قبل از دوران معاصر، اقتصاد در علوم اسلامي فراتر از اقتصاد در اروپاي پيش از رنسانس نبود. هر دو اين تمدن ها با واژه ي يوناني «اکونوميکوس» (Oeconomicus) آشنا بودند که اين واژه ي نوين در زبان هاي اروپايي (economics) از آن گرفته شده است؛ اما براي آنان اين عمل به معناي چگونگي مديريت خانه و زندگي انسان بود. واژه ي عربي جديدي که براي اين علم به کار گرفته شده «الاقتصاد» است که در واقع معناي کاملاً متفاوتي يافته است و با آن مفهوم عربي قديم يکسان نيست و بخشي از عنوان مشهورترين آثار علوم اسلامي غزالي محسوب مي شود. البته نمي توان گفت که چيزي به نام اقتصاد در اسلام وجود نداشته است؛ اما آنچه امروزه از اقتصاد انتظار داريم، در جامعه ي اسلامي هرگز مسئله اي منفرد و مجزا نبوده است، بلکه با اصول اخلاقي همراه بوده و بخش سازنده ي زندگي انسان محسوب مي شود که اين اصول بر تمام جنبه هاي آن حاکم است. به همين دليل است که اگر قدرت اقتصادي حاکم به زندگي امروز را کنار بگذاريم، پذيرش اقتصاد به عنوان حوزه اي مستقل از ديدگاه اسلامي نابود کننده ي زندگي انساني است.
اگر قرار باشد تعريف نوين اقتصاد را بپذيريم، بايد گفت که در بسياري از آيات قرآن به زندگي اقتصادي اشاره دارد و مسائلي همچون ارث، ماليات مذهبي، مخالفت با مال اندوزي فراوان و غيره مطرح شده است. اين آيات در کنار احاديث و تعاليمي همچون مخالفت با حرص، اهميت صداقت در تمامي معاملات اقتصادي، حرمت مالکيت خصوصي و غيره قرار دارد. تا آن جا که به مالکيت مربوط مي شود، در اصل مي توان گفت که «همه چيز به خدا تعلق دارد» اما خدا به انسان حق مالکيت اموالش را داده است، گرچه اين مالکيت در مورد آنچه متعلق به عموم است مثل کوه ها، جنگل ها، رودخانه ها و غيره محدود شده است.
شريعت بر اخلاقِ کار (1) که اهميت ويژه اي در زندگي اقتصادي دارد، تأکيد مي کند. قرآن مي فرمايد: «اي کساني که ايمان آورده ايد، به پيمان ها وفا کنيد» (مائده، 1). اين آيه اخلاق کار را به زندگي مذهبي انسان مربوط مي کند. عقود يا پيمان ها بين زنان و مردان و خدا، بين انسان و روحش و بين هر انساني با انسان ديگر بسته مي شود. معناي سوم، اصول اخلاق کار در اسلام است، اما همزمان نمي توان آن را از دو مفهوم ديگر پيمان يا عقد مجزا نمود. بر مبناي اين آيه و ديگر آيات، شريعت به ما مي آموزد که در تمامي معاملات اقتصادي هر دو طرف بايد کاملاً شرايطي را که معامله بر آن اساس صورت مي گيرد، مد نظر قرار دهند. کارفرما و کارمند، خريدار و فروشنده در حفظ پيمان خود و رفتاري که معامله بر اساس آن، بر روح و جان آنان و همچنين بر رابطه ي آنان با خدا تأثير مي گذارد، مسئوليت دارند.
تا آن جا که به ارتباط بين کارفرما و کارمند مربوط مي شود، شريعت به اهميت ارتباطات شخصي، انصاف و محبت کارفرما، که در موضع قدرت قرار دارد، تأکيد مي کند. بنابر يکي از احاديث، مزد کارگر را قبل از خشک شدن عرق جبينش بايد پرداخت کرد. اين ارتباط شخصي در معاملات اقتصادي از چنان تأکيدي در تمدن اسلامي برخوردار بوده است که حتي تا به امروز در ميان امور اقتصادي غيرشخصي نيز اغلب مسلمانان هنوز به اعتماد شخصي بيش از هر چيز ديگر تکيه مي کنند. البته در مورد توليد کالا توسط اتحاديه هاي صنفي، بر اين ارتباط شخصي تأکيد بسياري شده است.
به علاوه، شريعت با بعضي اعمال اقتصادي مخالفت مي کند؛ بعضي از اين اعمال را ممنوع و انجام برخي ديگر را تضعيف مي نمايد. رباخواري در قرآن و قانون اسلامي حرام است؛ همچنان که در امپراتوري روم، اروپاي قرون وسطي و حتي در انگلستان قبل از دوره ي هنري هشتم نيز ممنوع بوده است. مال اندوزي افراطي که قرآن به شکل طلا و نقره به آن اشاره کرده و نيز معامله ي آنچه خود حرام است، مثل فروش مشروبات الکلي، منع شده است. در مجموع، شريعت جامعه را به گونه اي متصور مي شود که زندگي اقتصادي در آن پوياست و بر اساس گردش کالا و سرمايه در بخش هاي مختلف جامعه است؛ همان طور که خون در بدن انسان جريان دارد.
برخلاف مسيحيت غرب که تا زمان رنسانس به فعاليت هاي تجاري به ديده ي تحقير نگاه مي کرد، در جهان اسلام از همان ابتدا تجارت و معاملات اقتصادي از ديدگاه مذهبي مثبت تلقي شده است. خود پيامبر و همسرش خديجه، در اصل بازرگان بودند و در سرتاسر تاريخ اسلام، اعضاي طبقه ي بازرگان که به بازار مربوط اند جزء پارساترين افراد در مناطق شهري اسلامي محسوب مي شوند و از اين بابت همانند کشاورزان در مناطق روستايي هستند. جامعه ي سنتي اسلامي سازگاري قابل توجهي را بين زندگي اقتصادي و مذهبي پديد آورد. لازم به ذکر است که مشارکت در حوزه ي اقتصادي تنها به مردان محدود نمي شد بلکه تمامي جامعه را دربر مي گرفت. زنان نيز در توليد فرآورده هاي مختلف از محصولات کشاورزي گرفته تا قالي و به عنوان بازرگان و مالک فعاليت داشتند. شريعت براي زنان حقوق اقتصادي را نيز درنظر گرفته است که تا همين دوران اخير در هيچ جامعه ي بزرگي ديده نمي شد.
در چند دهه ي گذشته تلاش هاي بسياري صورت گرفته است تا اصول اقتصادي و احکامي (به مفهوم غربي آن) که در شريعت وجود دارد و بسياري آن را «اقتصاد اسلامي» مي خوانند، مورد مطالعه قرار گيرد و در عمل از آن ها استفاده شود. بانک هاي بي بهره که بانک هاي اسلامي نام دارند، در بسياري از کشورهاي اسلامي و در غرب تأسيس شده اند و پرداخت وام هاي بي بهره را امکان پذير ساخته اند. اما مسائل عميق تري که کم تر به آن پرداخته شده، مسائل ناشي از اين واقعيت است که جهان اسلام مجبور است درگير نظام اقتصاد جهاني شود که بر پايه ي اصول و فرضيه هاي کاملاً متفاوتي قرار دارد. اما در هر حال اين زمينه يکي از فعال ترين مسائل در زمينه هاي تفکري و اعتقادي اسلام معاصر به شمار مي آيد.

 

جهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید .

بر مبنای نظریه مدیریت علمی عملکرد غیر واقعی و سرعت کم کارگران را می توان با نگرشی نظام مند به مدیریت بر مبنای هدایت و حمایت صحیح سرپرستان و ایجاد انگیزه های پولی برای کارگران اصلاح کرد. بر این اساس برای انجام هر کار همیشه راه بهتری وجود دارد و تنها با به کار بردن اصول مدیریت علمی می توان روش صحیح برای انجام هر کار را یافت. این اصول عبارتند از: مدیریت باید علمی باشد، انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد، آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد، روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد.

در دهه 1880 میلادی فردریک تیلور مطالعات خود را در زمینه زمان سنجی و حرکت سنجی، به مثابه راهی برای تعریف و بهینه سازی "واحدهای مستقل نیروی کار تخصصی" آغاز کزد. مشهورترین تجربه آغازین وی با جابه جایی مواد در کارخانه ذوب آهن سر و کار داشت که توسط افراد و به وسیله بیل انجام می شد. تیلور با بررسی این فعالیتها دو نتیجه ذیل را بدست آورد:

1. اگر برای حمل مواد، در کنار هر توده سنگ آهن، ذغال سنگ، یا گدازه (تفاله) آهن یک نفر قرار بگیرد، کارآیی افزایش می یابد (در مقایسه با هنگامی که یک نفر بخواهد همه آنها را بتنهایی جا به جا کند)؛ البته به شرط آن که محوطه کارخانه به اندازه کافی بزرک باشد تا همه افراد بتوانند همزمان مشغول به کار باشند.

2. استفاده از بیلهایی با اندازه های متفاوت، فراخور جا به جایی انواع توده های مواد، کارآیی را افزایش می دهد؛ به این ترتیب که از بیلهای کوچک برای جا به جایی سنگ آهن سنگین استفاده شود (به گونه ای که افراد دیرتر خسته شوند) و از بیلهای بزرگ برای جا به جایی گدازه های سبکتر استفاده گردد (به گونه ای که بتوان مواد بیشتری را با حرکت جابخ جا کرد)؛ البته این کار تا زمانی مقرون به صرفه خواهد بود که قیمت بیل به اندازه کافی ارزان باشد؛ یعنی در مجموع از قیمت نیروی کار قابل صرفه جویی در جا به جایی مواد، به ازاء هر نفر در روز، کمتر باشد.

هر دو یافته تیلور، بر اهمیت تلاش برای یادگیری و جایگزینی فن آوری صحه می گذارند.

تیلور در سال 1911 میلادی کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر ساخت. وی در این کتاب متذکر می گردد که "بهتر آن است که هدف اصلی مدیریت، به حداکثر رساندن کامیابی کارفرما و کارمند باشد". تیلور که "پدر مدیریت علمی" نیز نامیده می شود، بر این باور بود که بسیاری از کارکنان هم عصرش، کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند. او تصور می کرد که این مسئله با اتخاذ رهیافتی منظم، مبتنی بر هدایت و حمایت کارکنان توسط سرپرستان و ارضاء نیازها و انگیزه های پولی کارکنان قابل حل است. تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان "اصول مدیریت علمی" پیشنهاد کرد:

1-  مدیریت باید علمی باشد. در این اصل روش علمی جانشین روش تجربه و خطا می گردد. تیلور معتقد بود که با مطالعه علمی کار باید کوشید بهترین روش انجام کار را پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی و تعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.

2-  انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد. با استفاده از روشها و فنون علمی افرادی باید برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانائیهای لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.

3-     آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.

4-  روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد.با توجه به این اصل کار و مسئولیت باید به طور مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود. برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.

تیلور کوشید تا با استفاده از فنون علمی، بهره وری افراد در کار را بهبود بخشد. با اعمال این چهار اصل در کارخانه فولاد بتلهم، تیلور توانست با همان وسایل و تجهیزات قبلی بازده کار یک کارگر را از 5/12 تن آهن در روز به 5/42 تن افزایش دهد. اعمال این اصول در بخشهای دیگر کارخانه بتلهم نیز به کاهش زیاد هزینه ها و افزایش چشمگیر تولید و کارآیی منجر گردید. نتایج علمی بیشتر تلاشهای تیلور را می توان در بسیاری از محیط های مدیریتی امروز مشاهده کرد.

لازم به ذکر است که تیلور نسبت به جنبه های اجتماعی کار دیدگاه منفی داشته است. زیرا اصولاً کار گروهی را مفید نمی دانست و معتقد بود هر وقت کارکنان به طور گروهی کار می کنند، کارآیی هر یک از آنها به سطح ضعیف ترین عضو گروه تنزل پیدا می کند.

تیلور بر ضرورت علمی کردن فعالیتهای هر شغل و تدوین قوانین حرکت برای انجام آن تأکید داشت. حرکت سنجی بر تجزیه فعالیتهای یک شغل یا کار و کاهش حرکتهای جسمانی آن تا حد حرکتهای ضروری و اساسی دلالت دارد. دو نفر از افراد معاصر تیلور، یعنی فرانک و لیلیان گیلبرت به منزله پیشگامان مطالعه حرکت سنجی در یکی از بررسیهای مشهور خود توانستند تعداد حرکاتی را که کارگران ساختمان، هنگام بنایی انجام می دادند، کاهش دهند و بهره وری آنان را سه برابر کنند. کار گیلبرت ها به منزله مبنایی برای پیشرفتهای بعدی در زمینه ساده سازی کار، استاندارد کردن کارها و تدوین برنامه های پاداش کارانه مدنظر قرار گرفت که همه این فنون، هنوز هم در محیطهای کاری به کار می روند.

در واقع، شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای – تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن نهضت مدیریت علمی مطرح گردید

 

جهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید .

نظریه سیستمی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و مبتنی بر این تفکر است که باید سازمان را به منزله یک کل نظام یافته در نظر گرفت. بر مبنای این نظریه، از تحلیل داده ها برای حل مسائل و اتخاذ تصمیم استفاده می شود. رهیافت سیستمی، با در نظر گرفتن چهارچوبی برای تجسم عوامل و متغیرهای داخلی و خارجی سازمان در قالب یک مجموعه واحد، به شناخت "خرده سیستمها"، "سیستم اصلی"، و "ابر سیستم پیچیده محیط بر سازمان" کمک می کند. بدین ترتیب می توان با در نظر گرفتن کارهای برنامه ریزی شده و کارهای انجام شده توسط هر خرده سیستم از سیستم کلی سازمان، برای بهبود فعالیتهای سازمان در مسیر تحقق مأموریت آن اقدام کرد. به طور کلی تحلیل هر پدیده در نظریه سیستمی، با توجه به عناصر اصلی آن (داده ها، فراگرد، بازده ها) انجام می پذیرد.

سیستم مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته است که برای کسب هدف مشترک فعالیت می کنند. معمولاً سیستمهای بزرگ از تعدادی خرده سیستم یا اجزای کوچکتر تشکیل می شوند. بنابر این هر سازمان به منزله یک سیستم باز در نظر گرفته می شود که از تعدادی خرده سیستم تشکیل شده و ضمن فعالیت در یک فراگرد مستمر "تبدیل منابع ورودی به محصولات خروجی" با محیط خود در تعامل است؛ بنابر این نگرش "حفظ ارتباط با محیط خارجی" برای سازمان اهمیت حیاتی دارد؛ زیرا محیط خارجی هم منشاء تأمین منابع ورودی و هم مصرف کننده بازداده های خروجی سازمان است و ضمن ارائه بازخور از مشتریان، به اصلاح عملیات و بازنگری در فراگرد سیستم کمک می کند و بر بهبود نتایج آن اثر می گذارد؛ زیرا بدون دریافت نظر مشتریان امکان ارزیابی دقیق کیفیت عملکرد سازمان کاهش می یابد. در واقع، در صورت کاهش تمایل مشتریان به استفاده از بازداده های سازمان، امکان تداوم فعالیت و بقای بلند مدت سازمان در عرصه تجارت کاهش می یابد. به این ترتیب، بر مبنای نگرش "سازمان به مثابه یک سیستم باز"، مشتریان نقش تعیین کننده ای در تداوم حیات سازمان دارند.

نظریه پردازان مکاتب مدیریت علمی، اصول گرایی، و روابط انسانی، هنگام مطالعه سازمان، اجزای آن را در نظر می گرفتند و بر این باور بودند که "کل سازمان برابر است با مجموع اجزای آن"؛ به همین دلیل سازمان را بر حسب اجزای آن تشریح می کردند؛ در حالی که نظریه پردازان سیستمی بر این باورند که "کل سازمان، چیزی متفاوت با مجموع اجزای آن است"؛ و هنگام مطالعه سازمان، آن را به صورت کلی در نظر می گیرند و ویژگیهای اجزای آن را تلفیق می کنند. در واقع در مکاتب قبلی از نوعی تفکر تحلیلی تجزیه مدار استفاده می کردند؛ در حالی که نظریه پردازان سیستمی از نوعی تفکر ترکیبی بهره می گیرند. به نظر یکی از کارشناسان مدیریت سیستمها تفکر تحلیلی بر "اندیشیدن از خارج به داخل" است. البته هیچ کدام از این دو شیوه، ارزش دیگری را نفی نمی کند؛ ولی شناختی که با استفاده از تفکر ترکیبی در مورد کلیت یک پدیده به دست می آید، از طریق تفکر تحلیلی دست نایافتنی است.

نظریه پردازان سیستمی، بر ضرورت انخاذ شیوه تفکر ترکیبی اصرار دارند؛ زیرا بر این باورند که مدیریت در خلاء انجام نمی شود و مدیران تحت تأثیر متغیرهای سازمانی و محیطی قرار دارند و متقابلاً بر این متغیرها اثر می گذارند.

به این ترتیب، با مطرح شدن ضرورت نگرش سیستمی، یافته های دانش مدیریت با چالش عظیمی مواجه گردید؛ زیرا بر مبنای این نگرش باید برای مدیریت یک سازمان، همه اجزای آن شناسایی شوند و کلیه فراگردها و فعالیتهای منظم اجزای مذکور و چگونگی تعامل آنها با یکدیگر، مد نظر قرار گیرند. دو نفر از صاحب نظران مدیریت پیش بینی کرده اند که "مبانی شناسایی سازمانها و مسائل آنها در چهارچوب نگرش سیستمی، ممکن است در آینده به انقلابی در عرصه مدیریت منجر شود؛ نظیر آنچه با اشاعه مبانی نظریه مدیریت علمی تیلور حاصل شد".

چستر بارنارد مانند فایول، بر اساس تجربه خودش در منصب مدیریت عالی بنیانگذار رهیافت جدیدی به مدیریت محسوب می شود؛ البته رهیافت بارنارد (رئیس سابق شعبه شرکت تلفن بل در نیوجرسی) با فایول متفاوت است. بارنارد به جای تفکیک اصول و وظایف خاص مدیریتی، به طراحی یک رهیافت سیستمی مجردتر پرداخت. وی در کتاب معروفش "وظایف مدیر عالی اجرایی" سازمانها را به منزله مجموعه ای از خرده سیستمهای همکاری کننده در نظر می گیرد؛ یعنی سازمان مجموعه پیچیده ای از خرده سیستمهای اجتماعی، شخصی، زیستی، و فیزیکی است که در یک ارتباط منظم و خاص، نتایج فعالیت آنها برای دستیابی به حداقل یک هدف معین با هم تلفیق می شود.

بارنارد بر این باور است که تحقق همکاری در سازمان، به وجود سه عامل "تمایل به خدمت"، "هدف مشترک"، و "ارتباطات" بستگی دارد. به نظر وی اگر این سه عامل در یک سازمان وجود نداشته باشند یا مستقل از یکدیگر عمل کنند، دیگر سازمانی باقی نخواهد ماند. بر اساس نظر بارنارد، ارتباطات عاملی نیروبخش است که شکاف طبیعی میان تمایل فرد به خدمت و هدف مشترک سازمان را پر می کند.

 

جهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید .

اساس نظریه نقشهای مدیریتی آن است که باید با ملاحظه آنچه مدیر انجام می دهد، فعالیتها یا نقشهای وی را معین کرد. مینتزبرگ با مطالعه منظم فعالیتهای مدیران اجرایی پنج سازمان متفاوت، نتیجه می گیرد که مدیر برای انجام وضایف برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی، و کنترل به فعالیتهای گوناگونی می پردازد. وی معتقد است که مدیر نقشهای ذیل را ایفا می کند:

الف) نقشهای متقابل شخصی

1. رئیس تشریفات (انجام وظایف اجتماعی و تشریفاتی به منزله نماینده سازمان)؛

2. رهبر؛

3. رابط (بویژه در مواجهه با افراد خارج از سازمان).

ب) نقشهای اطلاعاتی

1. گیرنده (اخذ اطلاعات مربوط به عملیات یک واحد سازمانی)؛

2. نشر دهنده (ارائه اطلاعات به کارکنان)؛

3. سخنگو (انتقال اطلاعات به خارج از سازمان).

ج) نقشهای تصمیم گیری

1. سوداگری؛

2. آشوب زدایی؛

3. تخصیص دهنده منابع؛

4. مذاکره کننده.

البته نباید وظایف مدیریتی نادیده گرفته شوند؛ در واقع نقشهایی که مینتزبرگ مطرح می سازد، جلوه هایی از بسیج منابع، برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، و کنترل محسوب می شوند؛ نا گفته نماند که نقشهای متقابل شخصی، در نتیجه اختیارات رسمی و همراه با منصب و مقام مدیر پایدار می شوند و بر تعامل مدیر با افراد داخل و خارج سازمان دلالت دارند و زمینه ساز ایفای نقشهای اطلاعاتی محسوب می شوند؛ به این ترتیب به دلیل افزایش امکان دسترسی مدیر به اطلاعات مورد نیاز در سازمان، زمینه ایفای نقشهای تصمیم گیری را فراهم می کند تا مدیر بتواند برای حل مسائل و یا استفاده از فرصتها، به نحو مطلوبتری تصمیم بگیرد.

آدزیس برای اداره مؤثر هر سازمان، اهتمام مدیر به ایفای نقشهای چهارگانه تولیدی، اجرایی، ابداعی، و ترکیب کنندگی را لازم می داند. هر یک از این نقشها، با یکی از خرده سیستمهای "سیستم اجتماعی" ارتباط دارد؛ توضیح اینکه، هر سازمان بازرگانی، صنعتی، یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر سیستمهای اجتماعی از خرده سیستمهای به هم پیوسته متعددی تشکیل شده اند؛ نظیر خرده سیستمهای "انسانی- اجتماعی"، "اداری- ساختاری"، "اطلاعاتی- تصمیم گیری"، "فن آوری- اقتصادی".

در نقش تولیدی مدیر باید نتایجی برابر با رقیب، یا بهتر از آن کسب کند. میزان شایستگی هر مدیر موفق و مؤثر، وابسته به میزان دانش حرفه ای وی در مورد کارش است؛ خواه رشته کاری وی بازاریابی باشد، خواه مهندسی، خواه حسابداری یا یک رشته دیگر. مدیر در نقش تولیدی در چهار چوب خرده سیستم "فن آوری- اقتصادی" فعالیت می کند.

پرکار بودن و داشتن مهارت فنی، برای موفقیت مدیر کافی نیست. مدیر باید علاوه بر مهارت فنی و پشتکار، توان هدایت و استفاده از افراد خود را داشته باشد؛ یعنی باید مراقب باشد که این افراد نیز به طور مفید به کار گرفته شوند. مدیر در نقش اجرایی خود، برنامه زمانبندی شده ای تهیه می کند و به ایجاد هماهنگی، اعمال کنترل، و برقراری انضباط می پردازد. مدیر باید مراقب باشد تا سیستم به گونه ای کار کند که برای آن طراحی شده است. مدیر در نقش اجرایی، در چهارچوب خرده سیستم "اداری- ساختاری" فعالیت می کند.

مدیرانی که در محیطهای پویا فعالیت می کنند باید بتوانند در ضمن ایفای نقشهای تولیدی و اجرایی خود، با بهره گیری از قدرت تشخیص و نوآوری، برای تصحیح و تغییر اهداف و ویژگیهای نظام اجرایی موجود اقدام کنند. در این نقش مدیر باید فردی مبدع و مبتکر باشد. مدیران مبتکر بر خلاف مدیرانی که صرفاً اجرا کننده اند، برنامه عملیاتی خود را تنظیم می کنند و روشهای اجرایی مناسب را بر می گزینند. مدیر در نقش ابداعی، در چهار چوب خرده سیستم "اطلاعاتی- تصمیم گیری" فعالیت می کند.

ایفای مجموعه نقشهای تولیدی، اجرایی، و ابداعی نیز برای موفقیت در انجام وظایف مدیریتی کافی نیست؛ زیرا بسیار اتفاق می افتد که یک سازمان موفق پس از کناره گیری مدیر مبتکر و خلاق خود سقوط می کند؛ برای آنکه سازمان همواره موفق باشد، مدیر باید نقش دیگری را نیز ایفا کند. این نقش، نقش ترکیبی است. مدیر در نقش ترکیبی، راهبردها و استراتژیهای فردی را به راهبرد گروهی، مخاطرات فردی را به مخاطرات گروهی، اهداف فردی را به اهداف گروهی، و ابتکارات فردی را به ابتکارات گروهی مبدل می کند. هرگاه یک گروه بتواند با اتکا به جمع خود و با تعیین اهداف روشن برای خود فعالیت کند، می توان گفت که مدیر آن گروه نقش ترکیبی را به طور مناسبی ایفا کرده است. ایفای نقش ترکیبی مستلزم وجود مدیری است که به نیازهای افراد خود واقف و نسبت به ارضاء آن نیارها کوشا باشد. چنین فردی می تواند کل سازمان را در جهت تحقق اهداف و راهبردهای آن متحد سازد. مدیر در نقش ترکیبی؛ درچهارچوب خرده سیستم "انسانی- اجتماعی" فعالیت می کند.
آدزیس بر این باور بود که اگر مدیر فقط به ایفای یکی از چهار نقش مذکور بپردازد، سبک مدیریت وی نادرست و نامطلوب خواهدبود. البته وی معتقد بود که مدیران اندکی وجود دارند که می توانند هر چهار نقش مدیریتی را به طور کامل ایفا کنند و در مدیریت خود از سبکی صحیح و درست بهره گیرند؛ زیرا این مدیران باید هم از تخصص فنی بالا، هم از قدرت اجرایی کافی، هم از توان ابداع و ابتکار مطلوب، و هم از قدرت ترکیب کنندگی لازم برخوردار باشند؛ به همین دلیل بندرت ممکن است مدیری پیدا شود که بتواند همه نقشهای مذکور را خودش ایفا کند. در واقع فراگرد مدیریت، باید برای ایفای نقشهای نسبتاً متضاد، ولی ممکن، چندین نفر را به کار گیرد؛ ولی نقش ترکیبی، نقشی است که همه مدیران ناگزیر از ایفای آنند؛ یعنی اگر یک مدیر توان ایفای نقشهای تولیدی، اجرایی، و ابداعی را نداشته باشد، می تواند از دیگران کمک بگیرد، ولی نقش ترکیبی را باید خودش عهده دار شود. اگر این نقش توسط مدیر ایفا نگردد، وی به فردی "سوداگر"، "بحران آفرین"، "بیش از حد مقرراتی" و "پرکار و تک رو" تبدیل خواهد شد.

 

 

جهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید .

واژه های "علم مدیریت" و "تحقیق در عملیات" اغلب به جای یکدیگر به کار می روند و بر کاربردهای علمی فنون ریاضی در حل مسائل مدیریتی دلالت دارند. آغاز استفاده از تحقیق در عملیات، به جنگ جهانی دوم بر می گردد. در آن عصر، از گروهی از دانشمندان برجسته خواسته شده بود تا مسائل عملیاتی پیچیده ای که ارتش انگلیس با آنها مواجه بود را حل کنند. دانشمندان مذکور که نوعاً از فیزیکدانان و سایر دانشمندان علوم دقیقه تشکیل شده بودند، در تیمهایی سازماندهی شدند. این تیمها که نخستین گروههای تحقیق در عملیات بودند، ضمن استفاده از روشهای علمی برای حل مسائل مذکور، به ترتیب زیر عمل می کردند:

1.     مشاهده منظم رفتار سیستمی که برای حل مسأله مورد بررسی قرار می گیرد.

2.  طراحی یک مدل یا چهارچوب کلی بر مبنای مشاهده های منظم؛ به گونه ای که بتوان با استفاده از مدل مذکور، پیامدهای ایجاد تغییر در سیستم را پیش بینی کرد؛

3.     پیش بینی رفتار سیستم با استنباط از مدل کلی رفتار سیستم به هنگام مواحهه با تغییرات؛

4.     آزمایش مدل طراحی شده برای ارزیابی سیستم واقعی.

گروههای تحقیق در عملیات با استفاده از روشهای علمی برای حل مسائل مدیریتی به موفقیتهای قابل توجهی نایل گردیدند.

برخی از صاحب نظران، علم مدیریت یا تحقیق در عملیات را چنین تعریف می کنند: تحقیق در عملیات رهیافتی است که کاربردهای روشهای علمی را برای حل مسائل که در عملیات سازمان پدیدار می شوند، تجویز می کند؛ با این ترتیب که از طریق تعریف معادلات ریاضی بیانگر سیستم، زمینه حل آنها را فراهم می آورد.

علم مدیریت کاربردهای متنوعی دارد. برخی از کاربردهای متداول آن عبارتند از:

1.     پیش بینی های ریاضی- برای تعمیم روند گذشته به آینده و استفاده در فراگرد برنامه ریزی؛

2.  مدل سازی موجودی انبار- برای کنترل موجودی و تعیین مقدار سفارش و نقطه سارش مجدد اقلام مورد نیاز؛

3.     برنامه ریزی خطی- برای تخصیص منابع کمیاب به مصارف گوناگون؛

4.  نظریه صف- برای تخصیص نیروی انسانی خدماتی یا ایستگاههای کاری به منظور به حداقل رساندن زمان تأخیر و هزینه ارائه خدمت به مشتریان؛

5.  مدلهای شبکه- برای تفکیک کارهای بزرگ و طرحههای پیچیده به اجزای کوچکتر، به منظور فراهم آوردن امکان تجزیه وتحلیل، برنامه ریزی و کنترل بهتر پروژه ها و طرحهای پیچیده؛

6.  شبیه سازی- برای تسهیل مدل سازی مسائل و آزمون راه حلهای گوناگون، تحت مفروضات متفاوت.

روشها و فنونی که تحت عنوان رهیافت کمی به مدیریت مطرح می شوند از ویژگیهای ذیل برخوردارند:

1.     تمرکز بر تصمیم گیری برای نیل به اهداف غایی فعالیتهای مدیریتی؛

2.     استفاده از شاخصهای اقتصادی تصمیم گیری، مانند هزینه، درآمد، و نرخ بزاگشت سرمایه؛

3.     استفاده از مدلهای ریاضی با در نظر گرفتن قواعد و روابط کمی پیچیده؛

4.     استفاده از رایانه برای پردازش سریع اطلاعات در مقدار زیاد.

 

جهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید .