ثبت شرکت » صفحه 91 » ثبت و تغییرات شرکت در سراسر ایران

عوامل تاثیر گذار بر کارآفرینی سازمانی و نقش آن در پیاده سازی استراتژی های بازاریابی

ثبت محدود- ثبت تعاونی- تغییرات - ثبت شرکت –تغییرات خاص –تغییرات محدود – صورتجلسات – پلمپ دفاتر
کمترین هزینه و هدیه ویژه و فروشگاه اینترنتی طراحی سایت

عوامل تاثیر گذار بر کارآفرینی سازمانی و نقش آن در پیاده سازی استراتژی های بازاریابی

چکیده: امروزه سرعت نوآوری و ارائه محصولات جدید به قدری افزایش یافته که تغییرات و ابتکارات به امری عادی در بازار تبدیل شده وآنچه که شرکت ها به عنوان مزیت رقابتی در مقابل سایر رقبا برای خود در نظر می گیرند به سرعت توسط دیگران تقلید شده و از اهمیت آن کاسته می شود و باعث شده تا حیات شرکت ها هر چه بیشتر در معرض خطر قرار گیرد و یافتن راه چاره به عنوان دغدغه فکری همیشگی برای مدیران شرکت ها مطرح شود. از این رو اگر تصمیم¬گیرندگان و کارکنان سازمانی کارآفرین باشند، فرصت¬های اقتصادی را بهتر درک کرده و قادرند از منابع موجود به منظور نوآوری، ارزش آفرینی، خلق ثروت و بهبود کیفیت زندگی و در نهایت پیشبرد استراتژی¬های بازاریابی استفاده بیشتری نمایند و در نتیجه سریعتر رشد کرده و در صحنه رقابت بیشتر دوام آورند یکی از راهکارهای پیش روی این شرکت ها، توجه به کارآفرینی و استراتژی های مرتبط است. پژوهش حاضر به بررسی عوامل تاثیرگذار بر کارآفرینی سازمانی و نقش آن در پیاده سازی استراتژی های بازار پرداخته است . جامعه آماری پژوهش شرکت های شهرک صنعتی شماره یک اهواز است. از میان این صنایع، سه صنعت غذایی ، فلزی و خدمات مورد بررسی قرار گرفت. از مجموع 137 شرکت فعال در این سه صنعت، 111 شرکت به عنوان نمونه انتخاب شد. روایی و پایایی پرسشنامه با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ مورد سنجش قرار گرفت و تأیید شد. برای بررسی فرضیات از روش معادلات ساختاری با نرم¬افزارSmart PLS استفاده شدو برای توصیف داده¬ها از نرم¬افزار Spss نسخه 16 استفاده و سطح معناداری نیز 0.05 در نظرگرفته شد. نتایج تحقیق نشان داد که عوامل کارآفرینی سازمانی بر خلاقیت و نوآوری، سرمایه و فعالیت های بین المللی سازمان اثرگذاراست. خلاقیت و نوآوری، ایجاد سرمایه و فعالیت¬های بین¬المللی بر برند شرکت تاثیرگذارند و برند شرکت اثر مستقیمی بر پیاده¬سازی استراتژی های بازاریابی دارد.
کلید واژگان: کارآفرینی سازمانی، خلاقیت و نوآوری، برند و استراتژی¬های بازاریابی

مقدمه:
در عصر حاضر که تغییر و تحولات محیطی از مهم¬ترین چالش¬های فرا روی سازمان¬ها به شمار می-رود، بهره¬گیری مناسب از استعدادها و توانایی¬های افراد در تدوین چارچوب¬ها و الگوهای فکری جدید، شناسایی نیازهای واقعی مشتریان، بهبود مستمر خدمات، فرآورده¬های تولیدی و پیشبرد استراتژی¬های بازاریابی به شکلی رضایت بخش اهمیت فزاینده¬ای پیدا کرده است. سازمان¬ها برای مؤثر بودن، نیاز به افرادی آینده¬ نگر دارند که بدانند چه¬ کارهایی باید انجام شود تا بتوانند به راحتی با کسانی که گوش به-زنگ تحولات هستند ارتباط برقرار کرده¬، خود و سازمان را برای رویارویی با چالش¬های فردا آماده کنند.راه حل مشکلات آینده در استفاده از ابزارهایی نیست که به آنها عادت کرده¬ایم بلکه در ابزارهایی مانند تشویق و حمایت مدیریت عالی از فعالیتهای خلاق و نوآور کارکنان است که تاکنون کمتر از آنها استفاده شده است. امروزه سازمان¬ها دیگر نمی¬توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کار¬آفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه به رقبای چابک¬، منعطف¬،نوآور¬،فرصت¬گرا و کم هزینه خود فائق آیند¬،بلکه باید شرایطی را فراهم کنند تا همه¬ی کارکنان از چنین روحیه¬ی کارآفرینانه¬ای بهرمند شده و بتوانند به¬راحتی و به¬طور فردی یا گروهی¬، فعالیتهای کارآفرینانه خود را به اجرا در آورند.

مبانی نظری :
کارآفرین کیست؟
تحقیقات مختلفی در خصوص بررسی ارتباط صفات و ویژگی¬های شخصیتی با کارآفرینی صورت پذیرفته است، که طی آن صاحب¬نظران کوشیده¬اند تا نیم¬رخ روان¬شناختی کارآفرینان را شناسایی نمایند(مقیمی¬،¬¬1384¬). برخی از صاحب¬نظران برای تبیین ویژگی¬های کارآفرینان، آن¬ها را با استفاده از بعضی استعاره¬ها «به تسهیل¬گر اجتماعی»،«ورزشکار المپیک»، «رهبر ارکستر سمفونیک»، «خلبان هواپیمای جنگی»و «غزال تیزپا» تشبیه نموده¬اند. کارآفرینان در قالب تسهیل¬گر اجتماعی و اقتصادی، با فراهم آوردن منابع مالی و انسانی سرگردان، به¬عنوان نیروی تغییردهنده بازار، کسب و کار جدیدی را آغاز می¬کنند؛ همانند یک ورزشکار المپیک که به دنبال رکوردشکنی است، کارآفرین نیز در پی دست¬یابی به محصولات، خدمات و فرآیندهای جدید است که دیگران به آن دست نیافته¬اند؛ همان¬طور که رهبر ارکستر سمفونیک با رهبری خود نواها و موسیقی¬های مختلف را هماهنگ می¬سازد، کارآفرین نیز در نقش یک رهبر، منابع طبیعی، امکانات و منابع انسانی را طوری هماهنگ می¬سازد که کسب و کار موردنظر به نتیجه برسد؛ همانند خلبان هواپیمای جنگی که سرعت و تهور را درهم می¬آمیزد، کارآفرین نیز در مواجهه با شرایط بازار پویا و متغیر، با ریسک¬پذیری بالایی که دارد، به نیازهای بازار پاسخ می¬دهد و همان¬طور که غزال تیزپا به¬سرعت می¬جهد و چابک است، کارآفرین نیز تلاش می¬کند تا از حجیم شدن کسب و کار جلوگیری نموده و قدرت جست و خیز زیادی داشته باشد تا بتواند به¬راحتی فرصت¬های بازار را شناسایی نموده و از نظر رشد و سودآوری پیشگام گردد (مقیمی، 1392).

کارآفرینی سازمانی:
«کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که فعالیت¬های سازمانی را به سمت خلاقیت، نوآوری، مخاطره-پذیری و پیشتازی سوق می¬دهد.» مفهوم نوآوری از اجزا لاینفک کارآفرینی سازمانی در این تعریف است و بسیاری از محققان خلاقیت و نوآوری را به عنوان فعالیت¬های کارآفرینانه درنظر می¬گیرند و معتقدند که کارآفرینان سازمانی، نوآوران و مولدان ایده هستند. نتایج این نوآوری¬ها عبارت است از محصولات یا خدمات جدید، بازارها یا فرآیندهای جدید، دست¬یابی به یک سیستم توزیع جدید، پیاده کردن یک شیوه مدیریتی نوین و غیره (پیر¬س¬، 2009¬)
کارآفرینی سازمانی شامل پرورش رفتارهای کارآفرینانه در یک سازمان که قبلاً تأسیس شده می¬باشد. و به این معنی است که سازمان¬ها می¬توانند نوآوری¬های مفید را به وسیله تشویق کارکنان برای فکر کردن همانند کارآفرینان، توسعه دهند و به آن¬ها برای تعقیب برنامه¬هایشان، آزادی و انعطاف¬پذیری بدهند، بدون این¬که آن¬ها را در باتلاق بوروکراتیک قرار دهند. سازمان کارآفرینانه ممکن است به عنوان سیستم توانمندسازی افراد برای استفاده از فرآیندهای خلاق که آن¬ها را برای به کار گرفتن و نوآفرینی فنونی که می¬تواند به¬طور برنامه¬ریزی شده، سنجیده و پرمعنی در سطحی از فعالیت نوآورانه مطلوب قادر سازد، نگریسته شود. کارافرینی سازمانی برای اطمینان از بقاء، به¬وسیله بازسازی عملیات سازمان¬ها، تعریف مجدد مفهوم کسب و کار و افزایش ظرفیت¬های نوآوری و کیفیت موردنیاز در محیط پویا، ضروری است(مقیمی، 1392)

علل توجه به کارآفرینی سازمانی
امروزه به علت رویدادهای متنوعی که در سطوح اجتماعی، فرهنگی و کسب و کار رخ داده است، در کشورهای مختلف توجه خاصی به کارآفرینی وکارآفرینان می¬شود و تقویت کارآفرینی سازمانی در سازمان-های فعلی و ایجاد بستر مناسب برای توسعه آن، از ابزار پیشرفت اقتصادی کشورها به¬ویژه کشورهای در حال توسعه به شمار می¬رود. در هر سازمانی کارآفرینان به صورت بالقوه وجود دارند و باید تلاش کرد که توانایی آن¬ها بیشتر شود و مهم¬تر از همه باید شرایطی را فراهم نمود که کارآفرینان بتوانند ابراز وجود کنند و توانایی¬هاشان را به صورت بالفعل درآورند. در سطح اجتماعی به عباراتی نظیر «انجام دادن کار با ابتکار و کوشش شخصی و بدون کمک گرفتن از دیگران» علاقه زیادی نشان داده می¬شود. افرادی که به استعدادهای خود اعتقاد زیادی دارند غالباً تمایل دارند چیزهایی را ایجاد کنند که از خود آن¬ها باشد. آن-ها خواهان مسئولیت، نیاز شدید به مطرح کردن خود و آزادی بیش¬تر در ساختار سازمانی فعلی هستند. هنگامی که آن¬ها از چنین آزادی برخوردار نباشند و نیازهای آنان تأمین نشود ناکام شده و این ناکامی باعث می¬شود که بهره¬وری فرد کاهش یافته و حتی ممکن است فرد، سازمان خود را به امید برآورده کردن این نیازها در جایی دیگر، ترک کند( هادیزاده مقدم،1384). کارآفرینی سازمانی شیوه برانگیختن و سپس بهره¬گیری از افراد در درون یک سازمان می¬باشد؛ شیوه¬ای که افراد فکر می¬کنند قادرند کارها را به طریقی متفاوت و بهتر انجام دهند. در اغلب موارد که کارآفرینان سازمانی مورد حمایت سازمان قرار نمی-گیرند با تشویق و حمایت سرمایه گذاران مخاطره پذیر از سازمان خارج شده و تصمیم به کارآفرینی مستقل می¬گیرند. بنابراین به منظور جلوگیری از خروج افراد کارآفرین و توانمند از سازمان، توجه به کارآفرینی سازمانی و فراهم آوردن بستر مناسبی برای آن در استراتژی شرکت¬ها شدیداً مورد تأکید و توجه قرار می¬گیرد (ونکاتارامن، 2008).
محیط مناسب برای کارآفرینی سازمانی
برای ترویج کارآفرینی سازمانی باید شرایط مناسبی در درون سازمان وجود داشته باشد. عواملی که وسعت کارآفرینی را تحت تأثیر قرار می¬دهند جو یا محیط کارآفرینی نامیده می¬شود. بین فرهنگ و جو سازمانی تفاوت¬هایی وجود دارد. فرهنگ یک سازمان شامل ارزش¬ها، اعتقادات، تاریخچه، سنت¬ها و غیره است که مبانی عمیق¬تر سازمان را منعکس می¬کند. فرهنگ دارای سابقه طولانی عمیقاً ریشه¬دار و معمولاً به کندی تغییر می¬کند. اما جو سازمانی بیان¬گر الگوهای متناوب رفتاری است که در محیط روزمره سازمان به وسیله افراد با تجربه، درک و تفسیر می¬شود. چگونه درک افراد از این رفتارها، طرز فکر، عملکرد و بهره¬وری، آن¬ها را تحت تأثیر قرار می¬دهد؟ دکتر گوران ایکوال معتقد است که جو سازمانی، فرآیندهای روان¬شناختی و سازمانی نظیر ارتباطات، حل مشکل، تصمیم¬گیری، مدیریت تعارض، یادگیری، انگیزش، رضایت شغلی، توانایی نوآوری و در نهایت کارایی و بهره¬وری سازمانی را تحت تأثیر قرار می¬دهد

جهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید .

ادامه مطلب

عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان

عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان

چکيده: تحقيق حاضر با هدف شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي انسان ها به عنوان کارمند در سازمان ها انجام شده است. اين مقاله از نوع تحقيقات توسعه بوده و روش انجام آن پيمايشي و روش گردآوري اطلاعات مطالعات کتابخانه اي مي باشد. همچنين ابزار گردآوري اطلاعات فيش برداري بوده است. به طور کلي اخلاقيات در سازمان ها به عنوان سيستمي از ارزش ها و بايدها و نبايدها تعريف مي شود که بر اساس آن نيک و بدهاي سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمايز مي شود. به طور کلي انسان ها در بعد فردي و شخصيتي داراي ويژگي هاي خاص اخلاقي هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل مي دهد. ممکن است همين افراد وقتي در يک جايگاه و پست سازماني قرار مي گيرند عواملي موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتي از بعد فردي سر بزند که اين ويژگي هاي انساني بر روي ميزان کارايي و اثر بخشي سازمان تاثير بگذارد. از طرفي اخلاقي بودن يا نبودن رفتارها و عملکرد مي تواند موجب بروز پيامدهاي مثبت يا منفي در سطح سازمان گردد. لذا در تحقيق حاضر به منظور شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارمندان پس از بيان مسئله و ادبيات نظري تحقيق؛ ضرورت و اهميت اخلاق از ديدگاه اسلامي تشريح شده و سپس با بررسي و جمع بندي مدل هاي مختلف در زمينه رفتار اخلاقي در سازمان؛ يک مدل جامع و مفهومي با سه سطح بيروني سازمان؛ داخلي سازمان و فردي ارائه شده و در ادامه اجزاي آن تشريح شده است.
کليدواژه ها: رفتار اخلاقي؛ اخلاق داري؛ اخلاق؛ سلامت اداري.

مقدمه:
اخلاق را مجموعه‌اي از صفات روحي و باطني انسان تعريف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاري که از خلقيات دروني انسان ناشي مي‌شود، بروز ظاهري پيدا مي‌کند و بدين سبب گفته مي‌شود که اخلاق را از راه آثارش مي‌توان تعريف کرد. استمرار يک نوع رفتار خاص، دليل بر آن است که اين رفتار يک ريشه دروني و باطني در عمق جان و روح فرد يافته است که آن ريشه را خلق و اخلاق مي‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهاي فردي تلقي مي‌کنند، اما رفتارهاي فردي وقتي که در سطح جامعه يا نهادهاي اجتماعي تسري پيدا مي‌کند و شيوع مي‌يابد، به نوعي به اخلاق جمعي تبديل مي‌شود که ريشه‌اش در فرهنگ جامعه مي‌دواند و خود نوعي وجه غالب مي‌يابد که جامعه را با آن مي‌توان شناخت. (قراملکي، 1387) امروز در تجزيه و تحليل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش هاي اخلاقي يکي از الزامات است. نماد بيروني سازمان ها را رفتارهاي اخلاقي آنها تشکيل مي‌دهد که خود حاصل جمع ارزش هاي گوناگون اخلاقي است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز يافته است.
در شرايط کنوني رعايت نشدن برخي معيارهاي اخلاقي، نگرانيهاي زيادي را در بخشهاي دولتي و غيردولتي به وجود آورده است. سقوط معيارهاي رفتاري در بخش دولتي، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوي مبناهاي نظري در اين رابطه بوده تا بتوانند مسير مناسب اجرايي آن را فراهم سازند. لذا يکي از عمده ترين دغدغه هاي مديران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب بـراي عوامل انساني شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئوليت و تعهد کامل به مسايل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقي حاکم بر شغل و حرفه خود را رعايت کنند. اولين گام در دستيابي به اين اهداف درک صحيح از مفهوم اخلاق و شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان مي باشد تا در گام هاي بعدي بر روي اين عوامل مداقه لازم صورت پذيرد.
اخلاقيات در سازمان به عنوان سيستمي از ارزش ها و بايدها و نبايدها تعريف مي شود که بر اساس آن نيک و بدهاي سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمايز مي شود. به طور کلي انسان ها در بعد فردي و شخصيتي داراي ويژگي هاي خاص اخلاقي هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل مي دهد. ممکن است همين افراد وقتي در يک جايگاه و پست سازماني قرار مي گيرند عواملي موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتي از بعد فردي سر بزند که اين ويژگي هاي انساني بر روي ميزان کارايي و اثر بخشي سازمان تاثير بگذارد. رفتارهاي متفاوت اخلاقي افراد به عنوان کارمندان سازمان در يک طيف خطي که يک سر آن سلامت اداري و سر ديگر طيف فساد اداري مي باشد قابل تحليل مي باشد و ميزان سلامت اداري در ميزان موفقيت سازمان در انجام ماموريت ها، اجراي راهبردها و برنامه ها و در نهايت دستيابي به اهداف سازماني نقش به سزايي را ايفا مي کند. اولين گام در دستيابي به اين اهداف درک صحيح از مفهوم اخلاق و شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان مي باشد که در اين تحقيق سعي شده تا به طور جامع اين عوامل احصاء و طبقه بندي گردند.
از همين رو مسئله اصلي تحقيق حاضر اين است که چه عواملي بر رفتارهاي اخلاقي انسان ها به عنوان يک کارمند سازمان، تاثير مي گذارد؟

اهميت و ضرورت بحث هاي اخلاقي:
اخلاق از مهمترين مباحث ديني است و از يک نظر مهمترين هدف انبياي الهي را تشکيل مي دهد، زيرا بدون اخلاق نه دين براي مردم مفهومي دارد، و نه دنياي آنها سامان مي يابد. اصولا زماني انسان شايسته نام انسان است که داراي اخلاق انساني باشد و در غير اين صورت حيوان خطرناکي است که با استفاده از هوش سرشار انساني همه چيز را ويران ميکند، و به آتش مي کشد، براي رسيدن به منافع نامشروع مادي جنگ به پا مي کند، و براي فروش جنگ افزارهاي ويرانگر تخم تفرقه و نفاق مي پاشد، و بي گناهان را به خاک و خون مي کشد. با اين اشاره به سراغ قرآن مي رويم و اين حقيقت را از زبان قرآن مي شنويم:
1 - هو الذي بعث في الاميين رسولا منهم يتلوا عليهم آياته و يزکيهم ويعلمهم الکتاب والحکمة و ان کانوا من قبل لفي ضلال مبين (سوره جمعه، آيه 2)
او کسي است که در ميان جمعيت درس نخوانده رسولي از خودشان برانگيخت که آياتش را بر آنها مي خواند و آنها را تزکيه مي کند و به آنان کتاب و حکمت ميآموزد هرچند پيش از آن در گمراهي آشکاري بودند!
2 - لقد من الله علي المؤمنين اذ بعث فيهم رسولا من انفسهم يتلوا عليهم آياته و يزکيهم و يعلمهم الکتاب و الحکمة و ان کانوا من قبل لفي ضلال مبين (سوره آل عمران، 164)
خداوند بر مؤمنان منت نهاد (و نعم ت بزرگي بخشيد) هنگامي که در ميان آنها پيامبري از خودشان برانگيخت که آيات او را بر آنها بخواند، و آنان را پاک کند و کتاب و حکم تبه آنها بياموزد، هرچند پيش از آن، در گمراهي آشکاري بودند.
3 - کما ارسلنا فيکم رسولا منکم يتلوا عليکم آياتنا و يزکيکم و يعلمکم الکتاب و الحکمة و يعلمکم ما لم تکونوا تعلمون (سوره بقره، آيه 151)
همان گونه (که با تغيير قبله نعم تخود را بر شما ارزاني داشتيم) رسولي از خودتان در ميانتان فرستاديم، تا آيات ما را بر شما بخواند، و شما را پاک کند و کتاب و حکم تبياموزد، و آنچه را نمي دانستيد، به شما ياد دهد.
4 - ربنا و ابعث فيهم رسولا منهم يتلوا عليهم آياتک و يعلمهم الکتاب و الحکمة و يزکيهم انک انت العزيز الحکيم (سوره بقره، آيه 129)
پروردگارا! در ميان آنها پيامبري از خودشان برانگيز! تا آيات تو را بر آنان بخواند، و آنها را کتاب و
حکمت بياموزد و پاکيزه کند، زيرا تو توانا و حکيمي (و بر اين کار قادري)!
5 - قد افلح من زکيها و قد خاب من دسيها (سوره شمس، آيات 9 و 10)
هرکس نفس خود را پاک و تزکيه کرد، رستگار شد - و آن کس که نفس خويش را با معصيت و گناه آلوده ساخت، نوميد و محروم گشت!
6 - قد افلح من تزکي و ذکر اسم رب-ه فصلي (سوره اعلي، آيات 14 و 15)
به يقين کسي که پاکي جست (و خود را تزکيه کرد) رستگار شد - و (آن کس) نام پروردگارش را ياد کرد، سپس نماز خواند!
7 - و لقد آتينا لقمان الحکمة ان اشکر لله (سوره لقمان، آيه 12)
ما به لقمان حکمت (ايمان و اخلاق) آموختيم (و به او گفتيم) شکر خدا را به جا آور!
در مجموع اين آيات در واقع يک حقيقت را دنبال مي کنند، و آن اين که يکي از اهداف اصلي بعثت پيامبر اسلام صلي الله عليه و آله تزکيه نفوس و تربيت انسانها و پرورش اخلاق حسنه بوده است. اين نکات در آيات فوق قابل ملاحظه است:
اين تاکيدهاي پي در پي و بي نظير دليل روشني است بر اهميتي که قرآن مجيد براي پرورش اخلاق و تزکيه نفوس قائل است، و گويي همه ارزشها را در اين ارزش بزرگ خلاصه مي کند، و فلاح و رستگاري و نجات را در آن ميشمرد.
همين معني با مختصر تفاوتي در آيه ششم آمده و جالب اين که «تزکيه اخلاق» در آن مقدم بر نماز و ياد خدا ذکر شده که اگر تزکيه نفس و پاکي دل و صفاي روح در پرتو فضائل اخلاقي نباشد، نه ذکر خدا به جا مي رسد و نه نماز روحانيتي به بار مي آورد.

ادامه مطلب

تئوری سازمانی مثبت‌گرا دریچه ای به سوی شکوفایی فردی و سازمانی

تئوری سازمانی مثبت‌گرا دریچه ای به سوی شکوفایی فردی و سازمانی

چکیده: تئوری‌های سازمانی ابزار تفکر و عمل مدیران سازمانی محسوب می‌شوند. سیر تکوین نظریه‌پردازی رفتار سازمانی و مدیریت امروزه به تئوری‌های مثبتگرایانه در سازمان دست پیدا کرده است، تئوری‌هایی که ریشه در افکار و دستاوردهای روانشناسی مثبت‌گرا دارند. تئوری مثبتگرایی در کار نگاهی انسانی، و اخلاق‌گرا به محیط کار و کارکنان داشته و به خلق مزیت رقابتی منجر می‌شود. در این مقاله به بحث در خصوص تاریخچه، ماهیت، وسعت، اهمیت و پیامدهای تئوری پردازش سازمانی مثبت‌گرا پرداخته می‌شود.

واژه‌های کلیدی: تئوری‌های سازمان- سازمانی مثبت‌گرا- روانشناسی مثبت‌گرا- رفتارسازمانی مثبت‌گرا- پژوهش سازمانی مثبت‌گرا

1- مقدمه
مدیریت و رهبری در عین جذابیت به یکی از پیچیده‌ترین مفاهیم سازمانی تبدیل شده است. پیچیدگی ذاتی بشر در کنار شتاب فزاینده تغییرات،‌ درک عوامل موفقیت سازمان را دشوارتر ساخته است. هزاره سوم با مسائل مهمی همچون افزایش دموکراسی، افزایش جمعیت، جهانی‌شدن، گسترش ارتباطات و اطلاعات، مسائل اخلاقی و مسئولیت اجتماعی، افزایش انتظارات مشتریان، رقابت فزاینده سازمان‌ها، سرعت رشد دانش و فناوری، و... دست‌به‌گریبان شده است. در پرتو این‌چنین مسائلی بشر با مشکلات عدیده اجتماعی، عاطفی، هیجانی، شخصیتی و رفتاری زیادی همچون استرس، افسردگی، تعارض، پرخاشگری، تعارض، خیانت، ازخودبیگانگی، فرسودگی هیجانی و...مواجه شده است که به‌نوبه خود سازمان‌ها را نیز با مشکلاتی همچون کاهش بهره‌وری و عملکرد، افزایش خروج کارکنان، افزایش حوادث شغلی، و... مواجه کرده است. ازاین‌رو به نظر می‌رسد مهم‌ترین مسئله قرن حاضر نیاز به یک نظریه جامع و کاربردی باشد که بتواند چنین مسائل بغرنجی را در خود جای دهد و البته چشم‌اندازی فراتر از حل مسئله و آسیب‌شناسی ارائه دهد چراکه در عصر پررقابت امروز، حفظ حداقل استاندارد دیگر پاسخگوی چالش‌های فرا روی مدیران و سازمان‌ها نخواهد بود. از سویی باید گفت که تئوری‌های مدیریت و رفتار سازمانی نقش فزاینده‌ای در شکل‌گیری نگرش مدیران و رهبران و سبک مدیریت آن‌ها خواهد داشت. در آغاز قرن بیست و یکم، با الهام از نهضت روانشناسی مثبت‌گرا، تئوری پردازی سازمانی مثبت‌گرا در سازمان تجلی پیدا کردند و خیلی زود جایگاه ویژه‌ای در سازمان کسب کردند. تئوری سازمانی مثبت‌گرا پاسخی است به چالش‌های مطرح‌شده بالا که در ادامه موردبحث قرار خواهد گرفت.

2- مروری بر نظریه‌ها و چالش‌های سازمانی
نظریه‌ها جایگاه ویژه‌ای در علوم مختلف دارند و ازاین‌رو امروزه در رشته‌های مختلف علمی واحدهای درسی مختلفی جهت آشنایی دانشجویان با مکاتب مختلف نظری آن حوزه تدریس می‌شود. درک و فهم تئوری سازمانی مثبت‌گرا با تعریف نظریه و جایگاه آن در شکل‌گیری نگرش و رفتار مدیران و همچنین مقایسه آن با سایر نظریه‌ها آسان‌تر شده و درعین‌حال می‌تواند اهمیت آن را در ارتباط و در مقایسه با سایر نظریه‌ها آشکارتر سازد. به‌طورکلی می‌توان گفت هر اقدامی که مدیر انجام می‌دهد تا حدودی مبتنی بر استفاده از نظریه‌ها است [1]. نظریه‌ها به ما کمک می‌کنند تا مشکلات و مسائل خاص خود و دیگران را در ساختار و چارچوب خاصی درک کنیم. نظریه‌ها راهنمایی برای فعالیت‌های مختلف مدیران است که می‌توان از آن به‌عنوان ابزاری برای تبیین و توجیه اقدامات و فعالیت‌های مختلف بهره جست. تئوری روشی برای توجیه و قابل‌درک کردن یک موقعیت نگران‌کننده است که به ما امکان می‌دهد منبع و ذخیره عادات خود را به‌طور کارآمدتر به اجرا درآوریم. نظریه موجب ایجاد یک‌زبان مشترک برای درک بهتر نقش‌ها در جامعه است که ما در آن زندگی می‌کنیم. فهم اینکه چه چیزی اتفاق می‌افتد و چرا آن پدیده رخ می‌دهد در سایه درک کاربرد نظریه مقدور است [2]. تئوری نگرشی منظم، سنجیده و عقلایی از موقعیت فراهم می‌سازد و گزینش اصول مدیریت، راهنمای افراد است [3]. در قلمرو مدیریت، نظریه سازمان به توضیح و تبیین ساختار و پویایی‌های سازمانی پرداخته درصدد کشف و ارائه اصول و قوانین رفتار سازمانی به‌منظور هدایت تحقیق علمی و راهنمای عمل مدیریت است [4]. کلینجر نظریه را به‌عنوان مجموعه‌ای از امور ذهنی (مفاهیم) تعاریف، پیشنهادات مرتبط باهم که دیدگاه منظری را در مورد یک پدیده با مشخص کردن روابط متغیرها ارائه داده و هدف آن تبیین و پیش‌بینی پدیده‌هاست تعریف می‌کند [1] درمجموع می‌توان گفت نظریه‌ها نقش بسزایی در افزایش درک ما از چرایی و روابط رفتارها و انگیزه‌ها با عوامل مختلف، و نوع نگرش و عمل مدیران دارند.
در یک تقسیم‌بندی کلی نظریه‌های مدیریت می‌توان آن‌ها را به سه دسته کلی تقسیم کرد [1، 4، 5] تئوری‌های سازمانی کلاسیک، رویکرد روابط انسانی و رویکرد رفتاری. نظریه‌سازمانی کلاسیک (علمی، اداری، بوروکراتیک) در طی سال‌های اولیه این قرن پدیدار گشت که دو دیدگاه متفاوت از مدیریت را در برمی‌گیرد: مدیریت علمی و مدیریت اداری ازنقطه‌نظر تاریخی مدیریت علمی بر مدیریت کار و کارگر تمرکزیافته و مدیریت اداری مباحثی را در رابطه بااینکه چگونه سازمان به‌طورکلی بایستی اداره شود را عنوان می‌نماید [1]. درمجموع در این نظریه، انسان ابزارسازمانی و سازمان یک ماشین فرض شده است که در آن‌همه رفتارها قابل پیش‌بینی و از قبل برنامه‌ریزی‌شده است به‌طوری‌که عقلانیت حرف اول را می‌زند. این دیدگاه کمترین نقش را برای عواطف و انگیزه‌های روان‌شناختی و اجتماعی و گروه‌های غیررسمی کارکنان در نظر گرفته و از سبک مدیریتی استبدادی بالا به پایین استفاده می‌کند. و پاداش مادی و انگیزش بیرونی را تنها محرک عملکرد قلمداد می‌کند [[1، 4، 5، 6] رویکرد دوم رویکرد روابط انسانی است. همچون نهضت روانشناسی مثبت‌گرا، تلاش‌های اولیه‌های مثبت‌گرایی سازمان را باید در این رویکرد جست‌وجو کرد. آغاز نهضت روابط انسانی با انجام مطالعات هاثورن (اواخر دهه 1920 تا اوایل دهه 1930) شناخته می‌شود. نتایج این پژوهش نشان داد که عواطف گروهی نقش بسیار مؤثری در تولید و بهره‌وری ایفا می‌کند، درواقع هنجارهای گروهی و روابط غیررسمی امکان حذف شدن فرد در مقابل فشارهای خارجی را موجب می‌شود. البته عده‌ای معتقدند که در اصل پیدایش مکتب روابط انسانی به‌وسیله التون مایو و دستیارانش اتفاقی بود! چراکه وی و دستیارانش در ابتدا قصد نداشتند آزمایش‌هایی برای پیدا کردن روابط غیررسمی و سازمان غیررسمی و اهمیت آن در سازمان رسمی انجام دهند، بلکه حسب اتفاق و در حین تحقیق علمی تجربی بر روی تأثیر عوامل فیزیکی و مادی برافزایش کارایی در حمایت از مدیریت علمی (تیلوریسم) به این دستاورد عظیم جهانی رسیدند [7] بااین‌حال، باید اذعان کرد که این رویکرد به‌ویژه در شرایط آن روز که کارگران تحت سیطره مطلق مدیریت علمی قرار داشتند بسیار اثرگذار بوده، و علی‌رغم انتقادهایی که ممکن است به این رویکرد بشود نمی‌توان از نتایج چشم‌گیر این رویکرد چشم‌پوشی کرد. این جنبش بر مواردی همچون توجه به روابط اجتماعی، رضایت و انگیزش کارکنان و نیاز مدیران به کسب مهارت اجتماعی تأکید دارد و درنهایت این جنبش منجر به پایه‌گذاری مبانی رشته رفتار سازمانی برای مطالعه رفتار افراد و گروه‌ها در سازمان شد [5] از میان بینش‌های این جنبش نظریه‌هایی همچون نیازهای انسانی مزلو (1908-1970) و نظریه دوعاملی X و Y مک گریگور (1906-1964) ظهور کردند که علی‌رغم انتقادهایی که به آن‌ها می‌شود، بااین‌حال همچون نهضت روابط انسانی تأثیر عمیقی بر شناخت کارکنان و توجه به بعد انسانی و عاطفی آن‌ها برجای گذاشتند و برای اولین بار مسئله رابطه بین انگیزش و شادمانی افراد با عملکرد و بهره‌وری آن‌ها موردتوجه قرار گرفت و این فرضیه مطرح شد که کارکنان شاد نسبت به کارکنان ناشاد بهره‌وری و عملکرد بیشتری دارند [8] در این رویکرد مفاهیمی همچون نیازهای اجتماعی و روان‌شناختی، ادراکات، باورها، انگیزه‌ها ارزش‌های افراد، گروه‌های غیررسمی، پشتیبانی مدیریت، رهبری مردم گرایانه موردتوجه قرار گرفت [4]. رویکرد سوم مدیریت، نظریه‌های رفتاری هستند. دانشمندان علوم رفتاری هر دو مدل کلاسیک عقلانی- اقتصادی و مدل اجتماعی روابط انسانی را تصویر ذهنی ناقصی از کارکنان در محیط کار می‌دانند [1،4] نظریه‌های کلاسیک و روابط انسانی به ترتیب تأثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را، نادیده می‌گرفتند. نظریه علوم رفتاری ضمن ترکیب آن‌ها، اصولی مأخوذ از روانشناسی، جامعه‌شناسی، علوم سیاسی، و اقتصادی را نیز به آن می‌افزاید [4]. این رویکرد سازمان پویایی‌های بین سازمان و فرد را بیشتر مدنظر قرار می‌دهد و تلاش می‌کند بین نیازهای فردی و سازمانی هماهنگی ایجاد کند. در این رویکرد سازمان به‌مثابه یک سیستم باز اجتماعی در نظر گرفته‌شده و به مسائل انگیزشی نیز در چارچوب همین اصول توجه می‌گردد. [1،4،5،6] به اعتباری می‌توان گفت هیچ‌یک از این رویکردها نتوانسته‌اند تاکنون پاسخ قطعی به مسائل محیط کار در هزاره سوم ارائه بدهند و ازاین‌رو نیاز به نظریه‌پردازی در عرصه مدیریت و رفتار سازمانی همچنان پابرجاست. از سوی دیگر، هرچند باید گفت با گذر از مدیریت کلاسیک انسان بیشتر محور توجهات قرارگرفته، بااین‌حال چالش‌ها و سؤالات بی‌پاسخ بسیاری همچنان باقی‌مانده است. و رویکردهایی که تاکنون ظهور پیداکرده‌اند بیشتر رویکرد مبتنی بر آسیب‌شناسی و توجه به حل مسئله‌دارند و حفظ استاندارد و عملکرد معمول برای آن‌ها بیشترین اولویت و اهمیت را داشته، و کمتر به رشد و تعالی فردی و سازمانی توجه نشان می‌دهند [9،10]. از سوی دیگر، چالش‌ها و مسائل اخلاقی، عاطفی و هیجانی در این رویکردها کمتر موردتوجه بوده است. به‌ویژه اینکه شرایط زندگی بشر هزاره سوم با توجه به شرایط ویژه آن لاجرم با مسائل روحی و روانی بسیاری مواجه می‌باشد. به‌طوری‌که ابتلا به انواع بیماری‌های روحی و روانی در هزاره سوم رشد و شدت بیشتری یافته است. به همین دلیل در کتاب‌های درسی مدیریت و سازمان همواره فصل‌هایی به مدیریت استرس، اعتیاد، تعارض و سایر مشکلات روانی و رفتاری اختصاص داده می‌شود. و کمتر به مسائل مثبت مربوط به رشد و شکوفایی کارکنان توجه می‌شود. از سویی در هزاره سوم به کارکنان و سازمان‌هایی نیاز داریم که ضمن اینکه بتوانند به‌سرعت خودشان را با تغییرات سازگار کنند و از چالش‌ها به‌عنوان فرصتی برای رشد و سرآمدی استفاده کنند خودشان بتوانند با استفاده از شناسایی، شکوفایی و استفاده از توانمندی‌ها و ظرفیت‌های خود رهبری تغییرات را بر عهده بگیرند. نهضت روانشناسی مثبت‌گرا به‌طورکلی و تئوری سازمانی مثبت‌گرا به‌طور خاص، یک چارچوب اخلاقی، جامع، کاربردی، کم‌هزینه و جذاب را برای حل‌وفصل بحران‌های فردی و سازمانی و افزون بر آن تعالی و سرآمدی افراد و سازمان‌ها مطرح کرده‌اند. که در ادامه به‌طور مفصل‌تری به آن اشاره خواهد شد.

3- روانشناسی مثبت‌گرا (Positive psychology)
بعد از دو جنگ جهانی اول و دوم که‌موجی از نومیدی، مشکلات روانی و منفیگرایی را در فضای کلی جهان و به‌خصوص کشورهای درگیر جنگ جهانی حاکم کرد، مارتین سلیگمن در دهه نود میلادی موج جدیدی از تفکر و اندیشه درباره انسان را به راه انداخت که هدفش بهبود زندگی بود که امروز از آن تحت عنوان"روان‌شناسی مثبت‌گرا"یادکرده می‌شود. درواقع، روان‌شناسی مثبت‌گرا بعد از معرفی رسمی در اجلاس انجمن علمی روانشناسی آمریکا در سال 1998، شکوفا و به نقطه عطفی برای جامعه پژوهشگران و کارورزان علاقه‌مند به بهبود جنبه‌های مختلف جامعه تبدیل گردید [9،10] درواقع، آنچه که توسط سلیگمن و تنی چند از روان‌شناسان دیگر در توجه دوباره به دو مأموریت فراموش‌شده، کمک به مردم سالم برای شادتر و مولدتر شدن و تحقق ظرفیت انسانی، در تحقیقات روانشناسی صورت گرفت نتیجه‌اش ایجاد یک موجی از علاقه به نظریه‌پردازی و تحقیق تجربی بوده؛ که امروز به‌عنوان روان‌شناسی مثبت‌گرا شناخته می‌شود [9، 10]. درواقع،‌ در طول قرن 20 همواره این سؤال مطرح بود که" انسان‌ها چه ضعف‌ها و خطاهایی دارند؟" این سؤال سیل عظیمی از توجه به" نیمه‌تاریک انسان‌ها" و جنبه‌های منفی آن‌ها را به راه انداخت. با آغاز قرن 21 این سؤال مطرح شد که "انسان‌ها چه توانمندی‌ها و نقاط قوتی دارند؟". این سؤال جان کلام روان‌شناسی مثبت‌گراست که می‌کوشد با اتخاذ رویکردی علمی و کاربردی به کشف نقاط قوت مردم و ارتقاء عملکرد مثبت آن‌ها بپردازد [12]. در همین راستا پیترسون و سلیگمن (2004) در مقابل تشخیصی و آماری آسیب‌های روان‌شناختی ویرایش چهارم (DSM-IV) به یک طبقه‌بندی در خصوص توانمندهای شخصی و فضیلت‌ها پرداختند (CSV) پرداختند و درنهایت مطابق ملاک‌های نظر خود 24 توانمندی را شناسایی کردند که آن‌ها را در 6 طبقه کلی تقسیم‌بندی نمودند [13]. به‌طور خلاصه، هسته فلسفی روانشناسی مثبت‌گرا توجه به قوت‌ها و توانمندی‌ها به‌جای توجه صرف به رفع اشکالات درروان درمانی سنتی است [13]. درواقع، درحالی‌که رسالت رویکرد سنتی و منفی‌گرا تمرکز روی درمان افراد مشکل‌دار است، ولی در رویکرد جدید و مثبت‌گرا توجه به این نکته است که چگونه می‌شود بستر و فضایی برای سعادت و بهروزی همه بشر فراهم ساخت و درمجموع، و نگاه خوش‌بینانه‌تری نیز به انسان دارد.

ادامه مطلب

ارتباط روانشناسي و مديريت اداري

ثبت محدود- ثبت تعاونی- تغییرات - ثبت شرکت –تغییرات خاص –تغییرات محدود – صورتجلسات – پلمپ دفاتر
کمترین هزینه و هدیه ویژه و فروشگاه اینترنتی طراحی سایت

ارتباط روانشناسي و مديريت اداري

وجود ارتباط ميان روانشناسي تربيتي و مديريت فرهنگي، از وجوه و ابعاد و ويژگيهاي پيشرفتهاي علمي و رهيافتهاي نوين دانش بشري است كه بر خصيصه برهم تافتگي و در هم تنيدگي دانشها در دوران معاصر استوار است. در گذشته دانشهاي بشري از يكديگر متمايزتر و نامرتبط‌تر بودند، اما در حد تخصصي و تنوعي كه امروزه دارند نمي‌رسيدند؛ چنانكه حكيمي چون ابن‌سينا مي‌توانست در همه فنون و علوم روز هماوردي نمايد و به عنوان حكيم كه اصطلاحي براي دارندگان همه، يا اكثر دانشها بود، مشهور و زبانزد شود. شيخ بهايي نيز در بيشتر علوم عصر خويش سرآمد بوده هرچند در عصر وي (قرن يازدهم) دايره و دامنه علوم گسترده‌تر شده بود، و امكان تخصص يافتن در هر يك از علوم به مراتب سخت‌تر. با اين حال شيخ بهايي 88 كتاب و رساله در علوم مختلف و متنوع حتي در رشته‌هاي حساب، مهندسي، هيئت و نجوم و نيز نوارد و غرائب از خود به جاي نهاده ولي بازهم اظهار عجز مي‌نمايد و چنين مي‌گويد:

«بر هر دانشي چيره شدم، اما هر صاحب دانشي (متخصصي) بر من چيره شد.» همان‌سان كه پيشرفت علوم، زاييده تخصصهاي جديد است، به گونه‌اي طبيعي نياز هر يك از رشته‌هاي دانش را به يكديگر نيز به صورت فزاينده‌اي اقتضاء داشته است. به طوريكه امروزه رشته‌هايي چون: جامعه شناسي، زبان شناسي، ادبيات، فلسفه و پزشكي و روانشناسي و فيزيك و فنوني چون مديريت و تربيت به هم وابسته شده و از آبشخور يكديگر تغذيه مي‌شوند و به شبكه انديشگامي تبديل شده‌اند.

در اين نوشتار اشاره‌اي داريم به نزديكي دو دانش: مديريت و روانشناسي و به اجمال نگاهي داريم به اين رهيافت جديد كه امروزه مديريت با در نظر گرفتن ساير دانشهاي مربوط به انسان (علوم انساني) پيوندي استوارتر و محكمتر يافته به طوريكه حوزه عملكرد هر يك از اين علوم به هم نزديكتر شده است و در نظر گرفتن يكي بدون ديگري؛ عملاً امكان بهره برداري از هر دوي آنها را ناممكن مي‌سازد. البته در گذشته اين طرز تلقي متداول بوده و از معصومين عليه‌السلام نيز روايت شده كه «عقل سليم در جسم سليم است.» (1) اما آنچه امروزه در علم مديريت مطمح نظر مي باشد، سلامتي روح و رواني و نقش آن در مديريت و گردش امور سازمانها و موسسات است كه بر اين اساس صحت بدنه و جسم و سيستم مديريتي سازمانها بر صحت روح و روان و بهره برداري از دانش روانشناسي استوار است. اين پديده قالبي فراروانشناسي دارد و مي‌تواند در آينده عنوان دانشي مستقل را نيز به خود اختصاص دهد.

دكتر «ناتا نيل براندن» كه او را «پدر جنبش خودباوري» نيز لقب داده‌اند، درباره لزوم پرداخت سازمانها به مسائل روحي و رواني نيروي انساني خود و نيز اهتمام ويژه به اين موضوع مي‌نويسد:

«سازمانهاي سده 21 نياز به كاركناني دارد كه همگي مستقل، خوداتكاء، با اعتماد به نفس و آفريننده و در يك كلام خودباور باشند.»

وي همچنين معتقد است: «براي رويارويي با چالش‌هاي دنياي پيچيده، چالشي و رقابتي امروز، بايد به صفت خودباوري متصف بود.» (2) به نظر مي‌رسد در اين سخن وي بيشتر به سازمانها و روح حاكم بر آنها نظر دارد،اما ترديدي نيست كه روح سازماني در حقيقت چيزي جز نيروي انساني شاغل در آن نيست، بنابراين ويژگيهاي رواني فوق كه وجه بارز آنها در صفت«خودباوري» تبلور مي‌يابد، مربوط به انسانها بوده و نزديكي دو شاخه از علوم روانشناسي و دانش مديريت را تبيين مي‌نمايد.

تعاليم و آموزه‌هاي اسلامي، به گونه‌اي محسوس و ملموس، به ايجاد و تقريب و نزديكي ميان دو محور فوق در تربيت، تهذيب و پرورش روحي انسانها و بازسازي و به سازي اجتماعي، گرايش دارد و افرادي كه به اين آموزه ها عمل مي‌نمايند، ناخودآگاه روح و ملكه خودباوري و عزت نفس در آنها تكوين يافته و در برابر پستي و فرومايگي روحي و اجتماعي ، ايستادگي مي‌نمايد. اين سخن اميرالمومنين علي عليه‌السلام علاوه بر شناخت ارزش نفس توسط انسانها و خودشناسي، بر اتكاي به نفس و توانايي و استعدادهاي دروني آنها نيز دلالت دارد؛ مي‌فرمايد:

هلك امرؤ لم يعرف قدره. (3) كسي كه قدر و منزلت خويش را نشناسد، هلاك خواهد شد.

دلم كه گوهر اسرار و عشق در آن است

توان به دست تو دادن، گرش نكو داري،

جهت کسب اطلاعات بیشتر و مشاوره جهت امور ثبت شرکت به سایت www.arshiyagroup.ir مراجعه نمایید و یا با ایمیل info@arshiyagroup.ir تماس حاصل فرمایید

ادامه مطلب

10 عامل مهم شكست نوآوري

10 عامل مهم شكست نوآوري

در حالي كه به احتمال زياد قادر به محاسبه دقيق درصد شكست نوآوريهاي تجاري نيستيم ولي توافق عمومي براين است كه مي توانيم چنين فرضي را بپذيريم. پس از چندين سال تحقيق و مشاهده، دلايل مشابهي براي به نتيجه نرسيدن نوآوريها به دست آمده است. در اينجا 10 عامل مهم شكست نوآوري ذكر مي شود:

نبود فرهنگي كه از نوآوري حمايت كند؛

احساس مالكيت نكردن و از آن خود ندانستن سازمان توسط مديران؛

فقدان يك فرايند گسترده و فراگير جهت نوآوري؛

! تخصيص ندادن منابع كافي براي اين فرايند؛

عدم ارتباط بين پروژه ها و طرحها با استراتژي سازمان؛

صرف نكردن زمان و انرژي كافي براي رفع ابهامات سازماني؛

ايجادنكردن تنوع در فرايندها (عقايد مختلف و متضاد)؛

توسعه نـدادن ابـزارها و سنجشهـاي انـــدازه گيري پيشـرفت؛

عدم وجود مربيان و مديران توانا در تيم هاي نوآوري؛

فقدان يك سيستم ايده پرداز مديريتي.

فرهنگ : فرهنگ به عنوان بستر نوآوري ايفاي نقش مي كند. در صورتي كه فرهنگ حاكم، براي ايده ها و ايده پردازيها ارزش قائل نبوده و به آن ارج ننهد، هر نوآوري قبل از بروز در نقطه خفه مي شود. در چنين حالتي، فرهنگ به مانند سيستم ايمني بدن عمل مي كند و وظيفه اش از بين بردن هر تازه وارد است، قبل از آنكه به بدن آسيب برساند. فرهنگ مي تواند تغيير يابد اما اين تغيير در يك فرايند كند رخ مي دهد.
مالكيـت : هنگامي كه يك ايـده بزرگ شكل مي گيرد، ايده پرداز در صورت دارابودن امكانات، آن را به مرحله اجرا در مي آورد. در چنين حالتي مدير واحد تجاري خود صاحب يك ايده بوده و وقت، منابع كمياب و بودجه را جهت اجرايي ساختن پروژه جديد به كار گرفته است. اگر چنين مديري بودجه كافي براي اجرايي ساختن ايده خويش نداشته باشد، معمولاً موفق نمي شود.

مديران واحدهاي تجاري نيازمند اين هستند كه خريدار ايده هاي جديد، افراد تازه وارد باشند تا به آنها فرصت اجرايي شدن بدهند.

فرايند : هنگامي كه سازمانها تصميم مي گيرند تا نوآوريهاي جديد را بپذيرند، اغلب آموزشها، ابزار و تكنيــك هايي را فراهم مي بينند. آنها تيم هاي نوآوري ايجاد مي كنند، جهت برگزاري جلسات طوفان مغزي برنامه ريزي مي كنند و در نهايت حدود شش هفته پس از انجام اين اقدامات مي فهمند كه نوآوري كار نمي كند. در جهان امـروز كه افـراد با مشغلـــه هاي زيادي روبرو هستند، اگر بخواهيم از سطوح عملياتي نتيجه گيري كنيم، نگاه خرد به نوآوري كارايي كافي نخواهد داشت. نوآوري نيازمند فرايندي است كه ديد افراد را بر چالشهاي مهم و درست متمركز كند و آنها را در يك فرايند سازماني هدايت كند، نوآوري را تشخيص دهد و ارزيابي كند، به گونه اي كه عقايد مناسب به سمت اجرايي شدن به حركت درآيد.
منابع : اغلب اوقات اعضاي هيئت مديره در جايگاه سخنران سالانه اظهار مي دارند: ما نيازمند نوآوري بيشتري هستيم و پس از آن به ساير مباحث مورد نظر خويش مي پردازند. نوآوري نيازمند صرف زمان، انرژي و منابع مالي است. افراد بايد فرصتي را براي فراغت از كار جاري و تفكر در زمينه هاي موجود و قابليتهاي جديد داشته باشند. آنها همچنين نيازمند مهارتهاي جديد و سيستم هايي هستند كه انديشه و همكاري را مورد پشتيباني قرار دهد. نوآوري امري حياتي براي بقا در آينده است، اما چنين چيزي به سرمايه گذاري امروز ما در اين مورد بستگي دارد.

استراتژي : در جايي كه افراد فكر مي كنند بايد بدون هيچ چارچوبي بينديشند، مشكل ايجاد مي شود. افراد كم كم باور مي كنند كه هيچ قانوني، هيچ حدومرز و هيچ محدوديتي نبايد براي تفكر وجود داشته باشد. اين باور با ديدگاه توليدگرا (تفكر در راستاي توليد) در تناقض است و عقايد جدا از هم كه هيچ مقصودي را دنبال نمي كند، ايجاد مي كند. البته يك در ميليون ممكن است ايده هاي مولدي نيز پديد آيند اما از لحاظ صرفه اقتصادي توجيه پذير نخواهند بود.

اگر بخواهيم به گونه اي اثربخش تر عمل كنيم بايد بر خلاقيت در داخل محدوده استراتژي تعريف شده سازمان تمركز كنيم. البته، چنين استراتژي علاوه بر تبيين ماموريت اصلي سازمان بايد محيط مناسب و وسيع براي بروز افكار بيشتر در محدوده هاي مرتبط باشد.

كنكاش همه جانبه: عقايد بيان نشده بسياري در سازمان وجود دارد كه منتظر ظهور هستند. باوجود اين، براي يافتن خلاقيتهاي جديد و صحيح، سازمانها بايد به خلق يك پيشرفت چشمگير بپردازند. اين پيشرفت نيازمند فرايندي است كه خارج و داخل، مشتريان، فراهم كنندگان مواد اوليه و رقبا، تغييرات جمعيت شناختي، روندها، محيط اقتصادي، قوانين و مقررات و محيط سياسي را مورد بررسي قرار دهد. ابداعي كه با جلسات طوفان مغزي داخلي انجام مي شود هيچگاه به بروز نتايج مفيدي فراتر از محدوده مكاني خويش منجر نخواهد شد.

تنوع و تفاوت : تنوع، تفاوتي است كه بين افراد مختلف وجود دارد و اينكه عجب اين فكر تا به حال به ذهن من نرسيده بود. در گذشته اي نه چندان دور، تيم هاي چندوظيفه اي به تنوع و تفاوت منجر مي شدند. امروزه، آنها اهميت سابق را در ايجاد تنوع ندارند و ايجاد تنوع و تفاوت از طريق تمركز داوطلبانه بر روشهاي تفكر مخالف و متفاوت، تجربه هاي سازماني، ارائه ديدگاهها و نظرات تخصصــي در مورد يك فرصت يا مسئله چالشي، مورد تاكيـد است. فرايند نوآوري بايد شامل همكاري واحدهاي وظيفه اي، تمامي جنسيتهـا، ســـــن هاي مختلف، نژادهاي گوناگـون، تمامي روشهاي تفكر، همين طور سهامداران، مشتريان، فراهم كنندگان مواد اوليه و رقبا شود.

ابزار و معيارهايي براي اندازه گيري پيشرفت : در يك محيط سالم براي نوآوري، ايده هاي بيشتري نسبت به آنهايي ارائـه مي گردد كه مــي توانند اجرايي شوند و به كار آيند. اين موضوع مي تواند به بار اضافي و بروز اشكال در كار تيم منجر گردد مگر آنكه سازوكاري براي منظم سازي و اولويت بندي ايده ها وجود داشته باشد. ايجاد معيارهايي راهنما براي سنجش قبل از ورود به حالت ايــده پردازي مي تواند ابزاري منطقي و عقلايي جهت ارزيابي ايده ها در كنارگذاردن ايده هاي نامناسب كه با معيارها مطابقت ندارند را فراهم سازد.
آموزش و مربيگري : اشتباهي كه سازمانها اغلب مرتكب مي شوند اين است كه فرض مي كنند تيم ها همانند ساير تيم هاي پروژه اي هستند. در بررسي صورت گرفته اخير توسط شبكه نوآوري، نتايج حاكي از آن بود كه افراد به طور متوسط 3/7 مورد نوآوري در پروژه ها برحسب سال داشته اند. باوجود اين، تنها 21 درصد پاسخگويان در مورد چگونه مشاركت در يك تيم نوآوري آموزش ديده بودند و كمتر از 10درصد آموخته بودند كه واقعاً عضوي از يك تيم نوآوري هستند. تعجبي ندارد كه بالغ بر 70 درصد از پروژه ها با شكست روبرو مي شوند.

نوآوري نيازمند راههاي جديدي براي تفكر و مهارتهاي تازه است. ايجاد يك فرايند يادگيــري و آموزش به روز، به موقع و فعال مي تواند كسب نتايج مطلوب به صورت كارا و اثربخش را از تيم هاي نوآوري تضمين كند، مانند آموختن هر نوع مهارت جديد. صلاحيت نوآوري در طول زمان در حالي كه فرد با طرحهاي واقعي كار مي كند بارور و شكوفـا مي شود. مربيگري جزء حياتي و كليدي توسعه اين صلاحيت است.

سيستم مديريت ايده ها: بسياري از طرحهاي نوآوري در مرحله اول به صورت نصب در ديوارها و ياجاگرفتن در گوشه كتابخانه متوقف مي شوند چرا كه مشاركت كنندگان (ايده پردازان) قدرت كافي جهت پيگيري و اجراي آنچه كه پيشنهاد كرده اند را ندارند. وجود سيستمي اثربخش كه ايده ها را اخذ و تعديل كرده و افراد را درگير فرايندهاي اجرايي سازد و ارزيابي كند يك جزء اساسي و حياتي در فرايند نوآوري است. همان طور كود حسابداري براي سلامت مالي يك سازمان حياتي است.

ادامه مطلب