اجتماعی که نظریات و دیدگاه‌های مختلفی را به خود معطوف داشته، مکتب طرفدار حقوق زن می‌باشد.

جوامع و کشورهای مختلف، هر کدام متناسب با ایدئولوژی و نگرش حاکم بر اجتماع و فرهنگ سرزمین خود، نظرات متفاوتی را در باب حقوق زن بیان داشته‌اند. در واقع مکتب و دیدگاه طرفدار حقوق زن دارای سه شاخصه می باشد:

نخستین آنها مربوط به حقوق مدنی زن به عنوان یک شخص است. در این دیدگاه زن به عنوان انسانی بالغ و آزاد مطرح می شود که می‌باید از سلطه مرد رها گردد.

دوم رها ساختن او از نظر فکری است. یعنی به قدرت علمی و توانایی ‌های تفکری او توجه شود و سوم شرکت او در مسائل سیاسی است که دخالت و حضور زن در مسائل حکومتی و سیاسی را مطرح می‌سازد.

در باب حقوق زن در جامعه، از دوران باستان نظریات متعدد و متناقضی مطرح شده بود.

حقوق زن در نظریات یونان باستان

افلاطون در زمینه جایگاه زنان در جامعه، نظریات متفاوتی را ارائه داده است. او در کتاب پنجم جمهور، برابری زن و مرد را می پذیرد، اما در موضعی دیگر، افلاطون حکم می کند که مردان ترسو که زندگی را با بیدادگری سپری نموده‌اند، در قالب و جایگاه زنان می باشند، این امر نشانگر دیدگاه کم ارزش افلاطون نسبت به زنان است.

ارسطو، زن را هم مرتبه مرد قرار نمی دهد و در تقسیم‌ بندی حکمت عملی به اخلاق و یا فرد، خانواده و جامعه زن را زیردست مرد ولی حاکم بر بردگان و خدمتکاران بر می شمارد. موضع ارسطو و افلاطون از جایگاه زنان در جامعه، از شرایط سیاسی و اجتماعی آتن نشأت می گیرد، به طوری که این دیدگاه تا قرن‌ها، امری مقبول و منطقی تلقی می گشت.

دیدگاه‌های طرفدار زن در فرانسه

بنیانگذار واقعی مکتب جدید حمایت از حقوق زن، کندورسه (ریاضیدان و فیلسوف قرن هجدهم فرانسه) می باشد. او دیدگاه و نظریات خود را از نظر سیاسی و اجتماعی در این باب،در سخنرانی ‌های مجمع انقلاب فرانسه مطرح ساخت.

ژان ژاک روسو، فیلسوف قرن هجدهم فرانسه، در کتاب امیل که در زمان خود و پس از آن، به مانند یک کتاب تعلیم و تربیت و مهم‌تر از آن انسان شناسی رمانتیک مطرح بوده است، امیل را که یک پسر بود، مرکز و محور آرا و اندیشه‌ های خود قرار داده و چهره زن کتاب خود را موظف به رعایت امور زنانگی و هماهنگی با امیل می دانست. مکتب طرفدار زن در ابتدای قرن نوزدهم، ابتدا به وسیله سن سیمون مطرح گشت. فرمول معروف سن سیمون «بازگشت به طبیعت انسان» و اعاده مقام و اعتبار واقعی زن بود. بعد از انقلاب 1848 فردی به نام لوئی میشل در جهت حمایت از نظریات کندورسه، عقاید تازه‌ای را بیان کرد.

بعد از مدتی آگوست کنت نیز در مورد برابری مقام زن و مردم دیدگاه خود را ابراز نمود. او اعتقاد داشت که دادرسی ‌های عالی باید به وسیله یک زوج زن و مرد اعمال شود. از دید او بشریتی که روحیه زنانه بر آن حاکم باشد، خشونت در آن کاهش یافته و مهربانی و احسان در آن رواج می یابد و انقلاب و جنگ که به دلیل حس برتری جویی مرد است، کاهش می یابد.

در فرانسه، حقوق سیاسی بعد از جنگ 1945 به طور کامل به زنها داده شد و بدین ترتیب بزرگترین انقلاب زنان، بدون هیچ جنگ و بدون هیچ مشاجره‌ای جامه عمل پوشید که بعد از این سال، هیچ‌کس از آن تعجب نمی‌کرد و حضور زن در اجتماع و سیاست را امری عادی تلقی می کردند.

نظریات حقوق زن در انگلستان

مسئله طرفداری از زن در انگلستان به رهبری پانک هورست آغاز شد. مری آستل (1731ـ1666)، نخستین فمینیست انگلیسی است که ظرفیت تفکر منطقی زنان را مورد تاکید قرار داده و آنها را از عواطف احساسی، وابستگی عاطفی به مردان و حتی ازدواج منع می کرد. جان استوارت میل، در دفاع از حقوق زن در کتاب خود تلاش کرد تا نشان دهد که دموکراسی واقعی بدون حضور زن درجامعه ایجاد نخواهد شد.

میل در کتاب «اسارت زنان» سعی نموده تا از حقوق زنان دفاع کند. او مسئله ناتوانی اجتماعی و حقوقی زنان در جامعه‌ را مطرح ساخته و نوشته‌‌هایی را در دفاع از جایگاه زنان بیان کرده است. در زمان او و بخصوص در میانه دوره ویکتوریا، زنان اروپا زندگی اسفباری داشتند. آنان از محیط علمی و دانشگاه‌ها و موقعیت ‌های اجتماعی و سیاسی محروم بودند، حق ورود به دانشگاه و مقامات سیاسی را نداشتند و حتی نمی توانستند در انتخابات پارلمان شرکت کنند. استدلال مخالفان حقوق زن این بود که این قشر به لحاظ عقلی و احساسی، صلاحیت قرارگیری در موقعیت‌های حساس در جامعه را ندارند.

میل خواهان آزادی زنان بود و نخستین کسی بود که مسئله حقوق زنان در پارلمان را بیان ساخت. او معتقد بود که زن‌ها در طول قرن‌‌های متمادی، نتوانسته‌اند وارد عرصه جامعه شوند و این محرومیت و اسارت، آنها را ناتوان کرده است، در حالی که زنان با مردان برابر بوده و اگر فرصت حضور در اجتماع به آنها داده شود، می توانند همپای مردان به رشد و پیشرفت برسند. آموزش ‌های عالی زنان، فرصت‌ برای بهره ‌برداری از استعدادهای زنان، دادن حق رأی به آنها و پذیرش شایستگی آنها برای رسیدن به مقامات اجتماعی، تا حد زیادی نتیجه استدلال‌ها و تلاش‌های میل بود.

ادامه مطلب

کاربردی تعاريف و مفاهيم بهره وري

کاربردی تعاريف و مفاهيم بهره وري

تعاريف بهره وري
كلمه بهره وري بر گردان انگليسي واژه «Productivity» به معناي قدرت و قابليت توليد است.
در دايره المعارف بريتانيا, بهره وري در اقتصاد به صورت نسبتي از آنچه توليد مي شود به آنچه كه براي توليد مورد نياز است,تعريف مي شود .
در ديكشنري آكسفورد, بهره وري به معناي كارآيي است، كه در صنعت بوسيله مقايسه ميزان توليد به زمان صرف شده يا منابع مصرف شده براي توليد آن اندازه گيري مي شود.
در مطالعات انجام گرفته پيرامون بهره وري توسط سازمان ها و صاحبنظران, تعاريف متعددي از بهره وري ارائه شده است .اين تعاريف با وجود داشتن ريشه مشترک هر يک وجهي از بهره وري را مورد تأکيد يبشتر قرار دادند.در ذيل به تعدادي از اين تعاريف اشاره مي شود.
از ديدگاه سازمان همكاري اقتصادي اروپا (OEEC) بهره وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد بدست مي‌آيد. بدين لحاظ مي توان از بهره وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد.
سازمان بين المللي كار (ILO) بهره وري را نسبت ستاده به يكي از عوامل توليد (زمين، سرمايه، نيروي كار و مديريت) تعريف مي کند.
از نظر آژانس بهره‌وري اروپا (EPA) بهره وري عبارتست از درجه و شدت استفاده موثر از هر يك از عوامل توليد.
در تعريف اين سازمان همچنين به اين نکته اشاره شده است كه بهره وري يك نوع طرز تفكر و ديدگاه است که بر اساس آن هر فرد مي تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از اين ديدگاه بهره وري به عنوان يک فرهنگ تلقي مي شود.
دراطلاعيه تشكيل مركز بهره وري ژاپن JPC اهداف ناشي از بهبود بهره وري چنين بيان شده است:
«حداكثر استفاده از منابع فيزيكي، نيروي انساني و ساير عوامل به روشهاي علمي به طوري كه بهبود بهره وري به كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگي همه آحاد ملت، منجر شود». از ديد اين مركز ، بهره وري يك اولويت و انتخاب ملي است كه منجر به افزايش رفاه اجتماعي و كاهش فقر مي گردد. مركز بهره وري ژاپن از زمان تأسيس، نهضت ملي افزايش بهره وري در اين كشور را تحت سه اصل راهبردي به جلو هدايت نموده است كه اين سه اصل عبارتند از:
• افزايش اشتغال
• همكاري بين نيروي كار و مديريت
• توزيع عادلانه و برابر ثمره هاي بهبود بهره وري ميان مديريت، نيروي كار و مصرف كنندگان

سازمان بهره وري سنگاپور بهره وري را توسعه عادت بهسازي در رفتار و نگرش افراد مي داند.از ديدگاه اين سازمان, بهره وري در درجه اول يك ديدگاه فكري مي باشد كه سعي در بهبود وضعيت موجود دارد. به عبارت ديگر بهره وري قبل از آن كه يك شاخص اقتصادي باشد،يك فرهنگ است.
از نقطه نظر سازمان ملي بهره وري ايران بهره وري يك فرهنگ و يك نگرش عقلاني به كار و زندگي است كه هدف آن هوشمندانه كردن فعاليت ها براي دستيابي به زندگي بهتر و متعالي است.
در «واژه نامه بهره وري»که از انتشارات داخلي سازمان ملي بهره وري ايران است ، بهره وري را بدين گونه تبيين نمودهاست: «بهره وري به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و غيره به طريقه عملي،‌ كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود استانداردهاي زندگي است، آنگونه كه به نفع كارگران، مديريت و جامعه باشد».
از نظر استنير بهره وري معيار عملكرد و يا قدرت و توان هرسازمان در توليد كالا و خدمات است.
استيگل بهره وري را نسبت ميان بازده به هزينه عمليات توليدي مي داند.
از ديدگاه ماندل بهره وري به مفهوم نسبت بين بازده توليد به واحد منبع مصرف شده است كه با سال پايه مقايسه مي شود.
سومانت نيز بهره وري را نسبت بازده ملموس به نهاده‌هاي ملموس تعريف مي کند.
استيفن رابينز يك سازمان را هنگامي مولد مي داند كه از طريق تبديل داده ها به ستاده ها ، در پايين ترين سطح هزينه به اهدافش نائل آيد . بنابراين وي مفهوم بهره وري را ناظر بر اثر بخشي و كارآيي مي داند.

ادامه مطلب

حسابداری حقوق و دستمزد

حسابداری حقوق و دستمزد

مقدمه

کسانی که در رشته های امور مالی مشغول تحصیل می باشند و اطلاعات حسابداری را فرا می گیرند یکی از انواع هزینه هایی را که با آن آشنا می شوند هزینه حقوق و دستمزد است و به تبع روش حسابداری و ثبت این هزینه را در دفاتر روزنامه و کل فرا خواهند گرفت ولی باید توجه داشت بحث هزینه و حقوق و دستمزد دارای مطالب زیادی می باشد که هر فرد حسابدار یا کسی که در حقوق و دستمزد سازمان یا مؤسسه ای کار می کند نیاز به داشتن دانش تخصصی در این زمینه خواهد بود این اطلاعات را به صورت خلاصه می توان شناخت سیستمهای کنترلی حقوق و دستمزد، سناخت قوانین بیمه و مالیات و سایر موار قانونی همچون، اضافه کاری و مأموریت و تهیه اسناد و مدارک ثبت لیستهایحقوق و دستمزد و سایر موارد نام برد که در ادامه با آنها بیشتر آشنا خواهیم شد.

می دانید هزینه نیروی کار بخش اعظمی از بهای تمام شده تولید کالا و خدمات یک موسسه یا یک واحد اقتصادی را به خود اختصاص می دهد و در واقع تأثیر قابل توجه ای بر سود واحد های تجاری خواهد داشت البته اهمیت حقوق و دستمزد در واحد های مختلف متفاوت است ولی به طور معمول هزینه حقوق دستمزد از درآمدهای واحدهای اقتصادی و تجاری را به خود اختصاص می دهد بنابراین پر واضح است کسانی که در رشته امور مالی تحصیل می کنند باید اطلاعات جامع و کافس در این زمینه داشته باشند.

اجزاء و عناصر سیستم حقوق و دستمزد کدامند

اجزاء و عناصر تشکیل دهنده یک سیستم حقوق و دستمزد به طور کلی و بدون در نظر گرفتن اینکه این سیستم برای موسسه بازرگانی و خدماتی و یا تولیدی طراحی شده به شرح زیر می باشد.

1- دایره کارگزینی

2- دایره ثبت ورود و خروج پرسنل

3- دایره حسابداری حقوق و دستمزد

که ما برای بررسی اجزاء و عناصر فوق الذکر به شکل کلی آنها را معرفی کرده و در ادامه بیشتر در ارتباط با آنها بحث کرده و جزئیات وظایف آنا مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد داد.

وظیفه دایره کارگزینی چیست

واحد کارگزینی در هر موسسه وظیفه تهیه و تدوین دستورالعملها و آئین نامه ای استخدامی پرسنل با رعایت و مد نظر قرار دادن قوانین کار و امور اجتماعی و سایر قوانین را بر عهده دارد و از طرفی وظایف دیگری در ارتباط یا پرسنل همجون آموزش، نحوه استفاده از مرخصی و تعیین شرح وظایف،نقل و انتقال پرسنل به سایر بخشهای موسسه و موارد مشابه را بر عهده دارد.

وظیفه دایره ثبت ورود و خروج پرسنل چیست

وظیفه این بخش جمع آوری اطلاعات مربط به زمان انجام کار پرسنل و در واقع حضور و غیاب هر یک از کارکنان در موییات و واحدها می باشد که به طرق و روش های خاصی این کار صورت می پذیرد.

وظیفه دایره حسابداری حقوق و دستمزد چیست

این دایره وظیفه تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد و تعیین مبلغ ناخالص و خالص حقوق و دستمزد قابل پرداخت به هر یک از پرسنل را به عهده دارد در واقع استاد و مدارک حقوق و دستمزد هر یک از پرسنل و کارکنان در این دایره نگهداری می شود توجه دارید که بحث حسابداری هزینه حقوق و دستمزد در این دایره مطرح می شود.

به نمودار زیر که به شکل ساده سیستم حسابداری را نشان می دهد توجه کنید.

با توجه به شکل فوق متوجه می شوید افرادی که برای استخدام وارد موسسه میشوند در بخش کارگزینی موسسه اقدام به انعقاد قرارداد کارنموده و با توافقهایی در ارتباط بانحوه و شرایط کار و زمان و مدت و سایر مواردی که طبق قوانین کار مشخص شده به عنوان یکی از پرسنل آن موسسه شروع به کار مینماید.سپس اطلاعات توافقهای کار شامل زمان و مدت کار،میزان حقوق و دستمزد و نرخ دستمزد و سایر موارد در اختیار واحد حسابداری حقوق و دستمزد قرار میگیرد و از طرف دیگر فرد مذکور پس از کار در موسسه واحد ثبت ورود و خروج اطلاعات مدت زمان کار ایشان را در طی مدت کار ثبت می نماید که به طور معمول پس از یک ماه کارکرد زمان ورود و خروج در اختیار واحد حسابداری قرار می گیرد. واحد حسابداری پس از محاسبه مدت کارکرد فرد مورد نظر بالحاظ قرارداد کار و شرایط قانون کار حقوق و دستمزد متعلقه پرسنل مذکور را و کسورات قانونی ایشان را تعیین و اقدام به ثبت در حسابها می نماید.

حال که با سیستم حقوق و دستمزد به طور کلی آشنا شدیم بهتر است با هر یک از اجزاء سیستم آشنا شده و مطالب بیشتری در این زمینه بدانیم. اشاره شد در واحد کارگزینی توافق های کاری و شرایط کار،مدت کار،حقوق پایه،اضافه کاری،نوبت کاری و سایر موارد مشخص می شود موارد قانونی کار به کارمند یا کارگر تفهیم میشود و قرارداد کار منعقد میگردد.ما سعی میکنیم موارد قانونی لازم را در ادامه توضیح دهیم.

قرارداد کارو شرایط اساسی انعقاد کار چگونه است

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاریرا برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.

در قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید موارد زیر مشخص شود.

الف) نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.

ب) حقوق یا مزد مبنا(پایه)

ج) ساعات کار،تعطیلات و مرخصی ها

د) محل انجام کار

ه) تاریخ انعقاد قرارداد

و) مدت قرارداد چنانچه کار برای مدت معیین باشد.

ز) مواردی دیگر که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب می نماید.

طرفین میتوانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند که مدت دوره آزمایشی باید در قراردادکار مشخص شود.

منظور از مزایای مستمر و غیر مستمر چیست

به طور یقین میدانید که ممکن است شاغل علاوه بر مزد مبنا یا حقوق اصلی، مبالغی دیگر را (نقدی یا غیر نقدی) به عنوان مزایا دریافت کند. بنابراین دریافت هرگونه وجه نقد یا غیر نقد علاوه بر مزد اصلی(مبنا) مزایای شغلی است. نمونه بارز این مزایا حق مسکن،خواربار،حق جذب و سایر موارد مشابه می باشد.این مزایا می توانند مستمر یا غیر مستمر باشند.مزایای مستمر مزایایی هستند که هر ماهه کارگر دریافت میکند؛ و مزاییایی که دائمی نمی باشند و با توجه به شرایط،کارگر دریافت میکند را مزایای غیرمستمر می نامند،نمونه بارز مزایای غیرمستمر حق مأمریت،پاداش و ... می باشد.

مدت کار

بر اساس ماده 51 قانون کار، ساعت کار عادی مدت زمانی است که کارگر نیرو و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد به غیر از مواردی که در قانون مستثنی شده است با توجه به اینکه ساعت کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز کند. طبق تبصره (1) این ماده کارفرما با توافق کارگران،نماینده یا نمایندگان قانونی آنان میتوانند ساعت کار راغ در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند ه شرط آنکه مجموع ساعت کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.باید توجه داشت در ماده 52 قانون کار اشاره شده که در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی ساعت کار نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید.

اضافه کاری چیست و چه شرایطی دارد

در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز خواهند بود.

الف)موافقت کارگر

ب)پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی

ج)ساعت اضافی ارجاعی به کارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین.

حقوق:

در قسمت حقوق برای هر کارمند اضافات و کسورات تعلق می گیرد.

اضافات حقوق یا حقوق متعلقه عبارتند از:

حقوق مبنا، فوق العاده، شغل، بن لباس، شرایط محیط کار فوق العاده محل خدمت، هزینه اولاد، فوق العاده جذب، کار حد اقل دریافتی، محدودیت از مطب، حق مسکن، بیمه 20 درصد، بیمه عمر، صندوق پس انداز، بیمه جانبازی، فوق العاده ویژه.

کسورات، عبارتند از:

مالیات ، بیمه عمر، بیمه حقوق 27 درصد، بازنشستگی جاری سرانه تعهدی، حسن انجام کار، وام صندوق ، آتیه سازان صندوق پس انداز.

اضافه کار:

تا سقفی مبلغ پرداخت می شود و حد اکثر آن 135 ساعت می باشد که سرپرستان یا مدیران بالا به آنها تعلق می گیرد.

محاسبه نرخ یک ساعت اضافه کار:

+ فوق العاده جذب+ حد اقل دریافتی+ فوق العاده شغل+ حقوق= فرمول اضافه کار

برجستگی + حق مسئولیت

27% × (اولاد+عائله بندی)- کلیه جمع حکم حقوقی= فرمول بیمه

10% × 1900000+( اولاد+ عائله بندی) – کلیه جمه حکم حقوقی= فرمول مالیات

حسابداری حقوق و دستمزد:

در حسابداری حقوق و دستمزد بعلت تراکم و استمرار اطلاعات ، نحوه پردازش اطلاعات و اهمیت سرعت و صحت آن از اتوماسیون استفاده می شود.

اطلاعاتی نظیرنرخ ساعتی و یا روزانه حقوق و دستمزد که ممکن است برای مدت مدیدی تغییر نکند و همچنین برنامه های نظیر نحوه محاسبه کسورات مالیات و حق بیمه صندوق تأمین اجتماعی که در طول سال قوانین آن ثابت می باشد را بهتراست درحافظه کامپیوتر ذخیره نموده .

با استفاده از این اطلاعات می توان محاسباتی مانند حقوق و دستمزد ناخالص، کسورات، تعیین حقوق و دستمزد خالص و بروز در آوردن سابقه هر کارمند و کارگر رابه طور الکترونیکی انجام داد.

اهمیت سیستم:

از آنجایی که هزینه حقوق و دستمزد خارج مربوط به آن در حد بالایی از هزینه های هر مؤسسه را تشکیل می دهد ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق ودستمزد بعمل می آید.

از سویی دیگر حسابداری حقوق و دستمزد باید بنحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را بسرعت گرد آوری کسورات لازم را محاسبه و رقم خالص قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را محاسبه نموده و تدابیر مناسبی برای جلوگیری از پرداخت بع افراد واهی و سایر انواع سوء استفاده فراهم نماید.

برای رعایت قانون ، کار فرما موظف است اطلاعات لازم در مورد کارکنان و میزان حقوق و مزایای آنان را به مراجع ذیصلاح ارسال نماید.

در ایران طبق قانون مالیات بر درآمد کار فرما موظف است اسامی کارکنان و مشخصات آنهارا به حوزه های مالیاتی محل ارسال و مالیات متعلق به کارکنان را به حساب مخصوصی واریز نماید.

بعلاوه طبق قوانین تأمین اجتماعی لازم است هر ماه اسامی کارکنان و میزان حقوق و دستمزد آنها طی لیستی به ادارات تأمین اجتماعی محل تسلیم و حق بیمه سهم کارمند و کارفرما به حسابهای مخصوص واریز گردد.

باید توجه داشت که حسابداری حقوق و دستمزد تنها کارکنان واحد تجاری را در بر گرفته و افرادی که به صورت پیمانکار وحق الزحمه بگیر در واحد تجاری ارائه خدمت می نمایند را شامل نمی شود.

مبالغ پرداختی به این دسته از کارکنان تحت عنوان حق الزحمه یا عناوین دیگر تلقی شده و بخشی از حقوق و دستمزد مؤسسه محسوب نمی گردد.

حقوق و مزایای کارکنان

آنچه در ازای کار انجام شده توسط کارکنان اداری ، مدیران یا ارائه کنندگان خدمات مشابه به طور ماهانه به آنها پرداخت می گردد« حقوق» و پرداختی به کارگران ( ساده یا ماهر) اصطلاحاً دستمزد نامیده می شود که بر حسب ساعت، روز، ماه و یا مقدار تولید تعیین می گردد.

معمولاً علاوه بر حقوق و دستمزد ثابت مزایای دیگر از جمله فوق العاده، پاداش، سهم از سود واحد وغیره به کارکنان پرداخت می گردد.

که این مزایا بطور مستمر و زمانی نیز به طور غیر مستمر پرداخت می گردند. مزایای فوق ممکن است بصورت نقدی یا غیر نقدی به کارکنان تعلق گیرد.

نرخ سود و دستمزد معمولاً از طریق توافق بین کارکنان و کارفرما تعیین می شود . این نرخ مربوط به ساعات عادی وو قانونی می باشد .

چنانچه کارگری پس از اتمام ساعات قانونی کارکرد روزانه، مدتی را به عنوان اضافه کار انجام وظیفه نماید ویا در ایام تعطیل مشغول انجام وظیفه در واحد تجاری باشد،مستحق به دریافت حقوق و دستمزدی علاوه بر حقوق و دستمزد عادی خواهد بود که نرخ ساعات کاری این اوقات توسط قانون مشخص می شود.

محاسبه حقوق و مزایا

ساعات قانونی که یک کارگر در روز ملزم به انجام وظیفه در واحد تجاری می باشد از طریق قانون و توسط مراجع ذیربط تعیین می گردد.2مثلاً اگر ساعات عادی کار یک کارگر در ماه 160 ساعت و نرخ ساعات عادی 1500 ریال و نرخ هر ساعت اضافه کاری 140 درصد باشد با فرض اینکه این کارگر200 ساعت در ماه کارکرده باشد، جمع حقوق و دستمزد وی بشرح زیر محاسبه می گردد:

در آمد ساعات عادی(1500×160) 240000

در آمد ساعات اضافه کاری(4/1×1500×40) 84000

جمع دستمزد و اضافه کار 324000

کسورات حقوق و مزایا

به مجموع حقوق و مزایای هر یک از کارکنان در دوره ای که لیست حقوق و دستمزد تهیه می گردد حقوق و مزایای ناخالص گویند.

از حقوق و مزایای ناخالص ابتدا کسورات قانونی( شامل بیمه و مالیات) و کسورات اختیاری(مانند قسط وام ، مساعده و ...)کسر و مانده قابل پرداخت به هر یک از کارکنان که مبلغ خالص قابل پرداخت نام دارد محاسبه می گردد.

حق بیمه

طبق قوانین سازمان تأمین اجتماعی هر کارفرما باید ماهانه درصد معینی از حقوق و مزایای هر یک از کارکنان خود را بعنوان حق بیمه سهم کارمند کسر و به همراه حق بیمه سهم کارفرما حد اکثر تا پایان ماه بعد به حسابهای مربوط واریز و ماهانه فهرست کاملی از مشخصات حقوق بگیران و میزان حقوق هر یک از آنها به ادارات تأمین اجتماعی محل ارسال نمایند.

مالیات

کارفرمایان باید هر ماهه مالیات حقوق هر یک از کارکنان خود را طبق جداول مالیاتی محاسبه و از حقوق آنها کسر نموده و حد اکثر ظزف 30 روز ، وجوه کسر شده را به حساب بانکی مخصوص واریز و فهرستی مشتمل بر نام و نشانی حقوق بگیران و میزان حقوق هر یک از آنها به حوزه مالیاتی محل ارائه دهند.

سایر کسورات

علاوه بر کسورات قانونی ممکن است مبالغ دیگری بابت اقساط وام،مساعده دریافتی و... از حقوق و مزایای هر یک از حقوق بگیران کسر گردد.

این کسورات اغلب به طور غیر مستمر می باشند اگر چه ممکن است حسب مورد مدت مدیدی از حقوق کارمند کسر گردد(مانند اقساط وام های بلند مدت).

مبلغ قابل پرداخت به کارکنان

برای محاسبه مبلغ خالص قابل پرداخت به هر یک از کارکنان لازم است از جمع حقوق و مزایای هر یک از آنها مجموع کسورات قانونی و اختیاری کسر گردد.برای روشن شدن موضوع به مثال زیر توجه کنید:

آقای مرادی کارمند شرکت الوند در هر هفته باید 40 ساعت ( ساعات عادی) کار کند. نرخ دستمزد در این شرکت از قرار هر ساعت 1500 ریال می باشد.

فرض کنید آقای مرادی در هفته گذشته 50 ساعت کار کرده باشد و نرخ هر ساعت اضافه کار از قرار 140 درصد نرخ هر ساعت کار عادی باشد. سایر اطلاعات به شرح زیر است:

نرخ مالیات20%، نرخ بیمه اجتماعی سهم کارمند7%،قسط وام آقای مرادی 5000ریال می باشد.

با توجه به اطلاعات خلاصه شده فوق مبلق قابل پرداخت بشرح زیر محاسبه می شود:

درآمد ساعات عادی(1500×40) 60000

درآمد ساعات اضافه کاری[4/1×(1500×10)] 21000

جمع حقوق و مزایای ناخالص هفته 81000

کسر می شود:

حق بیمه 5670

مالیات 16200

قسط وام 5000

جمع کسورات (26870)

خالص مبلغ قابل پرداخت 54130

مثال فوق بخاطر سهولت تفهیم موضوع خلاصه شده است در صورتی که ممکن است اقلام تشکیل دهنده حقوق و مزایای ناخالص شامل موارد دیگری از قبیل : فوق العاده بدی آب و هوا، فوق العاده شغل،حق اولاد، حق مسکن و... نیز باشد.

همچنین کسورات نیز ممکن است شامل موارد دیگری از قبیل مساعده ، کمیسیون،اجاره مسکن،ایتام،خیریه و...باشد.

لیست حقوق و دستمزد

لیست حقوق و دستمزد عبارت است از فرم چند ستونی که برای خلاصه کردن ، گرد آوری و سهولت گزارش اطلاعات مرتبط با حقوق و دستمزد مورد استفاده قرار می گیرد.

فرم و طرح از این لیست به تعداد و گروههای کارکنان، اطلاعات مندرج در آن و نحوه استفاده از ماشینها و ابزار مکانیکی و الکترونیکی بستگی دارد.

اطلاعات مندرج در این فرم عبارتند از: اطلاعات مربوط به مشخصات فردی کارمند،ساعات و نرخ دستمزد، مزایای مستمر و غیر مستمر،کسورات ونحوه تسهیم هزینه حقوق و دستمزد در صفحه بعد چاپ شده است.

لازم به ذکر است که مبنای تسهیم هزینه حقوق و دستمزد به دپارتمانهای مختلف شرکت، «کارت ساعت» کارکنان می باشد.

امروزه در اکثر شرکتها و ادارات ورود و خروج کارکنان بوسیله ماشین ساعت زن که برای همین منظور در قسمت ورودی ساختمان شرکت یا اداره نصب شده است کنترل می گردد.

پس از تهیه لیست حقوق و دستمزد معادل مجموع حقوق و مزایای ناخالص ، هزینه حقوق( به تفکیک دپارتمانهای مختلف) بدهکار،مالیاتها به حساب مالیات پرداختنی بستانکار،حق بیمه کسر شده به حساب بیمه پرداختنی بستانکار، حق بیمه کسر شده به حساب بیمه پرداختنی بستانکار، سایر کسورات نیز به حسابهای مربوطه بستانکار و خالص پرداختنی به حساب حقوق پرداختنی بستانکار می گردد.

ثبت لازم پس از تهیه حقوق و دستمزد بشرح زیر در دفتر روزنامه صورت می گیرد:

تاریخشرحعطفبدهکاربستانکار

1×13

30فروردینحساب هزینه حقوق کارکنان اداری

حساب هزینه حقوق کارکنان فروش

حساب بیمه پرداختنی

حساب مالیات پرداختنی

حسابهای دریافتنی- وام

حساب حقوق پرداختنی

بابت حقوق فروردین ماه371200

35240050625

144720

7700

520528

هنگام پرداخت حقوق و بیمه و مالیات پرداختی ثبت زیر در دفاتر صورت می گیرد:

تاریخشرحعطفبدهکاربستانکار

حساب حقوق پرداختنی

حساب بانک

بابت پرداخت حقوق

حساب بیمه پرداختنی

حساب بانک

بابت پرداخت بیمه سهم کارکنان

حساب مالیات پرداختنی

حساب بانک

بابت پرداخت مالیات بر درآمد کارکنان520528

50625

144720520528

50625

144720

همانطور که قبلاً شرح داده شد کار فرما علاوه بر کسر حق بیمه سهم کارکنان ، باید ماهانه درصدی از مجموع حقوق و مزایای ناخالص را به عنوان حق بیمه سهم کارفرما منظور و به همراه حق بیمه کارکنان به حوزه تأمین اجتماعی محل پرداخت نماید.

با توجه به لیست حقوق و دستمزد فوق، سهم بیمه کارفرما با فرض اینکه نرخ بیمه سهم کارفرما 23% باشد به شرح زیر در دفتر روزنامه ثبت می گردد:

تاریخشرحعطفبدهکاربستانکار

حساب هزینه حقوق کارکنان اداری

حساب هزینه حقوق کارکنان فروش

حساب بانک

بابت پرداخت بیمه سهم کار فرما85376

81052166428

کنترلهای داخلی حسابداری حقوق و دستمزد

کنترلهای لازم در رابطه با حسابداری حقوق و دستمزد به تعداد کارکنان واحد تجاری بستگی دارد. هر چه کارکنان مؤسسه بیشتر باشد افراد بیشتری برای کنترل هزینه حقوق مورد نیاز می باشد.

جهت کنترل و شناساسس دقیق حقوق و دستمزد ،کارت ساعت کار کارکنان متداولترین مدرک می باشد. حتی در برخی از واحد های تجاری که کارکنان زیادی دارند ،جهت کنترل بیشتر لازم است یکی از افراد نگهبان در کنار ساعت کارت زنی حضور داشته باشد.

کنترلهای لازم در هنگام تهیه لیست باید به نحوی باشد که حقوق و دستمزد به افراد واهی پرداخت نگردد. برای این منظور باید هنگام پرداخت کنترلهای بیشتر صورت گیرد.

یکی از شیوه های مناسب برای این امر گرفتن امضاء از هر یک از کارکنان به هنگام دریافت حقوق ویا فیش حقوقی می باشد.

حقوق و دستمزد کارکنان در مؤسسات مختلف به اشکال متفاوتی پرداخت می گردد. متداولترین اشکال پرداخت حقوق و دستمزد به شرح زسر می باشد:

الف- صدور چک عهده حساب بانکی شرکت:

در این صورت ابتدا چکی معادل جمع مبلغ قابل پرداخت به کلیه کارکنان صادر و به حساب مخصوص که برای این منظور افتتاح شده است واریز و سپس از محل حساب مذکور برای هر یک از کارکنان چک صادر می گردد.

ب- پرداخت نقدی به کارکنان:

با توجه به شرایط مؤسسه چنانچه استفاده از تسهیلات بانکی امکان پذیر نباشد، ابتدا معادل جمع حقوق و دستمزد قابل پرداخت به کلیه کارکنان چکی در وجه صندوقدار یا شخص مسؤول دیگری صادر و وجه آن از بانک دریافت می گردد و سپس مبلغ قابل پرداخت به هر یک از کارکنان در پاکت مخصوص قرار داده شده و پس از اخذ امضاء وکنترل کارت شناسایی پرداخت می گردد.

ج- واریز حقوق به حساب بانکی کارکنان:

اغلب مؤسساتی که کارکنان زیادی دارند برای سهولت کار چکی معادل جمع حقوق و دستمزد قابل پرداخت صادر و به همراهی اسامی کارکنان و شماره حساب بانکی آنها به بانک ارسال می دارند.اگر چه دشواریهای ناشی از صدور چک برطرف می گردد ولی احتمال تبانی و سوء استفاده بیشتر می باشد.

علاوه بر کنترلهای فوق لازم است ترتیبی اتخاذ شود که در صورت پرداخت نقدی عملاً تهیه لیست، ثبت سند حسابداری و پرداخت وجه به اشخاص مختلفی واگذار گردد. زیرا هر چه تعداد افراد مسؤول در این عملیات زنجیره ای و مرتبط بهم بیشتر باشد احتمال سوء استفاده و تبانی کمتر می گردد.

مراحل پرداخت حقوق

1- دریافت گواهی کار:در اولین مرحله جهت پرداخت حقوق پرسنل ، امور اداری تأییدیه ای مبنی بر انجام کار توسط پرسنل صادر می کند وبه امور مالی می دهد.

2- تنظیم لیست حقوق ودستمزد توسط حسابدار حقوق ودستمزد: در این مرحله حسابدار لیست حقوق و دستمزد پرسنل را بر اساس احکام حقوقی پرسنل وبر مبنای 30 روز کاری محاسبه می کند.

در این لیست جمع مبلغ ناخالص موجود در احکام حقوقی پرسنلی در یک لیست جمع آوری شده وپس از این مبالغ کسورات مربوطه که شامل ( مالیات – حق بیمه- سایر کسور مثل علی الحساب – اقساط وام) پرسنل کسر شده و نهایتاً خالص دریافتی هر فرد با ذکر شماره حساب بانکی شان مشخص می شود و نهایتاً این لیست تنظیم می شود.

3- رسیدگی به سند حقوق: پس از تهیه لیست حقوق، گواهی مربوطه ضمیمه می شود و سند یک طرفه حسابداری که

مبلغ خالص پرداختی حقوق ××

مالیات ××

بیمه ××

اقساط وام ××

را نشان می دهد غیر به آن اضافه می شود. امضاهای مجاز گرفته می شود. مسئول رسیدگی این سند را از جهت اینکه مبلغ حقوق پرسنل ، مالیات،بیمه و سایر کسورات بر اساس موارد قانونی محاسبه شده و از حیث صحیح بردن مبالغ بررسی می کند.و در صورت نداشتن شکل سند آنان پرداخت می باشد.

4-پرداخت سند حقوق: در مرحله پرداخت ، تک تک آیتم های موجود در سند حقوق به جز علی الحسابها چک کشیده می شود.

مبلغ خالص پرداختی به حساب کارکنان

مبلغ مالیات :

امور مالیاتی

بیمه :

سازمان خدمات درمانی

تأمین اجتماعی

بازنشستگی :

سازمان بازنشستگی

واریز می شود. بابت واریز مبلغ کسورات ، از هر یک از سازمانهای مربوط تأییدیه واریز وجه ( وصولی) گرفته می شود و ضمیمه سند حقوق می شود.

5- تفکیک سند: نسخه اصلی سند حقوق برای ارائه به دانشگاه و یک نسخه جهت بایگانی تفکیک می شود.

فوق العاده شغل:

حقوق مبنا ضرب در درصد مورد نظر .

پزشکان 170%

کارشناسان درمانی: 160%

کارشناسان اداری 135%

فوق دیپلم: 130%

فوق دیپلم گروه 12 به بالا 160% و...

محرومیت تسهیلات: 10 درصد حقوق مبناء

هزینه عائله مندی: سالانه تغییر می کند.

کسانیکه ازدواج می کنند به آنان تعلق نمی گیرد.( سرپرست خانواده)

کمک هزینه اولاد: سالانه تغییر می کند.

ادامه مطلب

جستجو در سایت

ثبت شرکت در سراسر ایران :

سایر امور ثبتی :

ثبت برند در تهران

سایر محلات تهران

سه استراتژی رقابت که رد خور ندارند!

آسيب شناسي قوانين ومقررات شغلي زنان

سرمایه‌ داری و کالایی‌ سازی زن

کاربردی تعاريف و مفاهيم بهره وري

حسابداری حقوق و دستمزد

مشاوره ثبت شرکت

موضوعات پرکاربرد ثبتی :

ثبت شرکت در تهران

سایر محلات تهران