به پرتال ثبت شرکت ارشیا خوش آمدید امروز : دوشنبه ، 15 آذر 1400

نهادینه کردن اخلاق حرفه‌ای در سازمانها

بخش دوم و پایانی

علاوه بر معیارهای ایدئولوژیکی، توجه به معیارهای ارزشی ـ اخلاقی نیز دارای اهمیت است. در زیر به برخی از معیارهای ارزشی ـ اخلاقی اشاره میشود:

عدل و انصاف: انسان بهطور طبیعی و فطری و بر اساس عقل و اندیشه، خواهان عدالت است؛ زیرا بهخوبی درک میکند که گرفتن حق خویش، ادای حق دیگران و برخورد عادلانه در تمامی کارهای فردی و اجتماعی، امری پسندیده میباشد؛ و در مقابل، ستم به دیگران، پایمال کردن حقوق ضعیفان و تبعیض در اجرای قانون، زشت و نکوهیده است (مقدسنیا و محمدی، 1379، ص 117). عدالت، بهویژه در مناصب کلیدی و مدیریتی، بسیار اهمیت دارد و به آن توصیه شده است.

پیامبر(ص) میفرماید: هر کس بعد از من ولایت و منصبی را بپذیرد، روز قیامت او را در کنار صراط نگه میدارند و فرشتگان نامه عمل او را میگشایند. اگر عادل بود، خدا او را به برکت عدالتش نجات میدهد؛ و اگر ظالم بود، صراط چنان فشاری بر او وارد میکند که تمام مفاصلش از هم جدا میشود و سپس در آتش سرنگون میگردد (ابنابیالحدید، بیتا، ج 7، ص 36).

انصاف، مرتبهای از مراتب بالای عدالت و از برترین اعمال و ارزشهای اخلاقی کارمندان و مدیران به شمار میآید (میرتاجالدینی، 1374، ص 109). در متون اسلامی، زمامداران و کارگزاران در همه رفتارها و برخوردها و عملهایشان، به انصاف با مردم توصیه شدهاند. انصاف با مردم یعنی در قضاوتها، تصمیمگیریها و رفتارها، منصفانه برخورد نمودن و رعایت کردن حال عموم مردم. امام علیu میفرمایند: «فَأنفِصُوا النَّاسَ مِن أنفُسِکم، وَاصبِرُوا لِحَوائِجِهِم»؛ پس ما بین مردم و خودتان انصاف بورزید و به برآوردن نیازهای آنان تحمل نمایید . بنابراین، کارکنانی که عدالت و انصاف را رعایت کنند، اخلاقیات و قانون را نیز در سزمان رعایت میکنند.

ألفت و محبت: در قرآن، یکی از صفات و ویژگیهای پیامبر اکرم… رأفت، مهربانی و محبت آن حضرت معرفی شده است: «لَقَد جَآءَکم رَسُولٌ مِّن أنفُسِکم عَزِیزٌ عَلَیهِ مَا عَنِتُّم حَرِیصٌ عَلَیکم بِالمُؤمِنِینَ رَءُوفٌ رَّحِیمٌ» (توبه: 128)؛ همانا پیامبری از جنس خودتان به رسالت بهسوی شما آمده است که تباهی و زیان شما بر او دشوار است و سخت به شما علاقه دارد و با مؤمنان، رئوف و مهربان است. البته رأفت و محبت رسول خدا… مخصوص مؤمنان نبود و شامل همه انسانها میشد؛ لیکن ایشان نسبتبه مؤمنان لطف و محبت ویژهای داشتند که در این آیه شریفه به آن اشاره شده است.

حضرت علیu نیز در نامه به مالک اشتر او را به محبت، رحمت و مهربانی نسبتبه مردم فرامیخوانند و میفرمایند: «وَ أشعِر قَلبَک الرَّحمَهَ لِلرَّعِیهِ وَ المَحَبَّهَ لَهُم وَ اللُّطفَ بِهِم ...»؛ قلب خود را از مهربانی و رحمت برای رعیت و محبت و دوستی با آنان و نیز لطف و احسان به ایشان آکنده ساز... (همان، نامه 53).

تقریباً همه انسانها در این خصیصه با هم مشترکاند و این یک اصل و قاعده کلی است که هر کس به آنها لطف و محبت کند، او را دوست دارند و دل در گرو او میگذارند و به او روی میآورند. بنابراین، لطف و محبت به افراد، باعث محبوبیت میشود و هر کس که به دیگران محبت میکند، محبوب آنها میشود. از سوی دیگر، محبوبیت نیز باعث نفوذ و تأثیرگذاری میشود؛ یعنی فردی که در چشم دیگران محبوب و نزد آنان از ارج و قربی برخوردار باشد، میزان نفوذ و تأثیرگذاریاش بر آنان بهمراتب بیشتر میشود؛ بهعبارتدیگر، میزان اطاعت و پیروی آنان از او بیشتر میگردد.

بنابراین، میتوان گفت: یکی از نیازهای اساسی انسان که در اغلب مطالعات صاحبنظران و روانشناسان به چشم میخورد، نیاز انسان به محبت و توجه دیگران است و خدای متعال انسان را فطرتاً بهگونهای آفریده است که دوست دارد دیگران به او توجه و محبت کنند و دل و جان او در تسخیر محبت و لطف دیگران است؛ یعنی فطرت آدمی چنان است که اگر از کسی لطف و محبت و احسان ببیند، به تسخیر او درمیآید و تحت تأثیر او قرار میگیرد (شفیعی و دیگران، 1385، ص 193). بنابراین، مدیران و کارمندانی که با دیگران با محبت برخورد میکنند، در صورتی که خود را مقید به رعایت اخلاقیات و قانون در سازمان کنند، میتوانند در سایر کارمندان دیگر نیز تأثیرگذار باشند.

نرمش و خشونت بجا: از دیگر موارد، جهت رعایت اخلاقیات و قانون در سازمان، نرمش و خشونت بجای کارکنان است. سیاست رفق و مدارا در تعاملات اجتماعی و روابط انسانی، کارسازترین ابزار و بهترین و کمهزینهترین روش ممکن برای نفوذ در دیگران است؛ چراکه رفق و مدارا و ملایمت، موجب نرم شدن دل افراد و ایجاد تمایل قلبی در آنان است. بنابراین، نفوذی که از طریق رفق و مدارا حاصل میشود، نفوذ در دلهاست و نفوذ در دلها، قویترین و مؤثرترین نفوذ است (همان، ص 185).

در متون اسلامی با واژه «رفق» و «لین» از آن یادشده است که هر دو بهمعنای نرمش در برخورد با دیگران است. در فارسی برای ادای این معنا معمولاً کلمه «مدارا» به کار میرود (میرتاجالدینی، 1374، ص 94). از پیشوایان معصوم(ع) روایات و احادیث فراوانی صادر شده است که همه مسلمانان را به رفق و مدارا توصیه میکنند که شامل عموم مردم و بهویژه مدیران و کارمندان میشود؛ چنانچه حضرت علی(ع) میفرمایند: «مُداراهُ الرِّجالِ مِن أفضَلِ الأعمالِ»؛ سازش و مدارا نمودن مردم با همدیگر، از برترین عملهاست (کمپانی، 1378، ص 111).

اگرچه در آموزههای دینی در مورد نرمخویی تأکیدات فراوان شده است، ولی در برخی اوقات که این ارزش اخلاقی مورد سوءاستفاده دیگران قرار میگیرد، تندی و خشونت را فضیلت و چارهساز معرفی میکند (کتابچی، 1383، ص 211). چنانچه حضرت علی(ع) فرموده است: «إذا کانَ الرِّفقُ خُرقاً، کانَ الخُرقُ رَفِقَا، رَبَّما الدّواء داء و الدّاء دوائاً»؛ هرگاه نرمخویی، حماقت به حساب آید ـ و آن زمانی است که نرمی و ملاطفت مورد سوءاستفاده دیگران قرار گیرد ـ بهجای نرمش باید تندی کرد؛ که چهبسا دوا، درد میآفریند و یا درد موجب بهبودی و دوای درد میشود (مجلسی، بیتا، ج 75، ص 51).

بنابراین، اگرچه روش مدارا عامل اصلاح افراد است، ولی در شماری از مردم اثر معکوس دارد؛ زیرا آنان را به تخلف و سرکشی از قانون وامیدارد. پس در این مورد باید روش سختگیری و تندی را اتخاذ نمود. ذکر این نکته نیز ضرورت دارد که در سازمان، هرگاه مدیر احساس نماید تنها با رفتار خشونتآمیز است که میتواند اعمال مدیریت نماید، در این مورد نیز باید احتیاط نماید و قدری نرمش را به خشونت بیامیزد. در این رابطه، علیu به یکی از کارگزارانش میفرماید: در هر چیزی که برای تو اهمیت دارد، از خداوند یاری بطلب و شدت را با کمی نرمش درآمیز و در هر مورد که مدارا شایسته باشد، مدارا کن و درحالیکه جز سختگیری چارهای نداری،، تصمیم به شدت بگیر (نهجالبلاغه، نامه 46).

سعه صدر: از دیگر موارد جهت رعایت اخلاقیات و قانون توسط کارکنان، وجود سعه صدر در آنان است. سعه صدر بهمعنای گشادگی و فراخی سینه، و داشتن قدرتِ تحملِ عقایدِ مخالف و گاه حتی پذیرش آن است. آفت بزرگ سعه صدر، خودبزرگبینی است که باب هرگونه نقدپذیری را میبندد (فرمهینیفراهانی و دیگران، 1388، ص 72). در تعاملات اجتماعی و روابط انسانی، تنها کسانی میتوانند به سیاست منطقی و اصولی رفق و مدارا عمل نمایند و در تعامل با مردم به آنان محبت کنند و بدیهای دیگران را با خوبی پاسخ دهند که دارای ظرفیت فکری و روحی گستردهای باشند و این، همان سعه صدر است.

بنابراین، سعه صدر بهمعنای داشتن ظرفیت کافی روحی و فکری در برخورد با مسائل گوناگون است و هر اندازه فرد دارای وسعت نظر، گشادگی دل، قدرت تحمل و حوصله بیشتری باشد، میتوان گفت که از سعه صدر بیشتری برخوردار است (شفیعی و دیگران، 1385، ص 200).

خداوند متعال برای آرامش بخشیدن به دل پیامبر …و رهانیدن او از آن فشارها و تهمتها فرمود: «وَ لَقَدْ نَعْلَمُ أَنَّکَ یَضِیقُ صَدْرُکَ بِما یَقُولُونَ فَسَبِّحْ بِحَمْدِ رَبِّکَ وَ کُنْ مِنَ السَّاجِدِینَ»(حجر: 97-98)؛ و قطعاً میدانیم سینه تو از آنچه (در تکذیب و طعنه) میگویند، تنگ میشود. پس با ستایش پروردگارت تسبیح گوی و از سجدهکنندگان باش.

صداقت: از دیگر موارد جهت رعایت اخلاقیات و قانون توسط کارکنان، صداقت است. راغب، صدق را مطابقت کردن گفتار با اعتقادات و با آنچه از آن خبر میدهد، تعریف میکند (محمدی، 1380، ص 171). صدق، مقابل کذب است. صداقت و راستی یکی از فضایل بزرگی است که فطرت و سرشت آدمی بدان گرایش دارد و ارزش بودن و نیک دانستن آن، جزو ذات انسان است. این صفت پسندیده، نهتنها در گفتار، بلکه در نیت و عمل نیز باید تبلور یابد (همان، ص 174).

در روایات اسلامی، صفت زشت دروغ، کلید گناهان شمرده شده است؛ چنانکه بسیاری از خوبیها و نیکیها، از صدق و راستی سرچشمه میگیرند (همان، ص 274). مهمترین سرمایه یک جامعه، اعتماد متقابل و اطمینان عمومی است و آنچه که این سرمایه را به نابودی میکشاند، دروغ، خیانت و تقلب است. بنابراین، در آموزههای اسلامی، دلیل عمده بر راستگویی و پرهیز از دروغ، همین موضوع است (همان، ص 276).

حسن خلق: از دیگر موارد، حسن خلق است. حسن خلق بهمعنای عام، عبارت است از عموم خصلتهای پسندیدهای که لازم است انسان روح خود را به آن بیاراید؛ و بهمعنای خاص، عبارت است از خوشرویی، خوشرفتاری، حسن معاشرت و برخورد پسندیده با دیگران. در روایات اسلامی، هرجا سخن از حسن خلق است، اغلب، معنای دوم مراد است (مقدسنیا و محمدی1379، ص 21). دین مقدس اسلام، همواره پیروان خود را به نرمخویی و ملایمت در رفتار با دیگران دعوت میکند و آنان را از درشتی و تندخویی باز میدارد. قرآن کریم در ستایش پیامبر اعظم(ص) میفرماید: «إنّک لَعَلی خُلُقٍ عَظِیمٍ»(قلم:4)؛ بهدرستی که تو به اخلاق پسندیده و بزرگی آراسته شدهای.

حسن خلق، از بارزترین صفاتی است که باعث نفوذ محبت میشود و اثری شگفتانگیز دارد. به همین دلیل، خدای مهربان پیامبران و سفیران خود را انسانهایی نرمخو قرار داد تا بهتر بتوانند بر مردم اثر بگذارند و آنان را بهسوی خود جذب کنند. این مردان بزرگ، برای تحقق بخشیدن به اهداف الهی خود، با برخورداری از حسن خلق و شرح صدر، چنان با ملایمت و گشادهرویی با مردم روبهرو میشدند که نهتنها هر انسان حقیقتجویی را بهآسانی شیفته خود میساختند و او را از هدایت سیراب میکردند، بلکه گاهی دشمنان را نیز شرمنده و منقلب مینمودند (همان، ص 22). مصداق کامل این فضیلت، وجود مقدس رسول اکرم(ص) است. قرآن کریم، این مزیت گرانبهای اخلاقی را عنایتی بزرگ از سوی ذات مقدس خداوند میداند و میفرماید: «فَبِمَا رَحمَهٍ مِنَ اللهِ لِنتَ لَهُم وَ لَو کنتَ فَظاً غَلِیظَ القَلبِ لَانفَضُّوا مِن حَولِک ...» (آلعمران: 159)؛ در پرتو رحمت و لطف خدا با آنان مهربان و نرمخو شدهای و اگر خشن و سنگدل بودی، از گردت پراکنده میشدند.

در آموزههای دینی، آثار بسیاری برای حسن خلق بیان شده است. از آن جمله میتوان به افزایش روزی و از بین رفتن گناهان اشاره کرد (همان، ص 29 و 30). چنانکه از امام صادق(ع) روایت شده است: «حُسنُ الخُلقِ یزِیدُ فِی الرِّزقِ»؛ حسن خلق روزی را زیاد میکند (محمدیریشهری، 1386ج 3، ص 489). همچنین فرموده است: «إنّ الخُلُقِ الحَسَن یمِیثُ الخَطیئهِ کمَا تَمِیثُ الشمسُ الجلیدَ»؛ همانا اخلاق نیکو، گناه را نابود میکند؛ چنانکه خورشید یخ را آب میکند و از میان میبرد (آشتیانی، 1386، ج 2، ص282).

در حسن خلق، به چند نکته باید توجه داشت که عبارتاند از:

1. حسن خلق از تملق و چاپلوسی جداست. شخص متملق فقط در برابر مافوق خود کرنش میکند؛ درحالیکه انسان خوش اخلاق، با همگان رفتاری پسندیده دارد.

2. مزاح و شوخی در حدی که موجب زدودن غم و اندوه و شاد کردن مؤمن باشد و به گناه و افراط و جسارت و سخنان زشت و دور از ادب کشیده نشود، عملی پسندیده است و از حسن خلق است. بنابراین، مزاح و شوخی باید از چارچوب ادب و شرع و اعتدال تجاوز نکند.

3. حسن خلق بهمعنای بیتفاوتی در برابر منکرات و زشتیها نیست؛ چنانکه واکنش منفی در اینگونه موارد، بهمعنای سوءخلق نیست (مقدسنیا و محمدی، 1379، ص 32).

بنابراین، برای رعایت اخلاقیات و قانون توسط مدیران و کارمندان در سازمانها، باید توجه کرد که نیروی انسانی بهکارگرفته شده در سازمان، از معیارهای ایدئولوژیکی و ارزشی ـ اخلاقی برخوردار باشند تا خود را مقید به رعایت اخلاقیات و قانون در سازمان بدانند.

ب) آموزش عملی اخلاق توسط افراد مقید و پایبند به رعایت اخلاقیات و قانون

آموزش در زمینه اخلاق و رفتارهای اخلاقی بهمنظور افزایش دانش، مهارت و نگرشهای کارکنان، ضروری است. امام علی uدرباره آموزش میفرمایند: «بهترین کمک برای پرورش خرد، آموزش دادن است» (محمدیریشهری، 1386، ج 8، ص 37).

سخن از زبان بیرون میآید و از گوش میگذرد؛ اما عمل، موجی در روح دیگران پدید میآورد (مرکز تحقیقات دانشگاه امام صادق(ع)، 1380، ص 191). شخصی که نکات اخلاقی و قانونی را آموزش میدهد، ابتدا خود باید به آنچه به دیگران میآموزد عمل کند تا آموزش او تأثیرگذارتر بوده، نتایج مفیدی در بر داشته باشد. کسی که خود رغبتی به رعایت مسائل اخلاقی و قانونی ندارد، چگونه میتواند از دیگران توقع داشته باشد تا به آموزشهای او جهت رعایت مسائل اخلاقی و قانونی در سازمان توجه کنند. بنابراین، لازم است قول و فعل او با هم هماهنگی داشته باشد.

به همین دلیل، قرآن کریم در آیهای، نخبگان بنیاسرائیل را چنین نکوهش میکند: آیا مردم را به نیکی دعوت میکنید و خودتان را فراموش میکنیدْ؟ «أتأمُرُونَ النَّاسَ بِالبِرِّ وَ تَنسَونَ أنفُسَکم» (بقره: 44). پیشوایان بزرگ اسلام نیز همواره به پیروانشان تذکر میدادند که بهجای دعوت مردم با زبان و سخن، بکوشند تا بیشتر با عمل خود الگوی مردم باشند؛ چراکه دوصد گفته چون نیمکردار نیست. امام صادق(ع) دراینباره میفرمایند: «با غیر زبانتان، مردم را به نیکیها فراخوانید.» (مقدسنیا و محمدی، 1379، ص 57).

حضرت علی uدر وصیت خود به فرزندش امام حسنu چنین مینویسد:... نیکویی کن، همانگونهکه دوست داری به تو نیکویی شود. و زشت بشمار از خویشتن، آنچه را که از دیگران زشت میشماری. آنچه را که نمیدانی مگو؛ اگرچه آنچه میدانی، اندک باشد؛ و آنچه را که نمیخواهی درباره تو گفته شود، درباره کسی دیگر مگو. ... (نهجالبلاغه، نامه 31) و اینگونه از فرزندش میخواهد که با مقید کردن خود به رعایت اخلاقیات، با کردار و عمل خویش به دیگران آموزش دهد.

ج). تدوین منشور اخلاقی برای سازمانها

منشور اخلاقی، ضوابط یا کدهای رفتاریاند که در آنها جزئیات مواردی که کارکنان باید یا نباید انجام دهند، مدنظر قرار گرفته است (ابطحی، 1383، ص 407). در برخی موارد، منشور اخلاقی چنین تعریف شده است: منشور اخلاقی سازمانی، سندی است حاوی معیارهای اخلاقی ـ ارزشی که برای ایجاد هماهنگی و وحدت رویه و روش در بین مدیران و کارکنان سازمان تدوین میشود و آنان را در رفتار و عملکردهایشان بهسوی آرمانهای ارزشی سازمان هدایت میکند (الوانی، 1379، ص 1). منشور اخلاقی سازمانی، همچون سوگندنامه پزشکان، اخلاق حرفهای و سازمانی کارکنان را شکل میدهد و راهنمای عمل آنان در مسیر خدمتشان است.

چهار دلیل عمده در بروز رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی مؤثرند (ابطحی، 1383، ص 409):

1. ناشناخته بودن رفتارهای اخلاقی و قانونی برای خلافکاران؛

2. وجود رفتارهای مناسب برای افراد جهت ارتکاب رفتارهای خلاف اخلاق و قانون؛

3. وجود فشارهایی از داخل و خارج سازمان که افراد را وادار به رفتارهای خلاف اخلاق و قانون میکنند؛

4. وجود قوانین و مقررات، سیاستها و خطمشیهای غیرشفاف و تفسیرپذیر، بهگونههای مختلف در سطح خرد و کلان.

افزون بر موارد یادشده، متغیرهای روحی ـ روانی، شخصیتی، اجتماعی و نیازهای فیزیولوژیکی، و بهکارگیری سیستمهای غیرعلمی مدیریت منابع انسانی، مثل سیستمهای نیرویابی، جذب و گزینشهای سلیقهای و غیرعلمی، آموزشهای بیهدف و بیپشتوانه، پرداخت حقوق و دستمزدهای ناکافی و غیرمنصفانه، ارزشیابیهای عملکرد نادرست و مغرضانه، فقدان برنامههای ایجاد نظم و انضباط و رسیدگی به شکایات، کمبود امکانات رفاهی و تفریحات سالم برای منابع انسانی و خانوادههای آنها، نبودن عدالت استخدامی و اجتماعی، فقدان مدیریت مشارکتی، نبود فرهنگ مطلوب سازمان، تضعیف نظام شایستهسالاری، فقدان سیستمهای نظارت و کنترل همهجانبه، و فقدان تشویق و پاداش افرادی که اخلاقیات و قانون را رعایت میکنند، همه میتوانند زمینههای مساعد را برای عدم رعایت اخلاق و قانون در کار فراهم آورند (همان، ص 408).

بنابراین، تدوین منشور رعایت اخلاقیات و قانونگرایی در سازمان، میتواند یکی از پیشنهادها در زمینه ایجاد و استقرار اخلاقیات و قانونگرایی در سازمانها باشد. سازمان و مدیریت، باید در بدو استخدام نیروی انسانی، مفاد منشور یادشده را به اطلاع آنان برسانند و از آنان بخواهند که در تمام فعالیتهای شغلی و حرفهای خود به مفاد آن عمل کنند. کارکنانی که به مفاد منشور فوق عمل میکنند، باید مورد تشویق سازمان و مدیریت قرار گیرند. همچنین عدم پایبندی به منشور رعایت اخلاقیات و قانونگرایی، باید موجب اقدامات اصلاحی کارکنان یا حتی تنبیه آنان شود (همان، ص 415).

علمای مدیریت، در زمینه اخلاقیات سازمانی به دو نکته اساسی اشاره کردهاند: نخست آنکه قوانین و ضوابط سازمانی، اگرچه برخی هماهنگیها را در زمینه وظایف اداری و عملیاتی ایجاد میکنند، در موارد بیشماری ساکتاند و هیچگونه طریقی را برای تصمیمگیرندگان ارائه نمیکنند؛ نکته دوم آنکه آرمان اخلاقی ـ ارزشی سازمان، برای همه افراد و اعضا روشن نیست و منشور اخلاقیات میتواند یاریدهنده مدیران و کارکنان باشد و آنان را به شناخت آرمانی مشترک از نظر ارزشی نایل سازد که این خود موجب انسجام، وحدت و یکپارچگی سازمان و اعضای آن خواهد شد و همدلی و همسازی را در سازمان ایجاد خواهد کرد (الوانی، 1379، ص 2).

همچنین امروزه بسیاری از سازمانها بر این باورند که بیاعتنایی به مسائل اخلاقی، و فرار از مسئولیتها و تعهدات اجتماعی به نابودی سازمان میانجامد؛ به همین دلیل، به تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز میکنند و معتقدند که در سازمان باید یک فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند. مسائل اخلاقی در هر حرفهای، ریشه در اعتماد عموم مردم دارد. اگر نظرات عمومی توسط رفتار غیراخلاقی و غیرحرفهای یا غیرمسئولانه یکی از افراد حرفه تغییر کند، تمام اعضای دیگر لطمه میبینند و از عملکرد حرفهای آنان کاسته میشود یا آسیب میبیند.

بنابراین، مدیران و کارگزاران سازمانها برای به انجام رساندن امور سازمانی خود، افزون بر معیارهای سازمانی و قانونی، به مجموعهای از رهنمودهای اخلاقی ـ ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری و سازمانیشان یاری دهد (همان، ص 1). این همان ضرورت تدوین منشور اخلاقی است. بنابراین، با توجه به دلایلی که درپی میآید، ضرورت وجود منشور اخلاقی در سازمانها احساس میشود:

1. تعریف رفتارهای قابل قبول؛

2. ارتقای استانداردهای موجود در امور؛

3. فراهم کردن ملاکی برای خودارزیابی مدیران، کارمندان و...؛

4. استناد به آن بهمنزله نشانهای برای بلوغ شغلی.

در تدوین منشور اخلاقی در هر سازمانی باید به چهار مصلحت توجه شود: مصلحت عمومی (عامه)؛ مصلحت حکومتی و قانونی؛ مصلحت سازمانی و حرفهای؛ و مصلحت شخصی (فردی) (الوانی، تحول اداری، ص 53).

مصلحت عامه (عمومی): مصلحت عامه، از یک سو بهنفع عامه در برابری و مساوات اجتماعی، و از سوی دیگر، به بیطرفی بین قدرتمندان و افراد کمقدرت تعریف میشود. بنابراین، در مصلحت عامه، همگان در برابر قانون یکساناند و هیچ تبعیضی وجود ندارد؛ نابرابری در استخدامها نبوده، سازمان حقوق افراد را به انصاف و عدالت رعایت میکند. کارکنان سازمان نیز خدمت به سازمان را افتخار دانسته، آن را مقدم بر منفعت شخصی خود میدانند (همان).

مصلحت حکومتی و قانونی: مصالح و منافع حکومتی و قانونی اعضای جامعه، در قالب موازین و اصول قانون اساسی تبیین میشوند. پس مصلحت حکومتی و قانونی، در گرو رعایت قانون و اجرای درست آن است. با گذشت زمان نیز باید قانون را بررسی کرد و در آن اصلاح لازم را به عمل آورد؛ مگر در مورد کتاب خدا که حکم آن ابدی و ازلی است (الوانی، 1379، ص 5).

مصلحت سازمانی و حرفهای: مصلحت سازمانی و حرفهای باید به گونهای تعیین و تدوین شود که ارزشهای دیگر مخدوش نشوند. بهرهوری، تخصصگرایی، توجه به دانش در رشته کاری، و ایجاد وحدت در سازمان، از مقولههایی هستند که در مصالح سازمانی و حرفهای باید مدنظر باشند (همان).

مصلحت شخصی (فردی): انسجام و همبستگی میان کارمندان و پیوند آنها با مدیریت، به سازمان نیرو و توان میبخشد. هرگاه ارزشهای فردی و ارزشهای سازمان یکسان باشند، دیگر نمیتوان بین مصلحت شخصی، سازمانی و عمومی فرقی قائل شد. ارزشهایی چون درستی و صداقت، ارزشهایی فردی شمرده میشوند که رعایت آنها در سازمان موجب تسهیل امور سازمانی و برداشتن گامهایی در جهت مصالح عمومی هستند (الوانی، تحول اداری، ص 55).

با مراجعه به متون اسلامی میتوان برای سازمانها یک منشور اخلاقی پیشنهاد کرد. این منشور از چهار بخش تشکیل میشود:

1. اهداف و مأموریتهای سازمان؛

2. اصول اخلاقی: اصول اخلاقی همان اصولی هستند که هنگام تصمیمگیری و رفتار باید از نظر اخلاقی افراد را راهنمایی و هدایت کنند. این اصول به دو دسته عمومی و اختصاصی تقسیم میشوند:

الف) اصول عمومی، همان معیارهای ایدئولوژیکی و معیارهای ارزشی ـ اخلاقیاند - که پیشتر به تعدادی از آنها اشاره شد - و زیربنای اصول اختصاصی میباشند؛

3. رفتارهای غیراخلاقی، غیرقانونی، نامطلوب و غیرقابل پذیرش: رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی، مانند اصول اختصاصی، با توجه به مخاطبان منشور اخلاقی و شرح وظایف و مسئولیتهای هر پستی، متفاوت است. برای مثال، معلمان مدارس با آزار و اذیت یا تبعیض بین دانشآموزان و کوتاهی در استفاده بهینه از ساعات کلاسی، به رفتار غیراخلاقی و نامطلوب دست زدهاند.

در مثال دیگر، اساتید دانشگاه با انجام اعمال زیر، رفتارهایی نامطلوب و غیراخلاقی انجام میدهند:

کوتاهی در انجام مسئولیتهای آموزشی، شامل عدم ارتباط حجم قابلتوجهی از مواد آموزشی به درس مربوطه؛ کوتاهی قابل توجه و بیدلیل نسبتبه قوانین دانشکده در هدایت کلاسها؛ ارزیابی کار دانشجو بر اساس معیارهایی که بهطور مستقیم کارایی دانشجو را منعکس نمیسازد؛ تبعیض و آزار دانشجویان به دلیل گرایش سیاسی، یا به دلایلی مانند نژاد، دین، جنسیت، قومیت و ملیت، یا داشتن محدودیتهایی از ناحیه قانونی یا مقررات دانشگاهی، یا به دلیل سن یا هر دلیل سابقهای یا شخصی؛ و استفاده از موقعیت یا قدرت خود در دانشکده برای اعمال نفوذ در ارزیابی و داوری پیرامون دانشجو(همان، ص 3).

4. مخاطبان منشور اخلاقی: منشور اخلاقی، با توجه به اینکه برای چه سازمانی در نظر گرفته شده است، مخاطبان خاص خود را دارد. برای مثال، مخاطبان منشور اخلاقی در مدارس عبارتاند از: مدیران؛ معلمان؛ کارکنان دیگر (ناظم، دفتردار، مشاور آموزشی، سرایدار و...)، دانشآموزان و والدین.

نتیجهگیری

یکی از راهکارهای سالمسازی محیط سازمانی، احیای اخلاقیات در آن است. اخلاق در سازمان، ارتباطات اثربخش را بهوجود میآورد و موجب بهرهوری سازمانی و رضایت شغلی در کارکنان، و در نهایت، موجب تعالی و پیشرفت سازمان میشود. یکی از مشکلات ما این است که اخلاق هیچگاه در حوزه حرفه و شغل مطرح نبوده است؛ درحالیکه آموزههای دینی، به اخلاق، هم در حوزه فردی (شخصی) و هم در حوزه حرفهای توجه دارد.

اخلاق حرفهای، مانند شمشیر دولبهای است که یک لبه آن تهدید، و لبه دیگر آن فرصت است. ضعف در نظام اخلاقی، تهدید، و تقویت آن فرصت را برای سازمان به ارمغان میآورد. اخلاق حرفهای تأثیری چشمگیر بر فعالیتها و نتایج سازمان دارد و در نهایت، موفقیت سازمان را دنبال میکند.

منابع

ابطحی، حسین، مدیریت منابع انسانی، چاپ سوم، کرج: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، 1383.

ابنابیالحدید،شرح نهجالبلاغه، ج7، چاپ بیروت، (بیتا).

آشتیانی، احمد، طرائف الحکم، ج2، چاپ سوم، تهران: کتابخانه صدوق، 1386.

الوانی، مهدی، «ضرورت تدوین منشور اخلاقیات سازمانی ارایه یک الگوی تطبیقی در مدیریت دولتی»، تحول اداری، دوره پنجم، شماره 19، ص59_50.

الوانی، مهدی، «منشور اخلاقیات سازمانی در کلام مولا علی (ع)»، مدیریت دولتی، شماره 48 و 49، تابستان و پاییز 1379، ص8_1.

تولایی، روحاله، «عوامل تأثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان»، ماهنامه توسعه انسانی پلیس، شماره 25، 2010، ص8_1.

جعفرنژاد، محمدجواد، اخلاق کارمندان، چاپ اول، قم: انتشارات سلسله، 1380.

جمعی از نویسندگان، معارف اسلامی، چاپ شانزدهم، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت)، 1377.

حسینیان، سیمین، اخلاق در مشاوره و روانشناسی، تهران: نشر کمال تربیت، 1385.

دفت، ریچارد ال، تئوری سازمان و طراحی ساختار، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران: مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، 1374.

رحمانسرشت، حسین و رفیعی محمود و کوشا مرتضی، «مسئولیت اجتماعی؛ اخلاقیات فراسازمانی»، ماهنامهتدبیر، ، شماره 204، سال نوزدهم، 2009،قابل دسترس در پایگاه مقالات علمی مدیریت، ص4_1.

زاهدی، عبدالرضا و امرایی ایوب و نظربیگی مریم، «روش قرآن کریم در نهادینه سازی عفاف و حجاب»، فصلنامه شورای فرهنگی اجتماعی زنان، شماره 49، سال سیزدهم، پاییز 1389، ص 106_49.

زمانی فریز هندی، منوچهر، «اخلاق کارگزاران اسلامی و تطبیق آن با اخلاق کارگزاران سیستم بانکی»، فصلنامه بانک صادرات ایران، شماره 20، 1381، ص76ـ70.

سلطانی، ایرج (بیتا)، «نگاهی به توسعهی منابع انسانی در سلامت نظام اداری»، تحول اداری، دوره هفتم، شماره 35 و 36، ص106_95.

سیدرضی (موسوی)، محمدبنحسین، نهجالبلاغه، ترجمه محمد تقی جعفری تبریزی، چاپ ششم، تهران: دفتر نشر فرهنگ اسلامی، 1387.

شفیعی، عباس و خدمتی ابوطالب و پیروزعلیآقا، رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی، چاپ اول،قم: پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1385.

عالمی، مسعود، «کدهای اخلاقی و گام اول مهندسی فرهنگی کشور»، ماهنامه تدبیر، شماره 193، ص4_1.

عباسی، عفت و حسینی نجمه، «نقش اخلاق حرفهای در بهبود ارتباطات و ارتقای سلامت سازمانی مدارس»، در مجموعه مقالات همایش ملی رویکرد اسلامی در مدیریت آموزش و پرورش: نوآوریها و تجربههای موفق مدارس،در حال چاپ.

علاقهبند، علی، «سلامت سازمانی مدرسه»، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دوره 6، شماره 21، بهار 1378، ص33ـ14.

فرمهینی فراهانی، محسن و میرزامحمدی محمدحسن و امیرسالاری علی، «بررسی تربیت اخلاقی از منظر امام صادق (ع) (مبانی، اصول، روشهای تربیتی)»،دانشور رفتار، شماره 39،سال شانزدهم، اسفند1388، ص79_65.

فیضالإسلام، علینقی، ترجمه و شرح نهج البلاغه، تهران: انتشارات فیضالإسلام، 1374.

قراملکی، احدفرامرز، درآمدی بر اخلاق حرفهای، چاپ دوم،تهران: انتشارات سرآمد، 1388.

کتابچی، محسن، مدیریت موفق، چاپ اول، تهران: نشر الف، 1383.

کمپانی، فضلالله، منتخب الغرر، چاپ سوم، تهران: انتشارات مفید، 1378.

گیوریان، حسن، «نقش سطوح اخلاقی در تصمیمات سازمانی»، ماهنامه تدبیر، شماره 162، آبان 1384، ص43_39.

ماکسول، جان، اخلاق حرفهای در مدیریت، ترجمه شمس آفاق یاوری، (بینا)،(بیتا).

مجلسی، محمدباقر،بحارالأنوار الجامعه لدرر اخبار الأئمه الإطهار، ج75، بیروت _ لبنان: دار إحیاء التراث العربی مؤسسه الوفاء، (بیتا).

محمدی، حمید، مفردات قرآن، چاپ اول، قم: مؤسسه فرهنگی _ تحقیقاتی دارالذکر، 1380.

محمدی ری شهری، محمد، میزان الحکمه (با ترجمه فارسی)، ترجمه حمیدرضا شیخی، ج1،چاپ هشتم، قم: انتشارات دارالحدیث، 1386.

محمدی ری شهری، محمد، میزان الحکمه (با ترجمه فارسی)، ترجمه حمیدرضا شیخی، ج3، چاپ هشتم، قم: انتشارات دارالحدیث، 1386.

محمدی ری شهری، محمد، میزان الحکمه (با ترجمه فارسی)، ترجمه حمیدرضا شیخی، ج8، چاپ هشتم، قم: انتشارات دارالحدیث، 1386.

مرکز تحقیقات دانشگاه امام صادق (ع)،صد گفتار، چاپ اول،تهران: انتشارات دانشگاه امام صادق (ع)، 1380.

مصباح یزدی، محمدتقی، آموزش عقاید، چاپ اول، قم: دارالثقلین، 1378.

مقدسنیا، محمد و محمدی محمدمهدی،آداب معاشرت، چاپ دوم، قم: نشر پیک جلال، 1379.

موسیزاده، زهره و عدلی مریم، «معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران با رویکرد شایسته گزینی در نهج البلاغه»، اندیشه مدیریت، شماره اول،سال سوم، بهار و تابستان1388، ص 132_103.

میرتاجالدینی، سیدمحمدرضا، اخلاق کارگزاران حکومت از دیدگاه اسلام، چاپ اول،تهران: مرکز چاپ و نشر سازمان تبلیغات اسلامی، 1374.

واثقی، قاسم،درسهایی از اخلاق مدیریت، چاپ دوم، تهران: شرکت چاپ و نشر بینالمللی وابسته به موسسه انتشارات امیرکبیر، 1384.

هس مر، آلتی، اخلاق در مدیریت، ترجمه محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1382.

منبع: فصلنامه پژوهش های مدیریتی – شماره 5

انتهای متن/

تماس با ثبت شرکت ارشیا

موضوع : اخبار » تیتر اخبار » خبرگزاری فارس

تاریخ : 1-10-1393, 08:47

 

تمامی نظرات در کمتر از 12 ساعت پاسخ داده می شود

ارسال نظر


روزنامه رسمی

رهگیری پرونده ثبت شرکت
File engine/modules/imp/xform/block.php not found.
دفاتر پستی منتخب

ثبت شرکت برای اتباع خارجی

موضوعات پرکاربرد ثبتی :
ثبت شرکت در سراسر ایران

ثبت شرکت در تهران
تماس
واتس آپ
موبایل
پوشک بزرگسالتعمیر لباسشویی آبسالکرکره برقی پارکینگدرب ضد سرقتصندلی پلاستیکی