چکيده: مهندسی ارزش عبارتست از يک روش گروهی ساختار يافته بر اساس عملکرد پروژه که سعی در حل مسائل و کاهش هزينه های زمان سيکل دارد. مهندسی ارزش از طريق اعمال فنون و تکنيکهايی به يک طرح رسمی و فرمان برای کار دست می يابد. با استفاده از اين تکنيکها تيم مهندسی ارزش،عملکردهای پروژه ، محصولات يا فرآيندها را مشخص کرده و مدلسازی می کند.مهندسی ارزش بخشهای مربوط به بهبود ارزش و زمينه های مناسب برای بهبود را در پروژه شناسايی کرده و با استفاده از تفکر خلاق و آلترناتيوهای ارائه شده توسط اعضا، گزينه های مساعد برای بهبود ارائه می شوند.اجرای سيستماتيک تکنيکهای شناخته شده که عملکرد محصول يا خدمات را شناسايی می کند، به تعيين ارزش اين عملکردها منتهی شده و سپس، مناسب ترين راه حل را در راستای کارکردهای لازم برای برآوردن عملکردهای مورد نياز در پايين ترين سطح هزينه های کلی زمان سيکل را ارائه می دهد. به طور کلی در مهندسی ارزش تغيير از ارزش سازنده گرا به مشتری گرا به عنوان پيش فرض قرار گرفته است.

مقدمه :
تمامی مديران خواهان سازمانی پويا و انعطاف پذير هستند تا بتوانند در نوآوری چنان پيشرفته باشند که کالا يا خدماتشان همواره بهترين کيفيت و تازگی را داشته باشد. شرکتهای امروزی توسط سه نيروی مشتريان، رقبا و دگرگونی ها به مسيری غيرقابل پيش بينی هدايت می شوند. امروزه مشتريانی هستند که خواسته های خود را به شرکتها تحميل می کنند و همواره به دنبال کيفيت بالاتر هستند و لذا در جريان رقابت، شرکتی که کيفيت بالاتر و خدمات بيشتری را در ازای هزينة کمتر ارائه کند، می تواند رقيبان خود را از صحنه خارج نمايد. سومين نيروی کارساز، دگرگونی هايی است که بر شرکت ها اعمال می شود. با جهانی شدن اقتصاد، شرکتها با رقبای بيشتری مواجه می شوند. به نظر می رسد تنها راه برای بقا، رشد و دستيابی به سود بيشتر، توجه جدی به مقولة کاهش هزينه است روش مهندسی ارزش اين امکان را به وجود می آورد که به هر دو هدف مهم کم کردن هزينه ها و بهبود کيفيت خدمات در يک زمان، بتوان دست يافت و اين روش، راه حل مناسبی برای کم کردن هزينه ها بدون خدشه بر کارايی يا کيفيت خدمات ارائه می نمايد. رويکرد مهندسی ارزش، رويکردی متعهدانه و سيتماتيک در جهت تحليل فعاليتها برای دست يابی به ارزش بهينه به ازای هر واحد هزينة صرف شده است. در يک بازار تجارت رقابتی، موفقيت يک واحد اقتصادی در گرو ارائة بهترين ارزش به ازای قيمت مورد نظر مصرف کننده است.اين بهترين ارزش، از طريق ملاحظات عملکرد و هزينه به دست می آيد. تجربه نشان داده است که به ازای هر واحد پولی که صرف تحقيقات مهندسی ارزش می شود، بين 15 تا 20 و در بعضی موارد، بيش از ده ها و صدها برابر بازگشت سرمايه وجود دارد. مطالعه در مورد مهندسی ارزش، در زمان جنگ جهانی دوم، بر اثر کمبود مواد اوليه آغاز شد. لاورنس دی مايلز، در شرکت جنرال الکتريک، برای اولين بار به دنبال روشی گشت تا بدون صدمه زدن به کيفيت و کارايی، مواد را جايگزين يکديگر سازد. مايلز روشی را پيشنهاد کرد که در آن، تيمهای متشکل از افراد با تجربه، وظايف و کارکرد محصولات شرکت را آزمايش می کردند. اين تيمهای سازمان يافته از طريق تکنيکهای خلاق، تغييراتی در محصول ايجاد نمودند تا بدون تأثير بر خدمات، بازده را افزايش دهد. اين روش مايلز، تحليل ارزش نامگذاری شد. سازمان دفاع آمريکا به سودمندی اين روش در به کارگيری منابع پی برد و اين روش را به نام جديد " مهندسی ارزش " ارتقا داده، در بخشهای مختلف تجارت و صنعت به کار گرفت. مهندسی ارزش به طراحی فرآيند قبل از عمل اطلاق می شود، در حالی که آناليز ارزش در مورد محصول يا بعد از توليد به کار می رود. اما آناليز ارزش، قابل تغيير به مهندسی ارزش است. آناليز ارزش و مهندسی ارزش هر دو اصول مشترکی دارند و دربرگيرندة تحليل ارزش می باشند. آمار نشان مي دهد كشور ما به دليل فقدان نظام ارزيابي و بهره برداري مناسب و كارا، سالانه متحمل زيانـــــي معادل 1650 ميليارد ريال مي شود. ميزان زيـــــان سال 1379 ناشي از تاخير در راه اندازي طرحهاي ملي براساس مــدل تعــريف شـده سازمان مديريت و برنامه ريزي معادل 4600 ميليارد ريال است. (مهندسي ارزش، 1380 )

چرا مهندسي ارزش؟
چرا مهندسي؟ چرا ارزش؟ و چرا مهندسي ارزش؟ چه قرابتي بين مهندسي و ارزش وجود دارد و چه ارتباطي بين مهندسي ارزش و صنعت ديده مي شود؟ واژه هاي مهندسي، ارزش و صنعت روزانه و بارها بر زبان ما جاري مي شود. امروزه تركيبات مختلفي از واژه هاي مهندسي مانند مهندسي مجدد، مهندسي بازار و غيره نيز كاملاً رايج و معمول است و در محاوره و متون علمي بسيار يافت مي شـود. شايد مهندسي به تنهايي يادآور ماشين آلات، كارخانجات و به طور كلي صنعت باشد، اما آيا هيچ گاه انديشيده ايم كه مهندسي مثلاً چه قرابتي با بازار دارد؟ به راستي مهندسي به چه معناست؟ واژه نامه ها، مهندسي را به طور كلي با معناي محاسبه تعيين مي كنند و مهندس يعني محاسب. پس مهندسي ارزش را مي توان به تعبيري محاسبه ارزش دانست، اما ارزش در صنعت، در سازمان و در پروژه به چه معناست؟ آيا هدف هر توليدي اعم از كالا يا خدمات، افزودن ارزش و يا به تعبيري ايجاد ارزش افزوده است؟ اگر در پاسخ مثبت اين سوال اتفاق نظر داشته باشيم، آنگاه مهندسي ارزش و مفهوم آن رفته رفته پررنگ تر مي شود. از ديدگاه انجمن مهندسي ارزش آمريکا ؛ مهندسي ارزش روشي سيستماتيك با تكنيك هاي مشخص است كه كاركرد محصول يا خدمات را شناسايي و براي آن كاركرد، ارزش مالي ايجاد مي كند به نحوي كه آن كاركرد در كمترين هزينه با حفظ قابليت اطمينان و كيفيت مورد نظر انجام گيرد.

معرفي مهندسي ارزش:
مهندسي ارزش، تلاشي است سازمان يافته كه با هدف بررسي و تحليل تمام فعاليتهاي يك طرح، از زمان شكل‌گيري تفكر اوليه تا مرحله طراحي و اجرا و سپس راه اندازي و بهره برداري انجام مي شود و به عنوان يكي از كارآمدترين و مهم ترين روشهاي اقتصادي در عرصه فعاليتهاي مهندسي، شناخته شده است. مهندسي ارزش در چهارچوب مديريت پروژه، ضمن اينكه به تمام اجزاي طرح توجه مي كند، هيچ بخشي از كار را قطعي و مسلم نمي داند. هدف مهندسي ارزش، زمان كمتر براي رسيدن به مرحله بهره برداري بدون افزودن بر هزينه ها يا كاستن از كيفيت كار است.افزايش پيوسته هزينه هاي اجرايي و توسعه روز افزون فن آوري، حذف آن بخش از هزينه ها را كه نقشي در ارتقاي كيفيت ندارند و از لحاظ اجرايي نيز غير ضروري مي باشند، الزامي ساخته است. به كارگيري مهندسي ارزش در پروژه هاي اجرايي با توجه به پيچيدگي كارها به ويژه در طرحهاي بزرگ اجرايي، مي تواند به ابزار بي چون و چراي مديريت در كنترل هزينه ها تبديل شود. هدف اين روش، از ميان برداشتن يا اصلاح هر چيزي است كه موجب تحميل هزينه هاي غير ضروري مي شود، بدون آنكه آسيبي به كاركردهاي اصلي و اساسي طرح وارد آيد. مهندسي ارزش، مجموعه اي متشكل از چندين روش فني است كه با بازنگري و تحليل اجزاي كار، قادر خواهد بود، اجراي كامل طرح را با كمترين هزينه و زمان تحقق بخشد. هزينه طرح در اين مقوله نه فقط هزينه هاي طراحي و اجرا بلكه هزينه هاي مالكيت شامل بهره برداري، تعمير و نگهداري و هزينه هاي مصرف در سراسر دوره عمر مفيد طرح را نيز شامل مي شود. روشهاي مهندسي ارزش مي تواند موجب اصلاح و ارتقاي كيفيت فرايندهاي توليد صنعتي و انجام طراحي هاي جديد در هر مرحله از يك پروژه اجرايي گردد. برخلاف آنچه كه در صنايع توليدي مرسوم است و مي توان يك روش اصلاحي را همواره در مراحل بعدي توليد يك محصول خاص نيز اجرا كرد، در پروژه هاي ساختماني كه هر سازه داراي شرايط ويژه اي است، حدود به كارگيري يك روش اصلاحي مهندسي ارزش، محدود به همان پروژه است گذشته از اين، امكانات صرفه جويي در هزينه هاي يك پروژه اجرايي نيز در مراحل مختلف آن تفاوتهاي بسيار پيدا مي كند. با آنكه روش مهندسي ارزش را مي توان در تمام مراحل يك پروژه اجرايي به كارگرفت، بيشترين مزاياي آن زماني حاصل مي شود كه در نخستين مراحل برنامه ريزي و طراحي به كار گرفته شود. نوآوري و جنبه هاي كاربردي مهندسي ارزش، اين روش را از روشهاي سنتي و متعارف كاهش هزينه ها، متمايز مي گرداند. روشهاي سنتي كاهش هزينه ها، عموماً از تجربيات گذشته، نگرشها و عاداتي كه جنبه تكرار به خود گرفته است، تبعيت مي كند و اثري از خلاقيت در آنها ديده نمي شود. مهندسي ارزش برعكس، گردآوري اطلاعات، شناسايي عرصه هاي مشكل دار، پيشنهاد و تدوين روشها و طرحهاي ابتكاري، پرورش انديشه هاي نو و تلفيق همه جانبه ديدگاههايي را كه قرار است توصيه شود، مطرح مي سازد. از سال 1961 كه لارنس مايلزدر كتاب ًروش هاي فني تحليل و مهندسي ارزش ً ،تحليل ارزش را همچون ديدگاهي خلاق و سازمان يافته در جهت شناسايي و حذف هزينه هاي غير ضروري ، تعريف كرد تا سال 1995 كه ساكسنا و كريشنان كتاب ً مهندسي ارز ش در مديريت پروژه ً را منتشر نمودند ، مهندسي ارزش به صورت يك روش فني پذيرفته شده در فعاليتهاي طراحي و اجرايي در بيشتر كشورها تثبيت گرديد و رسميت يافت ، به طوري كه بسياري از دست اندر‌كاران عرصه هاي اجرايي به ويژه طراحان ، پيمانكاران و كارفرمايان با مفاهيم و روش هاي فني مهندسي ارزش آشنا شدند .

تعاريف و توصيف هاي مرتبط با مهندسي ارزش:
• مهندسي ارزش را بازنگري خلاق و سازمان‏يافته ارزشها و هزينه‏ها به منظور بيشينه‏كردن شاخص ارزش (Function / Cost) تعريف نموده‏اند.
• هدف مهندسي ارزش از ميان برداشتن يا اصلاح هر عاملي است كه موجب تحميل هزينه‏هاي غيرضروري مي‏شود، بي‏آنكه آسيبي به كاركردهاي اصلي و اساسي سيستم وارد آيد. دستور كار مهندسي ارزش، بهبود مداوم طراحي و اجرا است
• مهندسي ارزش صرفا برنامه‏اي براي كاهش هزينه‏ها نيست، بلكه روشي براي حداكثر نمودن ارزش طرح ها مي‏باشد، زيرا در بعضي موارد، كارفرما خواستار سهولت بهره برداري و كاهش هزينه‏ها به قيمت افزايش هزينه‏هاي مطالعاتي، طراحي و ساخت است.
• مهندسي ارزش با بررسي دقيق کارکرد اجزا و يافتن روش هاي جديدتر و بهتر، به انجام دادن بهتر كارها كمك مي‏كند
• مهندسي ارزش تكنيكي مؤثر براي كاهش هزينه‏ها، افزايش سودآوري و بهره‏وري، بهبود كيفيت بدون كاستن از جاذبه‏هاي ظاهري و جلوگيري از تاثير سوء بر محيط زيست است .
• مهندسي ارزش به كارفرما اطمينان مي‏دهد كه پروژه‏ها مي‏توانند با بازدهي بيشتر انجام شوند •
• مهندسي ارزش يا تحليل ارزش يك تكنولوژي مديريتي است كه در پي برقراري توازن عملي ميان هزينه، قابليت اطمينان و عملكرد در يك محصول/خدمت، پروژه، فرآيند يا اجزاي هر يك از آنها است .

زمان به كارگيري مهندسي ارزش :
محدوده كار مهندسي ارزش بستگي به اندازه و پيچيدگي پروژه دارد. بالاترين ميزان برگشت مي تواند زماني انجام گيرد كه در اولين مرحله از عمر پروژه قرار داريم. مي توان گفت، در فاز اوليه طراحي، اجراي مهندسي ارزش بسيار موثر است، چرا كه نظريه ها هنوز به صورت مفاهيم وجود دارند. كارفرما و طراح در اين مرحله در تصميمات خود انعطاف پذيري بيشتري دارند و تغييرات آثار كمتري بر برنامه زمانبندي پروژه دارد. در اين مرحله كارفرما و مشاور، در حال بررسي بودجه پروژه هستند، انجام مطالعه مهندسي ارزش مي تواند براي شناسايي عناصر هزينه بر قبل از تصويب بودجه نهايي موثر باشد. مطالعات مهندسي ارزش براي پروژه هاي ساخت، زماني انجام مي گيرد كه حدود 30 درصد از طراحي پيش رفته باشد. به عبارت ديگر، طراحي نيمه تمام را بايد مهندسي ارزش كرد. به طور كلي مي توان گفت، قبل از اينكه تصميمات مهم در طراحي اتخاذ شود مهندسي ارزش توصيه مي شود و در آن زمان بيشترين اثر را روي هزينه ها دارد. هر پروژه به طور معمول 5 مرحله توسعه دارد:
1. مرحله فرموله كردن مفاهيم: هدف از فاز فرموله كردن مفهومي، تبديل (ترجمه) نيازمنديهاي كلي (عمومي) به مشخصات عملكردي است. در بيشتر موارد هنوز تصوير كاملي از پروژه نهايي شناخته نشده است، بدين مفهوم كه تصميمات هنوز در شرايط نامشخص هستند. تلاش مهندسي ارزش در اين فاز در جهت تهيه ورودي براي نيل به كاركردها به نحوي است كه در كمترين هزينه انجام يابد.
2. فاز طراحي اوليه: در خلال اين فاز، مفاهيم تعريف و مشخصات طراحي شروع شده اند. اطلاعات جزئي و كافي براي بيان همه چيزهاي كمي و هزينه ها د رجهت برنامه ها ارائه شده است. حال زمان مناسبي براي پرسش از خصوصيات عملكرد و اصلاح آنها در صورت لزوم است. يك مطالعه مهندسي ارزش كه نيازمند آناليز، خصوصيات فني و طراحي وظايف است، مي تواند براي گزينه هاي جايگزين مشخص و پيشنهاد براي بهبود ارزش باشد.
3. فاز طراحي نهائي: در ضمن اين فاز، جزئيات مشخصات طراحي، فرموله و برنامه ريزيها ايجاد شده اند. تلاش مهندسي ارزش در اين فاز معمولاً محدود به حذف جزئيات مرتبط با محدوديتهاي غيرضروري و زائد است. معمولاً طراحي مجدد در اين مرحله نمي تواند به صورت موثر و اقتصادي انجام گيرد، مگر اينكه پتانسيل صرفه جويي طول عمر محصول به اندازه كافي براي تعديل هزينه ها بزرگ باشد.
4. مرحله ساخت: در ضمن فاز ساخت، مهندسي ارزش براي بازبيني مشخصات و نيازمنديهاي قراردادي و سفارش در تغييرات به كار مي رود. زماني كه تغيير در سفارشات تمايل به افزايش هزينه هاي قرارداد دارد آنگاه بايستي آناليز ارزش را براي تسهيل در پيداكردن راه حلهاي با هزينه كمتر و جلوگيري از افزايش عملكرد غيرضروري اعمال كرد.
5. مرحله عملياتي و نگهداري: مطالعه مهندسي ارزش در اين فاز به عنوان فرصتي براي ايجاد تغيير پيشنهاد مي شود كه در مراحل قبل مقدور نبودند (شايد ناشي از كمبود زمان و يا ديگر محدوديتها باشد). نتايج مطالعه مهندسي ارزش در اين فاز صرفه جويي هزينه با توسعه طول عمر آن از طريق استفاده از مواد جديد، فرآيند و/ يا طراحي، كاهش هزينــــه تعميرات، صرفه جويي در انرژي و ديگر هزينه هاي عملياتي است.
اجراي مهندسي ارزش براي يافتن پاسخ به اين سوال است كه چه راه حل ديگري، كاركرد موردنظر، فرآيند، محصول و يا اجراي آن را با هزينه كمتري محقق مي سازد. بنابراين، هرچه از زمان عمر پروژه بگذرد پتانسيل كاهش هزينه كم مي شود. در نهايت مي توان چنين گفت كه تيم طراحـي بيشترين اثر را روي صرفه جويي هزينه دارد.

چکیده: از جمله پارادایم‌های جدید که در پاسخ به کاستی های پارادایم‌های سنتی و نوگرای مدیریت در پاسخگویی به نیازهای فزاینده و در حال تغییر سازمان و جامعه مطرح شده است پارادایم‌ مدیریت فرا نوگرا ( پست مدرن ) است.

فرانوگرایی، بیانگر یک نظریه سیستماتیک و جامع نیست و به دریافتها ،تشخیص ها و شناخت‌های متفاوت و به کثرت‌گرایی باور دارد.

فرا نوگرایی، محیط سازمان را متلاطم و متغیر می‌داند و در نتیجه با طرح هر گونه نظریه جامع در مورد مدیریت مخالف است و در برابر: برنامه ریزی ،سازماندهی ،فرماندهی،هماهنگی و کنترل، به ترتیب : به نوآوری، سازماندهی فعال، ترغیب، هم آفرینی و خود-کنترلی، باور دارد.


مقدمه
دنیای اطراف ما دایم در حال تغییر و دگرگونی است و اصطلاحاتی، مانند فرا صنعتی، جامعه دانش و عصر تکنولوژی در جهت توصیف این تغییرات، استفاده شده اند. تکنولوژی فرا صنعتی و دنیای دانش محور، نیازمند این است که افراد همواره در تصمیم گیری های مهم درگیر شوند. وقتی تکنولوژی تغییر می کند ،روابط مربوط به همکاری و کنترل فرایند کار هم تغییر می کند و هیچ فرد دیگری، نه وابسته به نظم و ترتیب ماشین و نه وابسته به قوانین اداری در جهت نگهداری کنترل است، به علاوه اجرای موثر کارهای دانش محور، نیازمند آن است که هر فردی قادر به فهم هدفهای غیر معمول و اعمالی باشد که برگرفته از فرایند پیچیده کار است . با این ضروریات، نظریات سازمان و مدیریت پا به دوره جدیدی باعنوان: فرا نوگرایی می‌گذارند.

این نظریات پیوستاری را از پیش نوگرایی، نوگرایی و فرا نوگرایی طی کرده اند. اگرچه نمی توان مرز هر دوره را با دوره دیگر به روشنی تمیز داد؛ اما می توان ویژگی این سه دوره را به ترتیب، سکون، ثبات و تلاطم دانست.

با توجه به ویژگیهای هر دوره، نظریه هایی، مانند: نظریه های کلاسیک، نظریه های نئوکلاسیک و نظریه‌های رفتارگرایی، زیر عنوان نظریه های پیش نوگرا مطرح می‌شوند. رویکرد سیستمی و مدیریت اقتضایی از جمله نظریه های نوگرا محسوب می شوند ونظریه های فرانوگرای مدیریت نیز، شامل مدیریت کیفیت جامع، سازمان مجازی، سازمان شبکه ای، مدیریت دانش، سازمان یادگیرنده و سازمان یاددهنده هستند.

مفهوم فرانوگرایی
در مورد تاریخچه و مفهوم فرا نوگرایی نظریات متفاوتی مطرح شده است. واژه پست مدرنیسم در فارسی به صورت‌های مختلفی، مانند: پسا نوین گرایی، پسا مدرنیسم، پسا تجددگرایی، فرامدرنیسم، پسا مدرنیته و فرا نوگرایی ترجمه شده است. این مفهوم بیانگر یک جریان فلسفی، سیاسی، فرهنگی و روشنفکری بوده، در سالهای اخیر در ادبیات مدیریت نیز مورد توجه قرار گرفته است، اما هنوز درباره تاریخ شروع آن و حتی معنی آن در بین نویسندگان و صاحبنظران اختلاف نظر فراوانی وجود دارد. دیدگاه فرانوگرایی یا پست مدرنیسم همچنان که در قلمروهای مختلف مانند: فلسفه، سیاست، هنر، فرهنگ و علوم اجتماعی مسائل تازه‌ای را مطرح ساخته است، در حوزه مدیریت نیز دیدگاههای جدیدی را مطرح کرده است. بعضی، این مفهوم را جریانی علیه نوگرایی، بعضی، به عنوان تداوم و تکمیل نوگرایی و گروهی آن را مرحله‌ای بعد از نوگرایی می‌دانند که برای حل بحرانهای ناشی از نوگرایی سر برآورده است.
پیترز (1989) بر این باور است که: مفهوم علمی و اجتماعی فرانوگرایی در دهه 1965، با پرسش و تردید در مورد مرجعیت عقل و وضع هر گونه نظریه جامع و مطلق پا به عرصه گذاشت و با دو مورد در ارتباط بود:
1. تغییر ساختار اقتصادی؛
2. مبارزه با اصول بنیادی نظریه پردازان نوگرا.

تغییر ساختار اقتصادی ( صنعت‌زدایی اقتصادی ) : از سال 1960 تا سال 1985 تعداد مشاغل صنعتی رو به کاهش نهاد و شمار مشاغل خدماتی افزایش یافت. علاوه بر آن، ماهیت کارها نیز تغییر کرد عبارتهایی مانند: فراصنعتی، جامعه دانش و عصر تکنولوژی در جهت توصیف این تغییرات استفاده شده اند ( پیترز، 1989‌) .
روشهای مدیریتی، روی مفاهیمی، مانند: آرمان و دیدگاه مشترک ، تصمیم‌گیری مشارکتی ، مدیریت مبتنی بر مکان (Site-Based Management) و چرخه‌های کیفیت تاکید می کند که تمام آنها بر مبنای تشخیص اهمیت مشارکت ادراکی و فکری کارمند در فرایند کار است. نیاز آموزشی که به وسیله جامعه تجاری و دانشی بیان می شود، برای تمام نیروی کار لازم است تا مهارتهای شناختی نظم بالاتر را فرا گیرند ( لوین، 1990 ) .

مبارزه با اصول نظریه پردازان نوگرا و نقد آنها : نوگرایی به عنوان یک پدیده فرهنگی در آمریکا مربوط به اواخر سده نوزدهم است. عناصر زیربنایی و ساختاری نوگرایی ، شامل: تسلط بر طبیعت ، پیشرفت و تغییر ، عقلانیت، کارایی و روابط غیر شخصی است. شکل اصیل سازمان نوگرا ، بوروکراسی است. نوگرایان بر این باورند که تسلط بر طبیعت و جامعه از راه توسعه تکنولوژیکی و مدیریت عقلانی به دست می آید و اصولی، مانند: برابری ، عقلانیت‌، غیر شخصی بودن و خرد گرایی جزء نگر را معرفی می کنند.
نتیجه توسعه نوگرایی اعتقاد به قدرت علم تجربی _ منطقی در جهت کنترل جهان اجتماعی و طبیعی بود. نوگرا به واقعیت عینی که بوسیله استدلال و تعقل تعریف شده، باور دارد و آموزش مدیریت را هم در جهت به کار بردن عقلانیت تکنیکی در سازمانها به کار می برد. اما فرانوگرایی نسبی گراست و از کثرت واقعیات ذهنی که به وسیله تجربه تعریف شده است تجلیل می‌کند و در برابر از بین رفتن اقتدار مطلق شادمان می شود.

در روایت نوگرا ، مدیریت علمی و روابط انسانی هدفهای مدیر را تشکیل می دادند. فرد، یک ابزار مکانیکی بود که به گونه علمی قابل کنترل بود . مشاغل باید رسمی سازی ، استاندارد سازی ، متمرکز سازی و تخصصی می شد. روایت فرانوگرا بر سازمان شبکه ای ، با خطوط مسطح ، هماهنگی افقی و روابط موقتی بین فروشنده ، مصرف کننده و کارکنان، تاکید دارد؛ یک شبکه پاسخگو‌، موقتی و بخش بخش که همه مرزهای سازمانی را محو می کند. ( بوج و دنهی، 2000 ) .
در ایدئولوژی نوگرا، به یک فرد استدلال کننده یک موقعیت و پست داده می شد و به ساختار استدلال، بیشتر از خود فرد اهمیت می دادند. انتقاد از تسلط گرایی و خرد گرایی تکنیکی (عقل ابزاری)، مقاومت و مخالفت با معناهای مرسوم و تلاش در جهت ایجاد ساختار‌های گفتمانی، از ویژگیهای مهم فرانوگرایی است.
فرانوگرایی یک حرکت و جنبش تاریخی است، همان‌گونه که مدیریت علمی و روابط انسانی جنبشهای تاریخی هستند. جنبش فرانوگرا این موارد را شناسایی و مطرح کرد:
1. نقش آزاد شده زنان واقلیت ها در محل کار؛
2. نیاز به مهارت آموزی مجدد همه کارکنان؛
3. نیازهای اساسی آموزش و پرورش؛
4. تاکید هم بر فرد، هم بر گروه و هم بر جامعه(بوج و دنهی، 2000 ).
مضمون اصلی فرانوگرایی در مفاهیمی، همچون: اختیار، توانایی شکار موقعیت، نسبیت گرایی، زمان شتابنده، درونگرایی، فرد گرایی، فوریت، ارتباطات و تعامل نهفته است و به عنوان یک پدیده فرهنگی، آمیزه‌ای از سبکهاست که ابهام را تحمل می کند، بر تنوع تاکید دارد، نوآوری را ارج می نهد و بر ساختارزدایی از واقعیت اصرار دارد.

مدیریت فرانوگرا
پیش از انقلاب صنعتی، مردم از راه کارآموزی و شاگردی در پیشه ها و صنایع به آن اندازه ماهر می شدند که دیگر نیازی نداشتند که کسی به آنان چگونگی طرحریزی، سازماندهی و کنترل را آموزش دهد. آنان آنچه را که انجام می دادند دقیقا آموخته بودند. از سویی دیگر، بسیاری نیز به عنوان غلام و برده در خدمت و استثمار اربابان بودند. افراد چرخ دنده های ماشین بودند. پیشگامان پیش نوگرایی آدام اسمیت، ماکس وبر، فردریک تیلور و التون مایو بودند.
در پیش نوگرایی و حاکمیت تیلوریسم، مباحث بوروکراتیک در راس قرار داشت و فرض می شد که مدیریت علمی، مدیریت تعلیمی است. حتی با ظهور نهضت روابط انسانی این فرض تغییر چندانی نکرد و همچنان مدیران مغز بودند و کارکنان دست. نظارت و کنترل، سلسله مراتبی ادامه داشت و با وجود اینکه مفاهیم تمرکز‌زدایی و توانمندسازی مطرح می شد، اما همچنان سخن و تصمیم رهبر ارجح بود. در حالی که تلاطم، عدم اطمینان و هرج و مرج طلبی، نظم و ثبات را تهدید می کردند، کنترل روابط، پاسخی بود به این تهدیدها. مدیریت برمبنای هدف، استراتژی‌های مدیریت و سیستم‌های اطلاعات مدیریت نیز در رابطه با کنترل و یافتن روشهایی برای بازرسی و کنترل به کار گرفته می شدند. با ظهور بوروکراسی نیز انسان مدرن، به ماشینی بی روح، و مشغول به کاری تکراری، خسته کننده و بسیار تخصصی تبدیل شد. این روند ادامه داشت تا اینکه پیشگامان جدید، سازمانها را به صورت یک کل در نظر گرفتند که بخشهایش از هم جدا نیستند و مهارتها بالا و چند بعدی، انعطاف پذیری بالا و شامل شبکه های خود-طرحریز است. در این وضعیت، طرح اولیه فرانوگرایی عبارت بود از، آزادی هر گروه زیر فشار و کنترل، به گونه ای که از هر گونه اجبار، ترس و تهدید آزاد شود (بوج و دنهی،1999).
پیتر دراکر در سال(1992) با طرح پرسشهایی مانند: «آیا ما فراتر از عصر ماشین هستیم؟ فراتر از زمانی که افراد در کار هیچ مهارتی نداشتند؟ آیا کار کردن در تیم های خود گردان، در یک شبکه جهانی و مسطح و روابط باز، افراد را توانمندتر و خود کنترل تر می سازد و کمتر استثمار می کند؟ او برای نخستین بار از مدیریت فرا نوگرا سخن به میان آورد. وی در ادامه می گوید:« در انقلاب فرانوگرا بخشهای مختلف دریافته اند که واژه‌هایی شبیه: مدیریت کیفیت جامع، سیستم های فنی-اجتماعی، توانمندسازیو سیستم های تولید منعطف، جانشین واژه‌های‌ کنترل و فرماندهی نوگرا و یا حتی تحکم و اجبار پیش نوگرا هستند. بوج و دنهی بر این باورند که: «پیش مدرن، مدیریت مهارت مدار، مدرن، مدیریت هرم مدار و فرانوگرا‌، مدیریت شبکه مدار است. اما فرانوگرا فقط یک سیستم اداره و یک سازمان شبکه ای مسطح نیست، بلکه یک روش برای کشف و مورد چالش قرار دادن اشکال استثمار است» (بوج و دنهی،2000).


تفاوت مهم بین پیش نوگرا، نوگرا و فرانوگرا در تغییر روایت است. در حقیقت، فرانوگرا فرضیه مرگ فرا روایت را مطرح کرده، آنرا با تعدادی از روایتهای رقیب جایگزین می سازد. در روایت مدرن، مدیریت علمی و مدیریت روابط انسانی، هدف قرار گرفتند. فرد یک ابزار مکانیکی بود که به گونه علمی قابل کنترل بود. در نظریه وبر نیز مشاغل بزرگ، همانند حکومت کردن و نظارت گسترده، باید رسمی سازی، استاندارد سازی، متمرکز سازی، عادی سازی و تخصصی می شد. در روایت فرانوگرا، فرد که قربانی سیستمی از مقوله های علمی موجود است، باید از حبس بودن در دنیای مادی و هدفهای سازمانی آزاد شود. روایت فرانوگرا بر سازمان شبکه ای، با خطوط مسطح، هماهنگی افقی و روابط موقتی بین فروشنده، مصرف کننده و کارکنان تاکید دارد؛ یک شبکه پاسخگو، موقتی و بخش بخش که همه مرزهای سازمانی را محو می سازد. در این حالت، فرانوگرا با محیط گرایی مرتبط می شود. در نتیجه این محیط گرایی، توجه به تنوع و گوناگونی افزایش یافت که این با ارزشهای نوگرایی مخالف بود.
مدیریت فرانوگرا، مؤلفه های مدیریت را به گونه ای دیگر مطرح و تعریف می کند. مؤلفه های: برنامه ریزی، سازمان دهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل، در مدیریت فرانوگرا به ترتیب، به صورت: نوآوری و ابتکار، سازمان دهی فعال، ترغیب، هم آفرینی و خودکنترلی مطرح می شوند (میرسپاسی،1383).

در ادامه به طور خلاصه هریک از مفاهیم مطرح در مدیریت فرانوگرا را شرح می دهیم:
نوآوری: سازمانها برای موثر بودن باید عدم قطعیت و هر احتمالی را در محیط اداره کنند. عدم قطعیت به این معنا که تصمیم‌گیران اطلاعات زیادی در مورد محیط ندارند و برای پیش بینی تغییرات دچار مشکل هستند، بنابر این برای ماندگاری خود باید به طور مستمر ایده‌های نو ارائه دهند. علاوه بر آن، ارزشهای افراد و سازمانها همراه با واقعیات تغییر می کند و این تغییرات به نوبه خود تعدیل در برنامه ها و تجدید نظر در هدفها و راههای رسیدن نیل به هدفها را ضروری می سازد (ایکاف، 1375). در نتیجه دیگر نمی توان از برنامه ریزی به مفهوم کلاسیک آن سخن گفت و مفاهیم نوآوری و اختراع و ابداع مطرح می شوند.
بنابراین به علت اعتقاد فرانوگرایی نسبی گرایی و عدم ثبات، در مدیریت فرانوگرا نوآوری در برابر برنامه ریزی مطرح می شود و کارکنان به عنوان سرمایه‌های اصلی سازمان مورد تشویق و تقدیر قرار می گیرند. رهبر فرانوگرا باید خود خلاق، مخترع و نوآور باشد و کارکنان را نیز به سمت خلاقیت و نوآوری هدایت کند.


سازمان دهی فعال: فرا نوگرایی، به دلیل اهمیتی که برای تمرکز زدایی قایل است، مفهوم سازماندهی فعال را در تقابل با سازماندهی مطرح می‌کند، که عبارت است از الگویی که بر مبنای اطلاعات حاصل از شناسایی شرایط محیط، هدفها و وظایف، اطلاعات و فناوری و موقعیت فنی و راهبردی سازمان انتخاب می‌شود و اتکای کمتری به ساختهای رسمی ‌و روابط از پیش تعیین شده دارند . سازماندهی پهن، غیر متمرکز، با لایه ها و طبقات کم ، منعطف و مسطح برای تیمهای خود مختار مورد تأکید است (بوج و دنهی،1999). در این نوع سازمان دهی، سیستم های تولید منعطف، مدیریت کیفیت جامع، تفویض اختیار و توانمندسازی به منظور جایگزینی سلسله مراتب کلی سازمان نوگرا، پیشنهاد شده اند. کارکنان به‌وسیله نمودارهای کنترل کیفیت آماری و فناوری اطلاعات، کارشان را سرعت می‌بخشند. سازمانهای هرمی ‌شکل از بین می‌روند و اصول طراحی سازمانهای افقی، مسطح و فرا سلسله مراتبی (Post -Hierarchical) جایگزین آنها می‌شوند.

ترغیب: ترغیب که در فرا نوگرایی در تقابل با فرماندهی مطرح می‌شود، به این اشاره دارد که مدیریت هنر و توانایی پی گیری آرزوهای جدید و ایجاد تعهد به پی جویی آنها است. در دوران جدید،کارکنان فرهیخته هستند و در نتیجه مشارکت و همکاری در گروه ها به یک آرمان مشترک دست می‌یابند و از این راه به هدفها متعهد می‌شوند و برای رسیدن به آنها تلاش می‌کنند (کئو و تابین،2000). بنابراین دیگر نیازی به فرماندهی مستقیم ندارند. مدیر سعی می‌کند از راه نفوذ و تاثیر گذاری به هدایت آنان بپردازد. از راه ترغیب، افراد توانمند می‌شوند. توانمندسازی کارکنان یعنی فراهم کردن زمینه برای شنیدن صدای آنها و شریک شدن در معادله دانش - قدرت. در تفکر فرانوگرا هم صدایی،تصمیم گیری مشترک و هم فکری، نتیجه مشارکت در سازمان است(جانسون،1994).مدیر فرانوگرا از راه برقراری روابط غیر رسمی و دوستانه و احترام همراه با اعتماد، رفتارها و واکنشهایی را از خود به نمایش می گذارد که کارکنان ترغیب می شوند، راهنماییهای او را می‌پذیرند و برای دستیابی به هدفها تلاش می کنند.


هم آفرینی: در مدیریت فرا نوگرا در تقابل با هماهنگی ، هم آفرینی مطرح می‌شود. هنگامی‌که هماهنگی داوطلبانه، غیر رسمی، بدون تشریفات سازمانی، توسط افراد و واحدهای سازمانی ایجاد شود، هم آفرینی صورت می‌پذیرد. در این مورد کارمند باید هدفهای خود و واحد خود را بشناسد، تصویر روشنی از آنچه نیاز دارد، در نظر داشته باشد و خود را با سازمان و هدفهای آن وفق دهد. در هم آفرینی از ساز وکارهای غیر رسمی‌و هماهنگی گروه های کاری توسط خود آن گروه ها استفاده می‌شود. بدین منظور مدیریت فرا نوگرا با ایجاد گروه های کاری مختلف، گفتمان را در بین افراد تسهیل می‌کند و این گفتمان به قصد ساختن و مبادله اطلاعات انجام می‌گیرد و راه را برای مشارکت بیشتر و بهبود فعالیتهای سازمانی می‌گشاید (کئو و تابین،2000). گفتمان از آن جهت مورد تأکید فرا نوگرا هاست که وسیله ای برای تقویت و گسترش تعامل های اجتماعی به شمار می‌آید و ارمغانهایی همچون: ارتقای گرایش به همکاری و اقدام جمعی، افزایش تحمل و بردباری در برابر دیدگاه‌های مخالف، بالندگی اندیشه جمعی و رشد راه‌های نو برای حل مسائل را در پی خواهد داشت(آهنچیان،1382).
در هم آفرینی، فرد به گونه ذهنی و عاطفی، در یک وضعیت گروهی، درگیر می‌شود و این درگیری وی را وادار می‌کند تا به هدفهای گروه کمک کند و خود را در مسئولیت های آن گروه سهیم بداند و برای به انجام رساندن آنها تفکر و تلاش کند.

تغییرات در اقتصاد امریکا
منشاء بسیاری از تغییرات در نحوة تدریس و عمل حسابداری بهای تمام شده و حسابداری مدیریت، اقتصاد در حال رشد امریکا بود. برای نمونه، اهمیت تولید در اقتصاد امریکا تنزل کرد اما با وجود این کاهش, روشهای تولید دستخوش تغییر شد. براساس داده‏های جمع‏آوری شده توسط دولت، مخارج دستمزد به طور یکنواخت اهمیت خود را از دست داد. مطالب نشریات شناخته شده به ما می‏گوید که اقتصاد امریکا به اقتصادی خدماتی تبدیل خواهد شد. آمار نشان می‏دهد که طی پنجاه سال گذشته کار استخدام به چه وضعی درآمده است. در سالهای 1948 تا 1999 تعداد کارگران در بخشهای تولیدی نسبتاً ثابت ماند، در حالی که در بخشهای غیرتولیدی به طور عمده افزایش یافت. در سال 1948 تعداد افرادی که در خارج از بخش تولیدی کار می‏کردند، تقریبا سه (8/2) برابر تعداد شاغلان بخش تولیدی بود. اما در سال 1999 این نسبت به بیش از شش (5/6) برابر رسید.
تغییرات در کتابهای درسی
حسابداری بهای تمام شده در روزهای اولیه با امروز بسیار متفاوت است. در کتابهای گذشته به موضوعاتی چون تهیه و ارائه اطلاعات برپایه جزئیات مواد، دستمزد، سربار و گزارشهای تولید، گردآوری و اثبات مخارج، کنترل و مقایسه مخارج (Nicholson and Rohrbach, 1919)، روشهای پرداخت به کارگران (روشهای استاندارد مبتنی‌بر نرخ و برنامه‌های انگیزشی)، فهرست حسابهای مورد استفاده در سیستم‌ بهای تمام شده، نمونه مدارک مورد نیاز در این خصوص، روشهای تخصیص سربار، دلایل انواع تخصیص سربار، هزینه‌یابی استاندارد و گزارش انحرافها (Alford, 1934) می‌پرداختند، اما به عناوینی مانند: تجزیه و تحلیل بهای تمام شده، حجم فعالیت، سود ، تجزیه و تحلیل ارزش فعلی ، قیمتگذاری انتقالی یا موضوعات عدم تمرکز ، حسابداری مسئولیت ، گزارشگری قسمت که در کتابهای مدرن حسابداری مدیریت دیده می‏شود، توجهی نمی‌شد.
کتابهای امروزحسابداری مدیریت شامل مباحثی از قبیل تصمیمگیریهای مدیران ونظارت آنان بر تصمیمگیریهای انجام شده و استفاده از ارقام حسابداری مانند مخارج، درآمدها و سودها برای ارزیابیِ عملکرد مدیران و کارکنان آنهاست. بنابراین بسیاری از مدیران داده‏های حسابداری را برای تصمیمگیری عملیاتی و ارزیابیِ عملکرد به کار می‏برند(Zimmerman 1997).
تغییرات در سازمانهای حرفه‏ای حسابداری
کتابهای درسی و در نتیجه حرفه حسابداری مدیریت تغییر کرد. سازمان حرفه‏ای که حسابداران مدیریت اعضای اصلی آن هستند، انجمن حسابداران مدیریت ، نیز طی زمان گسترش یافت. در سال 1919 انجمن ملی حسابدارانِ بهای تمام شده امریکا ، تعداد 37 عضو داشت. هدف این سازمان ایجاد انجمنی برای حسابداران صنعتی بود تا تجربیاتشان را در اختیار یکدیگر قرار دهند و مشکلات اعضای خود را حل کنند.
انجمن رشد کرد، به بلوغ رسید و از تأکید صرف بر حسابداری بهای تمام شده به تأکید بر موضوعات مربوط به کنترل مدیریتی تغییر روش داد. ایجاد سیستمهای رایانه‏ای که در سالهای 1950 آغاز شد، حسابداران را قادر کرد که دامنه وسیعتری از خدمات را به مدیران ارائه کنند. در واقع زمانی که انجمن در سال 1957، به این واقعیت پی برد، کلمة بهای تمام شده را از عنوان خود حذف کرد وبه انجمن ملی حسابداران تغییر نام داد. با گسترده شدن وظایف حسابداران از جمله تجزیه و تحلیل مالی و مدیریت مالی، انجمن مجدداً در سال 1991 نامش را به انجمن حسابداران مدیریت تغییر داد. نشریه اصلی انجمن نیز تغییر نام داد. در سال 1925 این نشریه با نام بولتن انجمن ملی حسابداران بهای تمام شده انتشار یافت که عمدتاً مقالات اعضا را که به توصیف موضوعاتی از قبیل هزینه‏یابی محصول و بودجه‏بندی می‏پرداختند، چاپ می‏کرد. در سال 1957 نام آن به بولتن انجمن ملی حسابداران تغییر یافت تا تغییر نام انجمن را منعکس کند و در سال 1965 نام آن به حسابداری مدیریت تغییر یافت. در سال 1990حسابداران مدیریت با کارهای مالی شرکتهایشان نیز عجین شدند و از این‌رو حرفه حسابداری مدیریت جهش دیگری کرد و موجب شد که در سال 1999 نام نشریه ماهانه انجمن به مالیه راهبردی تغییر یابد.

تغییر در تدریس حسابداری مدیریت
اولین شماره مجله پژوهش حسابداری مدیریت مشتمل بر سه مقاله از استادان برجسته حسابداری مدیریت بود؛ هر سه بر محور این موضوع که حسابداری مدیریت کجا بوده و به کجا خواهد رفت. در این مقاله به دیدگاههای دو تن از این نویسندگان اشاره می‏شود.
آنتونی (R. Anthony, 1983) می‏نویسد که در سالهای 1930 نزدیکترین موضوع به کتابهای درسی حسابداری مدیریت، کتابهای حسابداری بهای تمام شده بود. او همچنین به تفاوت بین حسابداری بهای تمام شده و حسابداری مدیریت به صورت زیر اشاره می‏کند:
“… به طور کلی کتابهای درسی حسابداری بهای تمام شده با ارقام سر و کار دارند، در حالی که حسابداری مدیریت برمبنای این ادراک است که انسان از ارقام استفاده می‏کند.”
به عقیده آنتونی هدف حسابداری بهای تمام شده، یافتن بهای تمام شدة محصولات تولیدی است. در صورتی که هدف حسابداری مدیریت کمک به مدیران در استفاده از اطلاعات حسابداری برای ادارة سازمانهاست. آنتونی به معرفی عناوینی مانند مخارج تفاضلی ، قیمتگذاری انتقالی، ارزش فعلی، مخارج سرمایه و مراکز سود در رشته حسابداری مدیریت می‏پردازد.
هورن‏گرن (Ch. Horngren, 1989) می‏نویسد که چگونه وقتی در دانشگاه شیکاگو تدریس می‏کرده و همکار پروفسور واتر (Vatter) بوده با مخارج تفاضلی آشنا شده است. او همچنین آمار جالب زیر را ارائه می‏کند که نشان می‏دهد چگونه محتوای کتابهای حسابداری بهای تمام شده تغییر کرده است. براساس نوشته او، تعداد فصلهای کتابهای حسابداری مدیریت که به ارزیابی کالا اختصاص یافته است (هزینه‏یابی کالا) از 73 درصد در سالهای 50 – 1945به 46 درصد در سالهای 1970 کاهش یافته است؛ تعداد فصلهای مربوط به کنترل مخارج (بودجه‏بندی، انحرافات مخارج و غیره) طی این دوره یکسان مانده است، و تعداد فصلهای اختصاص داده شده به تصمیمگیری مدیریتی (برای نمونه، تصمیمات مربوط به ساخت یا خرید، تصمیمات قیمت، تجزیه و تحلیل بازده سرمایه و غیره) از 6 درصد در اوایل این دوره به 33 درصد در سالهای 1970 افزایش یافته است. تغییر بزرگ در موضوع مورد تمرکز کتابهای درسی حسابداری بهای تمام شده طی این دورة بیست و پنج ساله، همانند تغییرات در انجمن حسابداران مدیریت بوده است. بررسی هفت کتاب جدید حسابداری مدیریت نشان می‏دهد که حدود 35 درصد فصلها به عناوین تصمیمگیری اختصاص داده شده است که تقریبا برابر با نسبت این فصول در کتابهای دوره 1970 است. ظاهراً از سالهای 1970 تا به‌حال کتابها (در قالب محتوای تصمیمگیری) تغییرات کمی‏داشته‏اند.
به ‏طور خلاصه اقتصاد، کتابهای درسی، سازمانهای حرفه‏ای، و موضوع حسابداری مدیریت در حال تغییر است.

]نیم قرن آموزش و کاربرد حسابداری مدیریت
روشن است که حسابداری مدیریت در حال رشد است و نگاهی دقیقتر به رویدادهای اصلی پنجاه سال گذشته، کمک می‌کند تا دریابیم که در حال حاضر در کجا هستیم. در این مقاله بحث را با هزینه‏یابی مستقیم که در سالهای 1950 و 1960 به اوج رسید آغاز می‏کنیم. سپس با اشاراتی به تغییرات ریاضی در حسابداری مدیریت، مطالعة رفتاری، استفاده از تئوری کارگزاری و سرانجام مطالعه اینکه چگونه دنیای واقعی تجارت بر حسابداری مدیریت اثر می‏گذارد، آن را دنبال می‏کنیم.
هزینه‏یابی مستقیم
بحث هزینه‏یابی مستقیم می‏تواند عمده‏ترین رویداد سالهای 1950 محسوب شود. تعداد مقالات، کتابها و پژوهشهای انتشار یافته در این زمینه از سال 1950 تا 1960 دلیل این ادعاست. براساس ادبیات، تعداد مقاله‏هایی که با عنوان هزینه‏یابی مستقیم در این دهه در امریکا به چاپ رسید، 144 مورد بوده است، حال آنکه کمتر از شش مجله حسابداری منتشر می‏شد.
بحث هزینه ‏یابی مستقیم با انتشار دو مقاله در سالهای 1930 پایه‏گذاری شد. اولین مقاله مربوط به هریس(Harris, 1936) بود؛ با این عنوان که در ماه گذشته چه عایدمان شده است؟ که چگونگی محاسبه سود ویژه را براساس روشهای مختلف هزینه‏یابی کالا نشان می‏داد. مقالة دوم با عنوان ایراد اغلب صورتهای سود و زیان در چیست؟ نوشتة کهل (Kohl, 1937) بود. او در این مقاله استدلال کرد که تمام مخارج ثابت باید از مخارج محصول خارج شود.
در دوره هزینه‏یابی مستقیم، چند تن از حسابداران دو مورد از بهترین نمونه‏ها، مارپل (Marple, 1967) و مک فارلند (McFarland, 1966) هستند) متذکر شدند که هزینه ‏یابی مستقیم فرای محاسبه صرف سود خالص، خلق کننده رویکرد کاملی برای حسابداری مدیریت برمبنای مفاهیم مخارج نهایی و حسابداری حاشیه فروش است. از این دیدگاه کلیه مخارج ثابت براساس قسمتهای مختلف یک واحد تجاری مشخص می‏شد. اگر شرکتی یکی از قسمتهایش را حذف می‏کرد، تمام مخارج ثابت قابل ردیابی به آن قسمت از بین می‏رفت. همچنین تمامی درآمدهای ایجاد شده به‏وسیله آن قسمت کسر می‏شد تا حاشیه فروش قسمت به دست آید. این رویکرد موجب می‏شد که سلسله مراتبی از حاشیه فروش ایجاد شود که براساس آن قسمتهای نزدیک به رأس سازمان نسبت به قسمتهای نزدیک به کف، مخارج ثابت بیشتری را به گردن بگیرند؛ همچنین به معنای آن بود که در گزارشهای مدیریت تخصیص مخارج نشان داده نمی‏شد.
اولین کتاب حسابداری بهای تمام شده هورن‌گرن (Horngren, 1962)، رویکرد حاشیه فروش را به حسابداری مدیریت ارائه کرد؛ اما بررسی مقالات منتشر شده طی 20 سال گذشته بیانگر آن‌ است که این رویکرد پذیرش وسیعی پیدا نکرد.

اصول مديريت و كاربرد آن در بانك ها و موسسات مالي و اعتباري با رويكرد تبين مهارت هاي مورد نياز مديران شعب: مقدمه: امروزه در هر سازمان ، موسسه يا شركتي كه افرادي خاص براي انجام امري معين ، بكارگيري مي شوند، موفقيت آنان لزوماً در گرو بكارگيري موثر و كارآمد منابع مادي و انساني است. لذا در اين راستا بانك ها و موسسات مالي و اعتباري نيز از اين قاعده مستثني نبوده و همواره در جهت بهبود مستمر خود نيازمند اجراي مطلوب وظايف و اصول مديريتي در تمام سطوح و لايه هاي سازماني اعم از معاونت ها و روساي ادارات مركزي ، مديريت شعب استانها و روساي شعب خود در سطح كشور مي باشند.
تعريف مديريت:
مديريت عبارتست از دانش اداره امور يا به تعبير ديگر مديريت عبارتست از كاركردن با و از طريق ديگران ، براي رسيدن به هدف هاي كاركنان از طريق برنامه ريزي ، سازماندهي ، هماهنگي ، هدايت و كنترل.
اهميت مديريت:
بعضي معتقدند كه خود كاركنان قادرند وظايف مديريت را نيز انجام دهند و به واحد مديريت جدا و مستقل نيازي ندارند ، ولي هنوز مورخين و جامعه شناسان ، نهادي را نيافته اند كه بدون داشتن سلسله مراتب اداري پايدار مانده باشند(گلدئيك 1977، ص4 )
اصول مديريت (وظايف مديريت)
هريك از مديران واحدها فارغ از فعاليتي كه انجام ميدهند بايستي اصول و يا وظايفي را با دقت و مهارت كافي در انجام واجراي حيطه فعاليت خود مورد استفاده قرار دهند كه اين اصول عبارتند از :
برنامه ريزي:
براي دست يافتن به هدف مورد نظر ، بايد قبل از تلاش فيزيكي يا اقدام به انجام كار ، تلاش ذهني يا برنامه ريزي كافي صورت بگيرد. برنامه ريزي شالوده مديريت را تشكيل مي دهد.در واقع با توجه به تعريف فوق از كاركنان بانك ها و موسسات مالي و اعتباري در رده مديريتي كه باشند ، انتظاراتي را كه رده بالاتر از آنان دارند بايستي قبل از اجرا برنامه ريزي نمود و تقويم زماني آن را انجام داد. بطور مثال اگر شما بعنوان رئيس شعبه اشتغال داريد يكي از انتظارات مديريت شعب استان رسيدن به هدف ابلاغي در جذب منابع است كه با برنامه ريزي واجراي يك تقويم زماني سعي در تحقق آن خواهيد داشت.

سازماندهي:
سازماندهي فرآيندي است كه طي آن تقسيم كار ميان افراد و گروه هاي كاري و هماهنگي ميان آنان ، به منظور كسب اهداف صورت مي گيرد.به تعبير ديگر مديران شعب براي انجام وظايف محوله خود ، بايستي ابتدا اقدام به برنامه ريزي در جهت اجراي انتظارات مديريت شعل استان نمائيد، سپس با توجه به توانمندي هريك از متصديان امور بانكي ، با انجام تقسيم كار در جهت تحقق آن اهداف تلاش نمائيد.
هماهنگي:
دو موضع در تشكيل سازمان اهميت بسيار دارد:
1- تقسيم كار و طبقه بندي وظايف
2- هماهنگ كردن عمليات واحدهاي مختلف سازمان به منظور تحقق هدف هاي مشترك سازمان
با توجه به تعريف فوق در خصوص تقسيم كار و طبقه بندي وظايف در اصل سازماندهي بدان اشاره گرديد اما در بخش ديگر آن كه هماهنگ كردن عمليات واحدهاي مختلف سازمان در جهت تحقق اهداف سازمان مي باشد ، بعنوان يكي ديگر از اصول مديريت مطرح مي شود به تعبير ديگر چنانچه شما بعنوان رئيس شعبه اقدام به برنامه ريزي و سازماندهي نموديد ، بايستي براي اجراي منطقي انتظارات رده بالاتر مديريتي يك هماهنگي بين اقدامات انجام شده در بين متصديان امور بانكي به انجام رسانيد. بطور مثال اگر قرار است در شعبه اي تسهيلات پرداخت گردد، قطعاً نياز است كه ابتدا به جذب منابع پرداخت تا از آن محل به توان تسهيلاتي پرداخت نمود ، بديهي است اين موضوع نياز به يك هماهنگي و توازني بين اقدامات كاركنان در شعبه دارد.
هدايت:
يكي ديگر از اصول مديريت ، اصل هدايت است . هر سازماني متشكل از كاركنان مي باشد و وظيفه مديريت ، هدايت آنهاست لذا با توجه به اين تعريف شما بعنوان رئيس شعبه بايستي به هدايت كاركنان بپردازيد و در آنان انگيزه ايجاد نمائيد ، به بررسي و حل و فصل تضادهاي موجود مبادرت نمائيد و به برقراري ارتباط با نيروي انساني همواره همت گماريد بطوريكه كاركنان با ميل و رضايت براي تحقق انتظارات رده بالاتر ، سعي و تلاش نمايند.
نظارت و كنترل:
يكي ديگر از اصول مديريت ، اصل نظارت وكنترل است ، منظور از نظارت يا كنترل، حصول اطمينان نسبت به انطباق نتايج عمليات با هدفهاي مطلوب است.براي كنترل ، روشهاي مختلف ومتعددي به كار مي رود كه اين روش ها مي تواند از طريق كنترل بودجه باشد، يا از طريق احصاء گزارش هاي آماري.
لذا با توجه به اين تعريف رئيس شعبه همواره بايسي وضعيت و عملكرد خود را با انتظارات رده بالاتر مديريت انطباق داده تا تشخيص دهد كه آيا از اهدافي كه براي شعبه ترسيم گرديده بالاتر مديريت انطباق داده تا تشخيص دهد كه آيا از اهدافي كه براي شعبه ترسيم گرديده بالاتر،كمتر و يا روي نقطه هدف هستند بطور مثال اگر هدفي را براي جذب منابع به شعبه ابلاغ نموده اند ، همواره در پايان هفته ، ماه ، فصل و . . . با احصاء گزارش آماري در شعبه اين نظارت و منترل را رئيس شعبه مي تواند انجام دهد ، چنانچه از هدف عقب تر باشد ، بايستي با تلاش مضاعف و رفع موانع ،سريعتر به هدف تعيين شده دست يابد و چنانچه در نقطه هدف و يا بالاتر از آن باشند ، به لحاظ اينكه در نقطه مثبتي از ارزيابي عملكرد قرارگرفته اند با انگيزه بالاتر سعي در افزايش آن و عملكرد فراتر از هدف داشته باشند.

سطوح مديريت:
هر مدير با توجه به نوع كار ، سطح سازمان و شرايط و مقتضيات موجود به درجاتي از مهارت هاي مديريتي نياز دارد.رئيس يك شركت بزرگ چندصدهزار نفري را مدير مي نامند، در حالي كه به سرپرست ده نفر از كاركنان يك دفتر بيمه نيز مدير گويند. معمولاً سه سطح ذيل را براي طبقه بندي سطوه مديريت در نظر مي گيرند:
- سطح مديريت عالي2- سطح مديريت مياني3- سطح مديريت عملياتي
1- سطح مديريت عالي:
مديران عالي در اين سطح بايستي از مهارت هاي ادراكي بالا ، مهارت هاي انساني متوسط و مهارت هاي فني پائين تري برخوردار باشند ، چرا كه در سطح گسترده اي درگير برنامه ريزي جامع و بلند مدت مي شوند وبا مقتضيات ومتغيرهاي متنوع تري سروكار دارند. مديران عالي ، عملكرد كلي واحد هاي عمده سازمان را ارزيابي مي كنند. درباره موضوعات و مسائل كلان سازمان با مديران سطوح پايين تبادل نظر مي كنند و بيشتر وقت خود را با مديران هم سطح يا افراد خارج از سازمان ، و زمان اندكي را نيز با كاركنان مي گذرانند. 2- سطح مديريت مياني: مديران مياني در اين سطح از مهارت هاي ادراكي ، انساني و فني هم وزني برخوردارند ، چراكه مانند حلقه واسطه ميان مديران عملياتي ومديران عالي عمل مي كنند . اين مديران به طور مستقيم به مديريت عالي گزارش مي دهندو كارشان مديريت ونظارت بر مديران عملياتي است. بيشتر وقت مديران مياني به تحليل داده ها ، آماده سازي اطلاعات براي تصميم گيري ، تنظيم برنامه و طرح هاي عملياتي و هدايت آنها براي نيل به اهداف سازماني است. 3- سطح مديريت عملياتي: مديران عملياتي در اين سطح از مهارت هاي فني بالا ، مهارت هاي انساني متوسط وم هارت هاي ادراكي پائين تري برخوردارند ، چرا كه اين دسته از مديران افرادي پرمشغله هستند ومراجعه مكرر افراد موجب انقطاع كارشان مي شود. مديران سطوح عملياتي بيشتر وقت خود را با كاركنان ، مقداري از زمان را با همكاري و زمان اندكي را با افراد مافوق يا افراد خارج از سازمان مي گذرانند. تركيب مهارت هاي فني ، ادراكي و انساني در سطوح مديريت:
سطح مديريت عالي=مهارت فني-مهارت انساني-مهارت ادراكي
سطح مديريت مياني= مارت فني-مهارت انساني-مهارت ادراكي
سطح مديريت عملياتي=مهارت فني-مهارت انساني-مهارت ادراكي
با توجه به مطالب فوق ، جايگاه مديران شعب بانكها و موسسات مالي و اعتباري با توجه به هرم مديريت عملياتي مي باشد واهميت اين سطح از مديريت بدين لحاظ است كه مديران شعب ، مديريت واحدهايي را برعهد دارند كه مسئوليت مستقيم دستيابي به اهداف و برنامه هاي بانك ها و موسسات مالي و اعتباري را عهده دار مي باشند. مديران شعب به دليل قرارگرفتن در سطح مديريت عملياتي ، به مهارت فني زياد ، ادراكي كم وانساني مشترك (با ديگر سطوح مديريت) نيازمند مي باشند. بنابر اين مديران شعب براي ايفاء نقش سازنده وارتقاء سطح سازماني و كارائي شعب تحت سرپرستي خود لزوماً بايستي داراي مهارت هاي فني ، انساني وادراكي باشند كه بصورت خلاصخ بدانم اشاره مي شود.

چكيده: همواره جذب و بكار گيري نيروي انساني از مسائل حساس و مهم در سازمانها مي باشد. راه هاي گوناگوني تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است همچون آزمون كتبي و مصاحبه. اما با توسل به خلاقيت، راههاي بيشماري وجود دارد كه مي تواند ريسك يك استخدام مطلوب را به حداقل برساند. در اين مقاله به يكي ديگر از اين روشهاي نو
در جذب نيرو اشاره مي كنيم و به تحليل اين شيوه خاص مي پردازيم.
كليدواژه : منابع انساني ؛ جذب ؛ بكارگيري ؛ استخدام ؛ روش هاي جذب و استخدام نيروي انساني

به تازگی یک شرکت ژاپنی، کوهپیمایی را یکی از شروط استخدام و قبول کارمند قرار داده است. این یکی از خلاقانه ترین تصمیماتی است که تا حالا در زمینه منابع انسانی و جذب و استخدام نیروی پرسنلی به گوش رسیده است. وقتی با دقت بیشتری در تار و پود این شرط عجیب و غریب استخدامی بنگریم می توانیم به پیامدها و نکات ارزنده این تصمیم پی ببریم. این شرط از چندین زاویه و با تکیه بر چندین صفت مشخصه مثبت، مسائلی را در ابعاد گوناگون اجتماعی، فکری، جسمی و فرهنگی به ما نشان می دهد که ما در ذیل به 11 مورد آن اشاره ای مختصر می کنیم.
شرایط فیزیکی: اولین و شاید ساده ترین برداشت از این حرکت پی بردن به وضعیت جسمانی افراد یا همان سلامتی و تندرستی فیزیکی خواهد بود. چه امری از این مهم تر که بنیادی ترین سرمایه یک سازمان از سلامت و تندرستی کافی برخوردار باشد.
انعطاف پذیری: در وحله نخست همین که این افراد شرط غیر معمول استخدامی این شرکت را نسبت به وضعیت عادی دیگر شرکت ها ترجیح داده اند، روحیه انعطاف پذیری آنها می باشد. مطمئناً وجود این پرسنل، سازمان را در پویایی همیشگی قرار می دهد زیرا آنان قدرت سازگاری با هر شرایطی را دارند و پذیرای تغییرات سازمانی خواهند بود.
ریسک پذیری: کسانی که این شرط را قبول نموده، در واقع خطرات آن را نیز به جان خریده اند (قبول ریسک). آنان که از شروع این صعود تا پایان راه را با موفقیت به پایان رسانده اند و از موقعیت های سختی که ما بین راه پیش آمده، فرار نکرده اند و در واقع ریسک پذیر و متعهد بوده اند همان افرادی هستند که گاه توانایی نجات یک سازمان را دارند. این افراد درصد موفقیت بالایی نسبت به ریسک گریزها و توانایی خلق یک پیروزی را از دل یک شکست دارند و در واقع همان کورسوی امید هستند.

خلاقیت و ابتکار: خلاقیت با میزان ریسک پذیری رابطه مستقیم دارد. یعنی افرادی که ریسک پذیر هستند از قوه خلاقیت بالا برخوردارند و می شود گفت این افراد همان خصیصه های افراد گروه 3 را دارا هستند. آنان مدام پیگیر شناخت مسیرهای تازه، سریع و گوناگون در راه پیش روی هستند و در این زمینه ابتکار فراوان به خرج می دهند. آنان صرفاً دنباله رو فرد پیش روی نیستند و در واقع می توان آنها را در زمره رهبران آینده دانست، کسانی که نمی هراسند، فکر می کنند و ابتکار به خرج می دهند.
انگیزه: مهترین عاملی که در افراد ایجاد قدرت افزوده می کند انگیزه می باشد. افرادی که با انگیزه بالا در حرکت هستند مدام به مقصد و نتیجه کار فکر می کنند هرگز در برابر مشکلات کمر خم نمی کنند و هیچ عاملی آنان را از کسب پیروزی دور نمی سازد. در این مسیر افراد با انگیزه بصورت خستگی ناپذیر از ابتدا تا انتهای راه حضوری پر شور دارند و اگر در آینده سازمان در یک شرایط بحرانی قرار بگیرد و مدیریت حقایق را برای پرسنل تشریح نماید، این افراد (انگیزه مند) بصورت توده ای عظیم به حرکت در می آیند و تمام افراد را به تغییر وضع موجود و حرکت به سمت وضع مطلوب ترغیب می نمایند. این افراد گنج های پنهانی هستند که در سختی ها به مدد سازمان می آیند. در یک نگاه، انگیزه می تواند خاکستری را به آتش مبدل می کند.
استقامت و پشتکار: یکی دیگر از خصیصه هایی که در این آزمون به چشم می آید، میزان استقامت و پشتکار در افراد می باشد. مسلماً این مورد یکی از پله های صعود سازمان و نیز خود فرد به سمت کارایی بیشتر است. آنان که به سمت قله در حرکت هستند مدام با سختی های بسیار دست و پنجه نرم می کنند کسانی که برتر هستند سعی می کنند تا با قدرت و ثبات به راهشان ادامه دهند و در برابر ناملایمات صبر و شکیبایی پیشه می کنند تا اینکه در نهایت پیروزی را در آغوش بگیرند.
روحیه ایثار: افرادی که دارای این خصیصه هستند براحتی قابل شناسایی خواهند بود. آنها در این مسیر سخت و پر پیچ و خم، هرگز به دیگران تنه نمی زنند، برای دیگران مزاحمت ایجاد نمی کنند و بر عکس، اگر فردی دچار مشکل یا حادثه ای شود بلافاصله برای کمک رساندن حاضر می شوند. این دسته، از خودگذشته ترین افراد هستند. آیا شما اینگونه افراد را که اهداف فردیشان را فدای اهداف جمعی و سازمانی می کنند، در جمع سازمان خویش راه نمی دهید؟ این افراد کم مشکل ترین و سر براه ترین پرسنل شما در سازمان خواهند بود و شما همواره به وجود این نیرو ها نیازمند هستید.