2- مروری بر نظریه‌ها و چالش‌های سازمانی
نظریه‌ها جایگاه ویژه‌ای در علوم مختلف دارند و ازاین‌رو امروزه در رشته‌های مختلف علمی واحدهای درسی مختلفی جهت آشنایی دانشجویان با مکاتب مختلف نظری آن حوزه تدریس می‌شود. درک و فهم تئوری سازمانی مثبت‌گرا با تعریف نظریه و جایگاه آن در شکل‌گیری نگرش و رفتار مدیران و همچنین مقایسه آن با سایر نظریه‌ها آسان‌تر شده و درعین‌حال می‌تواند اهمیت آن را در ارتباط و در مقایسه با سایر نظریه‌ها آشکارتر سازد. به‌طورکلی می‌توان گفت هر اقدامی که مدیر انجام می‌دهد تا حدودی مبتنی بر استفاده از نظریه‌ها است [1]. نظریه‌ها به ما کمک می‌کنند تا مشکلات و مسائل خاص خود و دیگران را در ساختار و چارچوب خاصی درک کنیم. نظریه‌ها راهنمایی برای فعالیت‌های مختلف مدیران است که می‌توان از آن به‌عنوان ابزاری برای تبیین و توجیه اقدامات و فعالیت‌های مختلف بهره جست. تئوری روشی برای توجیه و قابل‌درک کردن یک موقعیت نگران‌کننده است که به ما امکان می‌دهد منبع و ذخیره عادات خود را به‌طور کارآمدتر به اجرا درآوریم. نظریه موجب ایجاد یک‌زبان مشترک برای درک بهتر نقش‌ها در جامعه است که ما در آن زندگی می‌کنیم. فهم اینکه چه چیزی اتفاق می‌افتد و چرا آن پدیده رخ می‌دهد در سایه درک کاربرد نظریه مقدور است [2]. تئوری نگرشی منظم، سنجیده و عقلایی از موقعیت فراهم می‌سازد و گزینش اصول مدیریت، راهنمای افراد است [3]. در قلمرو مدیریت، نظریه سازمان به توضیح و تبیین ساختار و پویایی‌های سازمانی پرداخته درصدد کشف و ارائه اصول و قوانین رفتار سازمانی به‌منظور هدایت تحقیق علمی و راهنمای عمل مدیریت است [4]. کلینجر نظریه را به‌عنوان مجموعه‌ای از امور ذهنی (مفاهیم) تعاریف، پیشنهادات مرتبط باهم که دیدگاه منظری را در مورد یک پدیده با مشخص کردن روابط متغیرها ارائه داده و هدف آن تبیین و پیش‌بینی پدیده‌هاست تعریف می‌کند [1] درمجموع می‌توان گفت نظریه‌ها نقش بسزایی در افزایش درک ما از چرایی و روابط رفتارها و انگیزه‌ها با عوامل مختلف، و نوع نگرش و عمل مدیران دارند.
در یک تقسیم‌بندی کلی نظریه‌های مدیریت می‌توان آن‌ها را به سه دسته کلی تقسیم کرد [1، 4، 5] تئوری‌های سازمانی کلاسیک، رویکرد روابط انسانی و رویکرد رفتاری. نظریه‌سازمانی کلاسیک (علمی، اداری، بوروکراتیک) در طی سال‌های اولیه این قرن پدیدار گشت که دو دیدگاه متفاوت از مدیریت را در برمی‌گیرد: مدیریت علمی و مدیریت اداری ازنقطه‌نظر تاریخی مدیریت علمی بر مدیریت کار و کارگر تمرکزیافته و مدیریت اداری مباحثی را در رابطه بااینکه چگونه سازمان به‌طورکلی بایستی اداره شود را عنوان می‌نماید [1]. درمجموع در این نظریه، انسان ابزارسازمانی و سازمان یک ماشین فرض شده است که در آن‌همه رفتارها قابل پیش‌بینی و از قبل برنامه‌ریزی‌شده است به‌طوری‌که عقلانیت حرف اول را می‌زند. این دیدگاه کمترین نقش را برای عواطف و انگیزه‌های روان‌شناختی و اجتماعی و گروه‌های غیررسمی کارکنان در نظر گرفته و از سبک مدیریتی استبدادی بالا به پایین استفاده می‌کند. و پاداش مادی و انگیزش بیرونی را تنها محرک عملکرد قلمداد می‌کند [[1، 4، 5، 6] رویکرد دوم رویکرد روابط انسانی است. همچون نهضت روانشناسی مثبت‌گرا، تلاش‌های اولیه‌های مثبت‌گرایی سازمان را باید در این رویکرد جست‌وجو کرد. آغاز نهضت روابط انسانی با انجام مطالعات هاثورن (اواخر دهه 1920 تا اوایل دهه 1930) شناخته می‌شود. نتایج این پژوهش نشان داد که عواطف گروهی نقش بسیار مؤثری در تولید و بهره‌وری ایفا می‌کند، درواقع هنجارهای گروهی و روابط غیررسمی امکان حذف شدن فرد در مقابل فشارهای خارجی را موجب می‌شود. البته عده‌ای معتقدند که در اصل پیدایش مکتب روابط انسانی به‌وسیله التون مایو و دستیارانش اتفاقی بود! چراکه وی و دستیارانش در ابتدا قصد نداشتند آزمایش‌هایی برای پیدا کردن روابط غیررسمی و سازمان غیررسمی و اهمیت آن در سازمان رسمی انجام دهند، بلکه حسب اتفاق و در حین تحقیق علمی تجربی بر روی تأثیر عوامل فیزیکی و مادی برافزایش کارایی در حمایت از مدیریت علمی (تیلوریسم) به این دستاورد عظیم جهانی رسیدند [7] بااین‌حال، باید اذعان کرد که این رویکرد به‌ویژه در شرایط آن روز که کارگران تحت سیطره مطلق مدیریت علمی قرار داشتند بسیار اثرگذار بوده، و علی‌رغم انتقادهایی که ممکن است به این رویکرد بشود نمی‌توان از نتایج چشم‌گیر این رویکرد چشم‌پوشی کرد. این جنبش بر مواردی همچون توجه به روابط اجتماعی، رضایت و انگیزش کارکنان و نیاز مدیران به کسب مهارت اجتماعی تأکید دارد و درنهایت این جنبش منجر به پایه‌گذاری مبانی رشته رفتار سازمانی برای مطالعه رفتار افراد و گروه‌ها در سازمان شد [5] از میان بینش‌های این جنبش نظریه‌هایی همچون نیازهای انسانی مزلو (1908-1970) و نظریه دوعاملی X و Y مک گریگور (1906-1964) ظهور کردند که علی‌رغم انتقادهایی که به آن‌ها می‌شود، بااین‌حال همچون نهضت روابط انسانی تأثیر عمیقی بر شناخت کارکنان و توجه به بعد انسانی و عاطفی آن‌ها برجای گذاشتند و برای اولین بار مسئله رابطه بین انگیزش و شادمانی افراد با عملکرد و بهره‌وری آن‌ها موردتوجه قرار گرفت و این فرضیه مطرح شد که کارکنان شاد نسبت به کارکنان ناشاد بهره‌وری و عملکرد بیشتری دارند [8] در این رویکرد مفاهیمی همچون نیازهای اجتماعی و روان‌شناختی، ادراکات، باورها، انگیزه‌ها ارزش‌های افراد، گروه‌های غیررسمی، پشتیبانی مدیریت، رهبری مردم گرایانه موردتوجه قرار گرفت [4]. رویکرد سوم مدیریت، نظریه‌های رفتاری هستند. دانشمندان علوم رفتاری هر دو مدل کلاسیک عقلانی- اقتصادی و مدل اجتماعی روابط انسانی را تصویر ذهنی ناقصی از کارکنان در محیط کار می‌دانند [1،4] نظریه‌های کلاسیک و روابط انسانی به ترتیب تأثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را، نادیده می‌گرفتند. نظریه علوم رفتاری ضمن ترکیب آن‌ها، اصولی مأخوذ از روانشناسی، جامعه‌شناسی، علوم سیاسی، و اقتصادی را نیز به آن می‌افزاید [4]. این رویکرد سازمان پویایی‌های بین سازمان و فرد را بیشتر مدنظر قرار می‌دهد و تلاش می‌کند بین نیازهای فردی و سازمانی هماهنگی ایجاد کند. در این رویکرد سازمان به‌مثابه یک سیستم باز اجتماعی در نظر گرفته‌شده و به مسائل انگیزشی نیز در چارچوب همین اصول توجه می‌گردد. [1،4،5،6] به اعتباری می‌توان گفت هیچ‌یک از این رویکردها نتوانسته‌اند تاکنون پاسخ قطعی به مسائل محیط کار در هزاره سوم ارائه بدهند و ازاین‌رو نیاز به نظریه‌پردازی در عرصه مدیریت و رفتار سازمانی همچنان پابرجاست. از سوی دیگر، هرچند باید گفت با گذر از مدیریت کلاسیک انسان بیشتر محور توجهات قرارگرفته، بااین‌حال چالش‌ها و سؤالات بی‌پاسخ بسیاری همچنان باقی‌مانده است. و رویکردهایی که تاکنون ظهور پیداکرده‌اند بیشتر رویکرد مبتنی بر آسیب‌شناسی و توجه به حل مسئله‌دارند و حفظ استاندارد و عملکرد معمول برای آن‌ها بیشترین اولویت و اهمیت را داشته، و کمتر به رشد و تعالی فردی و سازمانی توجه نشان می‌دهند [9،10]. از سوی دیگر، چالش‌ها و مسائل اخلاقی، عاطفی و هیجانی در این رویکردها کمتر موردتوجه بوده است. به‌ویژه اینکه شرایط زندگی بشر هزاره سوم با توجه به شرایط ویژه آن لاجرم با مسائل روحی و روانی بسیاری مواجه می‌باشد. به‌طوری‌که ابتلا به انواع بیماری‌های روحی و روانی در هزاره سوم رشد و شدت بیشتری یافته است. به همین دلیل در کتاب‌های درسی مدیریت و سازمان همواره فصل‌هایی به مدیریت استرس، اعتیاد، تعارض و سایر مشکلات روانی و رفتاری اختصاص داده می‌شود. و کمتر به مسائل مثبت مربوط به رشد و شکوفایی کارکنان توجه می‌شود. از سویی در هزاره سوم به کارکنان و سازمان‌هایی نیاز داریم که ضمن اینکه بتوانند به‌سرعت خودشان را با تغییرات سازگار کنند و از چالش‌ها به‌عنوان فرصتی برای رشد و سرآمدی استفاده کنند خودشان بتوانند با استفاده از شناسایی، شکوفایی و استفاده از توانمندی‌ها و ظرفیت‌های خود رهبری تغییرات را بر عهده بگیرند. نهضت روانشناسی مثبت‌گرا به‌طورکلی و تئوری سازمانی مثبت‌گرا به‌طور خاص، یک چارچوب اخلاقی، جامع، کاربردی، کم‌هزینه و جذاب را برای حل‌وفصل بحران‌های فردی و سازمانی و افزون بر آن تعالی و سرآمدی افراد و سازمان‌ها مطرح کرده‌اند. که در ادامه به‌طور مفصل‌تری به آن اشاره خواهد شد.