مدیریت حقوق و دستمزد

منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق پرداختهایی است که ماهانه صورت می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

ویژگیهای سیستم حقوق و دستمزد

بطور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگیها برخوردار باشد.
· برای امرار معاش کافی باشد.
· ایجاد انگیزه نماید.
· اقتصادی و مؤثر باشد.
· سازمان را قادر سازد با سازمانهای دیگر رقابت کند.
· منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.
· منصفانه و عادلانه باشد.

طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟

طراحی سیستم حقوق و دستمزد و وضع سیاستهای مربوط به آن معمولاً به وسیله کارشناسان اداره امور کارکنان و با همکاری مدیران اجرایی در سازمان، انجام می گیرد.

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد
ارزش نسبی مشاغل مختلف در سازمان، ارزش نسبی کارکنان، سطح حقوق و دستمزدهای رایج در صنعت، نقش اتحادیه ها و سندیکاهای کارگری، و اوضاع اقتصادی کشور از جمله عوامل مهمی هستند که باید در هنگام طراحی سیستم حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند.

مراحل مختلف طرااحی سیستم حقوق و دستمزد عبارتند از:

1- تجزیه و تحلیل شغل،
2- شرح شغل،
3- ارزشیابی شغل،
4- بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول در صنعت،
5- تعیین نرخ پرداخت،
6- تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت- سیستم پرداخت باید انعطاف پذیر بوده، قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادی و روندهای اجتماعی را هم داشته باشد.
7- ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد- به وسیله ارزیابی عملکرد، گروه و پایه شغلی کارکنان بدرستی معین و متناسب با آن حقوق پرداخت می شود. بدین ترتیب، یک سیستم تفاضلی حقوق و دستمزد در سازمان به وجود می آید که به موجب آن، هر کسی متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و سایر ویژگیهایش حقوق دریافت می دارد.
8- بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی،
9- بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت.

ب) روش مقایسه عوامل
در این روش، برخلاف روش امتیازی، عوامل کلیدی به اجزای کوچکتر، یعنی زیر مجموعه ها و درجات مختلف، تقسیم و تفکیک نمی شوند، بلکه مشاغل بر اساس عوامل مختلف، مستقیماً با یکدیگر مقایسه می گردند.
روش مقایسه عوامل شامل پنج مرحله است:
در مرحله اول، از میان تمام مشاغل موجود در سازمان معمولاً بین پانزده تا بیست شغل به عنوان مشاغل نمونه، انتخاب و سایر مشاغل در سازمان با آنها مقایسه می شوند.
در مرحله دوم، عوامل کلیدی، شناسایی می گردند و هر یک از مشاغل نمونه بر اساس هر یک از این عوامل درجدولی درجه بندی می شوند. معمولاً تلاش فکری، مهرت، تلاش جسمی، مسئولیت، و محیط و شرایط کار به عنوان عوامل کلیدی انتخاب و درجه بندی می گردند.
در مرحله سوم، جدول سهمیه ریالی هر یک از عوامل کلیدی در سیستم جاری پرداخت، معین و درجه بندی می گردد.
در مرحله چهارم، دو جدول فوق الذکر با یکدیگر مقایسه می شوند. چنانچه این دو نوع درجه بندی با یکدیگر هماهنگ باشند، هم مشاغل نمونه درست انتخاب شده و هم درجه بندی صحیح است. در غیر این صورت، باید درجه بندی یا انتخاب مشاغل تجدید نظر شود.
در مرحله پنجم، جدولی برای مقایسه عوامل، طراحی می شود. برای محاسبه نرخ پرداخت سایر مشاغل در سازمان، کافی است جای درست هر یک از عوامل کلیدی در این مشاغل را در جدول پیدا نمود.
از جمله مهمترین مزایای روش مقایسه عوامل، انعطاف پذیری آن است، به گونه ای که می توان آن را دقیقاً بنا به نیازهای خاص سازمان طراحی نمود. عیب این روش این است که استفاده از آن عمدتاً محدود با سازمانهای بزرگ می گردد، زیرا لولاً، طراحی این روش ارزشیابی بسیار وقت گیر و پر هزینه است و ثانیاً، باید تعداد مشاغل در سازمان زیاد باشد تا بتوان از میان آنها مشاغلی را به عنوان نمونه برگزید.

ج) روش طبقه بندی مشاغل
روشهای مختلفی برای طبقه بندی مشاغل وجود دارد. یک راه این است که برای هر یک از گروههای شغلی در سازمان، شرح گروه نوشته شود و سپس بسته به اینکه مشاغل با چه گروهی، مطابقت بیشتری داشته باشد، در این گروهها جا داده شود. مشاغل را می توان بر حسب تفاوت در وظایف، مسئولیتها، مهارتها، شرایط کار و سایر عوامل مرتبط با شغل نیز در گروههای خاص طبقه بندی نمود.
روش طبقه بندی مشاغل در سازمانهای متوسط (از لحاظ اندازه) بیشترین کارآیی را دارد. همچنین در سازمانهایی که مشاغل از ثبات نسبی برخوردارند، استفاده از این روش مناسب است.
کم هزینه بودن، سادگی و سهولت استفاده از این روش را می توان از جمله مزایای آن به شمار آورد. عیب بزرگ این روش، کلی بودن آن است.
د) روش رتبه بندی مشاغل
در این روش، مشاغل معمولاً بر اساس یک عامل (فاکتور) کلی، نسبت به یکدیگر ارزشیابی و رتبه بندی می شوند. در واقع، رتبه بندی نسبی مشاغل بدین شکل، ساده ترین روش ارزشیابی به شمار می آید. رتبه بندی طی چهار مرحله انجام می گیرد:
مرحله اول- گفته شد که بر اثر تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعاتی به دست می آید که بخشی از آن، به صورت شرح شغل در فرمهای خاص منعکس می گردد. این اطلاعات پایه و اساس رتبه بندی مشاغل قرار می گیرد.
مرحله دوم- مشاغل برا یمقایسه با یکدیگر انتخاب می شوند.
مرحله سوم- معیاری که بر اساس آن مشاغل، مقایسه و رتبه بندی می شوند، انتخاب می گردد.
مرحله چهارم- در این مرحله مشاغل رتبه بندی می شوند. ساده ترین راه برای رتبه بندی مشاغل، استفاده از کارتهایی است که روی هر یک از آنها شرح شغل یکی از مشاغل نوشته شده است. ارزیاب کارتها را یا از ساده ترین به مشکل ترین شغل یا بر حسب اهمیت آنها مرتب و رتبه بندی می کند. بدیهی است بعد از رتبه بندی، محل هر شغل جدید دیگری را نیز می توان میان سایر مشاغل مشخص کرد و حقوق مناسب آن را تعیین نمود.
روشهای امتیازی و مقایسه عوامل را روشهای کمی می گویند. زیرا در روش اول، نمره یا امتیاز و در روش دوم، مبلغی به هر یک از مشاغل تخصیص داده می شود. روشهای طبقه بندی و رتبه بندی مشاغل که در آنها مشاغل در کل با یکدیگر مقایسه می شوند، روشهای کیفی به شمار می آیند. در مجموع ارزشیابی مشاغل، فرآیندی ارزشی و قضاوتی است.

گرچه از سال های پس از انقلا ب صنعتی این مبحث در نزد فلا سفه، حقوقدانان و اقتصاددانان جایگاه خاصی یافته بود ولی در سال های پس از جنگ و هژمونی مطلق آمریکا بر سرمایه داری جهانی و به پیش گرفتن راه و روش های آمریکایی برای تعریفی از توسعه و پیشرفت مانند طرح مارشال برای کمک به اقتصاد نابود شده از جنگ کشورهای سرمایه داری اروپا و همچنین طرح های آمریکا برای بازسازی اقتصاد کشورهای شرق دور مانند ژاپن و کره که به راه های رشد و توسعه اقتصاد کینزگرایی، طرح نظریه توسعه لیبرال نوین، مدل صادرات کشاورزی که در نهایت منجر به تاسیس و شکل گیری بانک جهانی و صندوق بین المللی پول زیر سایه سنگین ایالا ت متحده آمریکا شد بحث و یافتن راهی برای خروج از بحران اقتصادی در کشورهای در حال توسعه بیش از هر چیز شدت یافت.
در این یادداشت، بحث بر سر مفاهیم توسعه نیست ولی برای ورود به بحث اصلی بایستی به اجماعی حداقلی در مفهوم توسعه دست یافت. شاید یکی از مفاهیمی که بیشترین اجماع در میان اقتصاددانان و سیاستمداران و فعالا ن اجتماعی بر سر آن وجود دارد توسعه پایدار یا همه جانبه است. براساس این اندیشه توسعه همه جانبه و پایدار دارای سه مفهوم کلیدی است که عبارتند از:

۱) به حداقل رساندن آثار منفی فعالیت های انسانی در اکوسیستم
۲) به حداقل رساندن آثار منفی فعالیت های انسانی و تصمیم گیری های سیاسی، اقتصادی بر سلا مت انسان
۳) تعیین تخصیص منابع با اولویت بخشی به پایداری درازمدت

در توسعه پایدار از آنجا که رویکرد اصلی حفظ اکوسیستم و منابع طبیعی، حفظ سلا متی انسان است، خواه ناخواه حضور مردم در فرآیند تصمیم گیری ها که اصلا ح ضعف های محیطی و انسانی (کمک به فقرا) است نقش پررنگ تری پیدا می کند. در این الگو، توسعه محصول تاریخی و فضایی قلمداد می شود. بنابراین تکیه بر معیارهایی چون قدرت مردم، اخلا ق، مدیریت، ظرفیت های فنی محلی و ایجاد نهادهای مشارکتی است. در این نگرش طراحی الگوی واحد توسعه برای جوامع گوناگون مردود است و در آن عناصر عمومی و مشترک سازگار با نیازها و تعلقات گروه ها مدنظر می باشد. زیرا محیط زیست و مردم در کانون توجه هستند. تلا ش های سیاسی در سطوح مختلف برای تاثیر گذاشتن بر قوانین و تصمیم گیری ها لا زم است. در این الگو فرآیند مشارکت به صورت هدف بنیادین مدنظر است.
در نهایت اگر تعریف سازمان ملل را برای توسعه در نظر بگیریم در آن توسعه پایدار، توسعه ای است که نه تنها رشد اقتصادی را به دنبال دارد، بلکه فواید خود را به طور مساوی تقسیم می کند، سبب تجدید حیات محیط زیست به جای تخریب آن می گردد و به جای در حاشیه قرار دادن مردم، به آنان قدرت و اختیار می دهد، توسعه ای است که طرفدار مردم، اشتغال و زنان باشد. بنابراین دستیابی به توسعه انسانی با گسترش تعاونی ها به عنوان گزینه ای مناسب سریع تر حاصل خواهد شد.
گستره فعالیت تعاونی ها در هر کشور آینه ضریب نفوذ دموکراسی اجتماعی و اقتصادی در آن جامعه محسوب می شود زیرا آنچه موجب برتری یک تعاونی به شرکت سهامی است، روح انسان محوری و دموکراسی در شرکت های تعاونی است.
از آنجا که نفس تشکیل تعاونی در هر جامعه توسط عده ای از افراد با نیازهای مشترک برای تامین نیازهای اقتصادی و اجتماعی اعضا است و برآوردن نیازها جز با مشارکت فعال و کمک متقابل اعضا در مقام عضو و موقعیت معین برآورده نمی شود، این فرآیند نه تنها باعث تقویت و گسترش روح همکاری و وحدت نظر اعضا و اطمینان آنان به مدیران و رهبران تعاونی می شود بلکه با مدنظر قرار دادن این اصل مسلم تعاونی که سود را براساس فعالیت انجام شده در درجه نخست و سپس به سود سرمایه اختصاص می دهد به جای اصل مالکیت، باعث گسترش و فعالیت تعاونی می شود. در چنین موقعیتی نقش تعاونی ها به جایگاه NGO ها فرا می روید که امروزه در جوامع مردم سالا ر از آنها به عنوان هسته های مردم سالا ری یاد می شود. کارکرد دموکراتیک تعاونی ها در واقع باعث بروز خلا قیت های اعضا اعضایی که از بطن جامعه برآمده اند شده و باعث پرورش مدیرانی کارا و رهبرانی مردمی می شوند. همچنین از آنجا که هرگونه تصمیم گیری در تعاونی ها بنا به ماهیت با رضایت و توافق اعضا صورت می گیرد، فعالیت در تعاونی ها باعث برچیده شدن بساط بهره کشی از اعضا می شود. بدون شک تعاونی هایی که با آورده ای متناسب با نوع فعالیت تشکیل می شوند، می توانند نقش موثری در ایجاد اشتغال درون زا و پایدار، محو فقر و پایداری محیط زیست و بالا بردن شاخصه های اجتماعی در کشور های در حال توسعه را داشته باشند.
با توجه به مورد یاد شده، در هر جای دنیا هر یک از تعاونی ها با همه تفاوت ها، کارکرد عدالت گسترانه ای داشته و باعث تثبیت و تعادل اقتصاد محلی و منطقه ای شده اند. چه تعاونی زنان شیرفروش روستایی هند که جهت زدودن بهره کشی غیرانسانی زنان روستایی هندی، توزیع عادلا نه درآمد افراد، آموزش بهداشت حرکت بسیار موفقی داشته است و چه تعاونی های دامداران و شیرفروشان قدرتمند هلندی که در برابر کارتل ها و تراست های فراملیتی از منافع دامداران و شیرفروشان عضو دفاع می کنند، چه تعاونی های اعتباری در آمریکا، آلمان و کانادا که با سرمایه میلیاردی توانسته اند با اعطای وام به اعضای شان آنها را در برابر بانک های بزرگ آمریکایی پشتیبانی کنند و در نهایت آسیب شناسی تعاونی ها ما را به سمت مدیریت تعاونی ها رهنمون می سازد.

● مدیریت در تعاونی ها
زندگی اجتماعی، سازمانی و فردی همواره با نیروها و کنش های متضادی همراه بوده است. در سطح زندگی اجتماعی از یک طرف نیازمند به تغییر و تحول امور هستیم و از سوی دیگر حفظ و ثبات اجتماعی را هدفی مطلوب می دانیم و در برابر تغییرات اجتماعی مقاومت می کنیم. (تضاد اجتماعی) در سطح سازمان تضاد بین مدیریت و کارکنان جلوه گر است، مدیریت همیشه بیشتر یا بهتر را می خواهند و کارکنان منافعی غیر از منافع مدیریت را دنبال می کنند. هر کدام می خواهند حداکثر بهره را در مقابل حداقل تلا ش کوتاه مدت به دست آورند. کارکنان برای خود کار کمتر و مزد بیشتری می طلبند در حالی که مدیریت کار بیشتر در مقابل مزد کمتری را برای آنها می خواهد. (تضاد سازمانی) تضاد قسمتی از زندگی انسان است و هر جا تقابلی وجود داشته باشد تضاد نیز وجود دارد. تضادهای شخصی بیشتر ناشی از فطرت انسان هاست و بازتاب احساسات، خشم سوءظن، ترس، خصومت، هیجان و... است.
البته هرچند عمر تضاد با خلقت بشر همراه است، (تضاد بین هابیل و قابیل) ولی تنها در چند ساله اخیر به طور جدی مورد توجه و تحقیق دانش پژوهان قرار گرفته است. تا مدتی قبل تضاد مثل خیلی از امور دیگر به دلیل شرایط و زمان حاکم نادیده انگاشته شده بود و عامل مهمی تلقی نمی شد. اما امروزه به قول چارلز بی هندی، تضاد و تعارض تقریبا کلیشه ای از عصر ما شده است. بدون شک اداره امور تعاونی ها، مدیران را رویاروی ارزش های مخالف و متضادی قرار می دهد. آنها می بایست از استقلا ل فردی و در عین حال از منافع اعضا پیروی کنند. از یک طرف بر تمامی امور شرکت کنترل داشته و از طرف دیگر سعی در رشد و پرورش ابتکار فردی کارکنان داشته باشند. مدیران شرکت های تعاونی باید بتوانند در شرایطی که تعارض و تضاد وجود دارد به بهترین شکل شرکت را اداره کرده و تعارض را به عنوان منبع باارزشی از انرژی های آزاد شده انسانی قلمداد کند تا بتوانند از آن برای اصلا ح روابط محیط کاری شرکت تعاونی و رشد کسانی که با آنها کار می کنند استفاده کنند.
در بسیاری از سازمان ها تعارض به صورت یک مساله جدی وجود دارد. شاید در همه جا این پدیده دارای چنان قدرتی نباشد که باعث انحلا ل آنها شود. ولی تردیدی نیست که می تواند بر عملکرد سازمان ها اثرات ناگواری بگذارد یا برای سازمان شرایطی پدید آورد که بسیاری از نیروهای کارآمد خود را از دست بدهد. با وجود این نمی توان گفت که هر تعرض یا مخالفتی به ضرر سازمان است. گر چه در دیدگاه سنتی چنین استدلا ل می شود که باید از تعارض دوری گزید، چون از این دیدگاه تعارض موجب ویرانی گروه و سازمان می شود. دیدگاه دیگر دیدگاه روابط انسانی است که به تعارض نه به عنوان پدیده ای زیانبار و ویران گر، بلکه به عنوان پدیده ای که می تواند نیروی خلا ق، مثبت و سازنده داشته باشد نگریسته می شود. سومین دیدگاه که به تازگی ارائه شده است، تعارض را امری لا زم و بسیار ضروری می داند که موجب افزایش مهار ت ها، اثر بخشی گروه و سازمان می شود. این دیدگاه به دیدگاه تعاملی معروف است.

تعاون از دیدگاه قرآن
آموزه‏ها، دستورها و تأکیدهای دین مبین اسلام بر کمک به هم‏نوعان، همکاری در کارهای نیک و یاری رساندن به نیازمندان است. مسائلی چون وقف، صدقه، قرض‏الحسنه و زکات، از این تأکید فراوان نشان دارد. در این میان، انسان در مسیر کمال خود ناچار از حیات اجتماعی و تعاون است و بی‏تردید، برای رسیدن به این کمال، به ابزارهای گوناگون نیاز دارد. در نتیجه، آدمی بنا بر عقل خویش، گاه حتی جماد و گیاه و حیوان را به خدمت می‏گیرد تا به هدف نهایی خود برسد. ازاین‏رو، افراد بشر ناگزیر از تشکیل اجتماعی بر پایه تعاون می‏شوند؛ یعنی همه برای هم کار کنند و همه از کارکرد هم بهره‏مند شوند. قرآن کریم نیز به این حقیقت اشاره می‏کند: «ما خود معاش و روزی آنها را در حیات دنیا تقسیم کرده‏ایم و بعضی را بر بعضی برتری داده‏ایم تا بعضی از مردم، بعضی دیگر را به خدمت گیرند.» در آیه دیگری نیز در مورد تعاون و همکاری در نیکی‏ها چنین آمده است: «در نیکوکاری و پرهیزکاری یکدیگر را یاری کنید و در گناه و تجاوز، به یکدیگر یاری نرسایند.» بر این اساس، مسلمانان موظفند در کارهای نیک، همکاری کنند، ولی همکاری در اهداف باطل و نادرست ممنوع است و تعاونی‏ها از بهترین مکان‏ها برای همکاری در کارهای نیک به شمار می‏آیند.

تعاون در کلام معصومان
پیامبر اعظم صلی‏الله‏علیه‏و‏آله :
مؤمنان از نظر مهرورزی و عطوفت درباره یکدیگر مانند یک پیکرند که هرگاه عضوی از آن دچار دردی شود، دیگر اعضا هم‏دردی خود را با آن عضو ابراز می‏دارند و به کمکش می‏شتابند.
مردم همیشه در خیر خواهند بود تا وقتی امر به معروف و نهی از منکر می‏کنند و در نیکی و پرهیزکاری به یکدیگر یاری می‏رسانند.

تعاون
تعاونی‏ها و مشارکت مردم در اقتصاد
تعاون، نوعی همکاری سازمان‏یافته مبتنی بر قواعدی خاص است که در پرتو مشارکت، همکاری و کمک متقابل مردم، نتایج اقتصادی معیّنی از آن انتظار می‏رود. این نتایج، حاصل مردم‏گرایی و شرکت دادن همه جانبه مردم در اداره امور جامعه است. در قانون اساسی به این مهم تصریح شده که یکی از اهداف جمهوری اسلامی، مشارکت همگانی مردم در تعیین سرنوشت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی خویش است. تعاونی‏ها به موجب بهره‏گیری از مدیریت مشارکتی حضور عامه مردم و اصل خودیاری، کانون‏های اقتصادی مردمی هستند که یک جریان بالنده اقتصاد سالم را تشکیل می‏دهند؛ جریانی که مبارزه و پیش‏گیری از آلودگی‏های اقتصادی مانند احتکار، تورّم، واسطه‏گری و گران‏فروشی را در دستور کار خود قرار می‏دهد و مردم را به عنوان گروه‏های فعال اجتماعی، در فرآیند توسعه اقتصادی، سهیم می‏سازد. جمهوری اسلامی با تقویت تعاونی‏ها، حس احترام به نفس و خودآگاهی را در میان طبقات متوسط و محروم جامعه تقویت می‏کند و آنها را از قدرتی که در اختیار دارند، آگاه می‏سازد.

تعاونی‏ها و افزایش صادرات
یکی از ویژگی‏های مهم تعاونی‏ها، همکاری و کار گروهی است. همچنین مهم‏ترین هدف واگذاری بخش‏های دولتی، مشارکت مردم و عمومی‏سازی تعاونی‏هاست. ازاین‏رو، با برنامه‏ریزی دقیق و هدایت شده و استفاده بهینه از ظرفیت‏های تعاونی و اجرایی، می‏توان حضور بخش تعاون را در اقتصاد ملی و افزایش صادارات کشور برجسته‏تر کرد. صادرات تعاونی‏ها تحت تأثیر عوامل داخلی و خارجی محدود می‏شود. عوامل داخلی عبارتند از: کمبود سرمایه، نبود اطلاعات کافی و ضعف مدیریت. عوامل خارجی نیز محدودیت‏های فنی و کاغذبازی دست و پاگیر اداری را در برمی‏گیرد. همچنین بخش تعاون به دلیل جلب مشارکت عمومی و گروهی، کارکردن اقشار مختلف مردم، افزایش سطح عمومی اشتغال، کارآفرینی مولّد، رقابت با محصولات خارجی، بهره‏مندی از تخفیف مالیاتی و استفاده از تسهیلات اعتباری مؤسسات مالی کشور، ممتازترین جایگاه را در افزایش صادرات کشور دارد.
تعاون، نوعی همکاری سازمان‏یافته مبتنی بر قواعدی خاص است که در پرتو مشارکت، همکاری و کمک متقابل مردم، نتایج اقتصادی معیّنی از آن انتظار می‏رود

مبانی نظری :
کارآفرین کیست؟
تحقیقات مختلفی در خصوص بررسی ارتباط صفات و ویژگی¬های شخصیتی با کارآفرینی صورت پذیرفته است، که طی آن صاحب¬نظران کوشیده¬اند تا نیم¬رخ روان¬شناختی کارآفرینان را شناسایی نمایند(مقیمی¬،¬¬1384¬). برخی از صاحب¬نظران برای تبیین ویژگی¬های کارآفرینان، آن¬ها را با استفاده از بعضی استعاره¬ها «به تسهیل¬گر اجتماعی»،«ورزشکار المپیک»، «رهبر ارکستر سمفونیک»، «خلبان هواپیمای جنگی»و «غزال تیزپا» تشبیه نموده¬اند. کارآفرینان در قالب تسهیل¬گر اجتماعی و اقتصادی، با فراهم آوردن منابع مالی و انسانی سرگردان، به¬عنوان نیروی تغییردهنده بازار، کسب و کار جدیدی را آغاز می¬کنند؛ همانند یک ورزشکار المپیک که به دنبال رکوردشکنی است، کارآفرین نیز در پی دست¬یابی به محصولات، خدمات و فرآیندهای جدید است که دیگران به آن دست نیافته¬اند؛ همان¬طور که رهبر ارکستر سمفونیک با رهبری خود نواها و موسیقی¬های مختلف را هماهنگ می¬سازد، کارآفرین نیز در نقش یک رهبر، منابع طبیعی، امکانات و منابع انسانی را طوری هماهنگ می¬سازد که کسب و کار موردنظر به نتیجه برسد؛ همانند خلبان هواپیمای جنگی که سرعت و تهور را درهم می¬آمیزد، کارآفرین نیز در مواجهه با شرایط بازار پویا و متغیر، با ریسک¬پذیری بالایی که دارد، به نیازهای بازار پاسخ می¬دهد و همان¬طور که غزال تیزپا به¬سرعت می¬جهد و چابک است، کارآفرین نیز تلاش می¬کند تا از حجیم شدن کسب و کار جلوگیری نموده و قدرت جست و خیز زیادی داشته باشد تا بتواند به¬راحتی فرصت¬های بازار را شناسایی نموده و از نظر رشد و سودآوری پیشگام گردد (مقیمی، 1392).

کارآفرینی سازمانی:
«کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که فعالیت¬های سازمانی را به سمت خلاقیت، نوآوری، مخاطره-پذیری و پیشتازی سوق می¬دهد.» مفهوم نوآوری از اجزا لاینفک کارآفرینی سازمانی در این تعریف است و بسیاری از محققان خلاقیت و نوآوری را به عنوان فعالیت¬های کارآفرینانه درنظر می¬گیرند و معتقدند که کارآفرینان سازمانی، نوآوران و مولدان ایده هستند. نتایج این نوآوری¬ها عبارت است از محصولات یا خدمات جدید، بازارها یا فرآیندهای جدید، دست¬یابی به یک سیستم توزیع جدید، پیاده کردن یک شیوه مدیریتی نوین و غیره (پیر¬س¬، 2009¬)
کارآفرینی سازمانی شامل پرورش رفتارهای کارآفرینانه در یک سازمان که قبلاً تأسیس شده می¬باشد. و به این معنی است که سازمان¬ها می¬توانند نوآوری¬های مفید را به وسیله تشویق کارکنان برای فکر کردن همانند کارآفرینان، توسعه دهند و به آن¬ها برای تعقیب برنامه¬هایشان، آزادی و انعطاف¬پذیری بدهند، بدون این¬که آن¬ها را در باتلاق بوروکراتیک قرار دهند. سازمان کارآفرینانه ممکن است به عنوان سیستم توانمندسازی افراد برای استفاده از فرآیندهای خلاق که آن¬ها را برای به کار گرفتن و نوآفرینی فنونی که می¬تواند به¬طور برنامه¬ریزی شده، سنجیده و پرمعنی در سطحی از فعالیت نوآورانه مطلوب قادر سازد، نگریسته شود. کارافرینی سازمانی برای اطمینان از بقاء، به¬وسیله بازسازی عملیات سازمان¬ها، تعریف مجدد مفهوم کسب و کار و افزایش ظرفیت¬های نوآوری و کیفیت موردنیاز در محیط پویا، ضروری است(مقیمی، 1392)

علل توجه به کارآفرینی سازمانی
امروزه به علت رویدادهای متنوعی که در سطوح اجتماعی، فرهنگی و کسب و کار رخ داده است، در کشورهای مختلف توجه خاصی به کارآفرینی وکارآفرینان می¬شود و تقویت کارآفرینی سازمانی در سازمان-های فعلی و ایجاد بستر مناسب برای توسعه آن، از ابزار پیشرفت اقتصادی کشورها به¬ویژه کشورهای در حال توسعه به شمار می¬رود. در هر سازمانی کارآفرینان به صورت بالقوه وجود دارند و باید تلاش کرد که توانایی آن¬ها بیشتر شود و مهم¬تر از همه باید شرایطی را فراهم نمود که کارآفرینان بتوانند ابراز وجود کنند و توانایی¬هاشان را به صورت بالفعل درآورند. در سطح اجتماعی به عباراتی نظیر «انجام دادن کار با ابتکار و کوشش شخصی و بدون کمک گرفتن از دیگران» علاقه زیادی نشان داده می¬شود. افرادی که به استعدادهای خود اعتقاد زیادی دارند غالباً تمایل دارند چیزهایی را ایجاد کنند که از خود آن¬ها باشد. آن-ها خواهان مسئولیت، نیاز شدید به مطرح کردن خود و آزادی بیش¬تر در ساختار سازمانی فعلی هستند. هنگامی که آن¬ها از چنین آزادی برخوردار نباشند و نیازهای آنان تأمین نشود ناکام شده و این ناکامی باعث می¬شود که بهره¬وری فرد کاهش یافته و حتی ممکن است فرد، سازمان خود را به امید برآورده کردن این نیازها در جایی دیگر، ترک کند( هادیزاده مقدم،1384). کارآفرینی سازمانی شیوه برانگیختن و سپس بهره¬گیری از افراد در درون یک سازمان می¬باشد؛ شیوه¬ای که افراد فکر می¬کنند قادرند کارها را به طریقی متفاوت و بهتر انجام دهند. در اغلب موارد که کارآفرینان سازمانی مورد حمایت سازمان قرار نمی-گیرند با تشویق و حمایت سرمایه گذاران مخاطره پذیر از سازمان خارج شده و تصمیم به کارآفرینی مستقل می¬گیرند. بنابراین به منظور جلوگیری از خروج افراد کارآفرین و توانمند از سازمان، توجه به کارآفرینی سازمانی و فراهم آوردن بستر مناسبی برای آن در استراتژی شرکت¬ها شدیداً مورد تأکید و توجه قرار می¬گیرد (ونکاتارامن، 2008).
محیط مناسب برای کارآفرینی سازمانی
برای ترویج کارآفرینی سازمانی باید شرایط مناسبی در درون سازمان وجود داشته باشد. عواملی که وسعت کارآفرینی را تحت تأثیر قرار می¬دهند جو یا محیط کارآفرینی نامیده می¬شود. بین فرهنگ و جو سازمانی تفاوت¬هایی وجود دارد. فرهنگ یک سازمان شامل ارزش¬ها، اعتقادات، تاریخچه، سنت¬ها و غیره است که مبانی عمیق¬تر سازمان را منعکس می¬کند. فرهنگ دارای سابقه طولانی عمیقاً ریشه¬دار و معمولاً به کندی تغییر می¬کند. اما جو سازمانی بیان¬گر الگوهای متناوب رفتاری است که در محیط روزمره سازمان به وسیله افراد با تجربه، درک و تفسیر می¬شود. چگونه درک افراد از این رفتارها، طرز فکر، عملکرد و بهره¬وری، آن¬ها را تحت تأثیر قرار می¬دهد؟ دکتر گوران ایکوال معتقد است که جو سازمانی، فرآیندهای روان¬شناختی و سازمانی نظیر ارتباطات، حل مشکل، تصمیم¬گیری، مدیریت تعارض، یادگیری، انگیزش، رضایت شغلی، توانایی نوآوری و در نهایت کارایی و بهره¬وری سازمانی را تحت تأثیر قرار می¬دهد

اهميت و ضرورت بحث هاي اخلاقي:
اخلاق از مهمترين مباحث ديني است و از يک نظر مهمترين هدف انبياي الهي را تشکيل مي دهد، زيرا بدون اخلاق نه دين براي مردم مفهومي دارد، و نه دنياي آنها سامان مي يابد. اصولا زماني انسان شايسته نام انسان است که داراي اخلاق انساني باشد و در غير اين صورت حيوان خطرناکي است که با استفاده از هوش سرشار انساني همه چيز را ويران ميکند، و به آتش مي کشد، براي رسيدن به منافع نامشروع مادي جنگ به پا مي کند، و براي فروش جنگ افزارهاي ويرانگر تخم تفرقه و نفاق مي پاشد، و بي گناهان را به خاک و خون مي کشد. با اين اشاره به سراغ قرآن مي رويم و اين حقيقت را از زبان قرآن مي شنويم:
1 - هو الذي بعث في الاميين رسولا منهم يتلوا عليهم آياته و يزکيهم ويعلمهم الکتاب والحکمة و ان کانوا من قبل لفي ضلال مبين (سوره جمعه، آيه 2)
او کسي است که در ميان جمعيت درس نخوانده رسولي از خودشان برانگيخت که آياتش را بر آنها مي خواند و آنها را تزکيه مي کند و به آنان کتاب و حکمت ميآموزد هرچند پيش از آن در گمراهي آشکاري بودند!
2 - لقد من الله علي المؤمنين اذ بعث فيهم رسولا من انفسهم يتلوا عليهم آياته و يزکيهم و يعلمهم الکتاب و الحکمة و ان کانوا من قبل لفي ضلال مبين (سوره آل عمران، 164)
خداوند بر مؤمنان منت نهاد (و نعم ت بزرگي بخشيد) هنگامي که در ميان آنها پيامبري از خودشان برانگيخت که آيات او را بر آنها بخواند، و آنان را پاک کند و کتاب و حکم تبه آنها بياموزد، هرچند پيش از آن، در گمراهي آشکاري بودند.
3 - کما ارسلنا فيکم رسولا منکم يتلوا عليکم آياتنا و يزکيکم و يعلمکم الکتاب و الحکمة و يعلمکم ما لم تکونوا تعلمون (سوره بقره، آيه 151)
همان گونه (که با تغيير قبله نعم تخود را بر شما ارزاني داشتيم) رسولي از خودتان در ميانتان فرستاديم، تا آيات ما را بر شما بخواند، و شما را پاک کند و کتاب و حکم تبياموزد، و آنچه را نمي دانستيد، به شما ياد دهد.
4 - ربنا و ابعث فيهم رسولا منهم يتلوا عليهم آياتک و يعلمهم الکتاب و الحکمة و يزکيهم انک انت العزيز الحکيم (سوره بقره، آيه 129)
پروردگارا! در ميان آنها پيامبري از خودشان برانگيز! تا آيات تو را بر آنان بخواند، و آنها را کتاب و
حکمت بياموزد و پاکيزه کند، زيرا تو توانا و حکيمي (و بر اين کار قادري)!
5 - قد افلح من زکيها و قد خاب من دسيها (سوره شمس، آيات 9 و 10)
هرکس نفس خود را پاک و تزکيه کرد، رستگار شد - و آن کس که نفس خويش را با معصيت و گناه آلوده ساخت، نوميد و محروم گشت!
6 - قد افلح من تزکي و ذکر اسم رب-ه فصلي (سوره اعلي، آيات 14 و 15)
به يقين کسي که پاکي جست (و خود را تزکيه کرد) رستگار شد - و (آن کس) نام پروردگارش را ياد کرد، سپس نماز خواند!
7 - و لقد آتينا لقمان الحکمة ان اشکر لله (سوره لقمان، آيه 12)
ما به لقمان حکمت (ايمان و اخلاق) آموختيم (و به او گفتيم) شکر خدا را به جا آور!
در مجموع اين آيات در واقع يک حقيقت را دنبال مي کنند، و آن اين که يکي از اهداف اصلي بعثت پيامبر اسلام صلي الله عليه و آله تزکيه نفوس و تربيت انسانها و پرورش اخلاق حسنه بوده است. اين نکات در آيات فوق قابل ملاحظه است:
اين تاکيدهاي پي در پي و بي نظير دليل روشني است بر اهميتي که قرآن مجيد براي پرورش اخلاق و تزکيه نفوس قائل است، و گويي همه ارزشها را در اين ارزش بزرگ خلاصه مي کند، و فلاح و رستگاري و نجات را در آن ميشمرد.
همين معني با مختصر تفاوتي در آيه ششم آمده و جالب اين که «تزکيه اخلاق» در آن مقدم بر نماز و ياد خدا ذکر شده که اگر تزکيه نفس و پاکي دل و صفاي روح در پرتو فضائل اخلاقي نباشد، نه ذکر خدا به جا مي رسد و نه نماز روحانيتي به بار مي آورد.